Entgelttransparenzrichtlinie – Kommission gibt Empfehlungen für eine Umsetzung in das deutsche Recht
In unserem Beitrag vom 24.05.2024 haben wir Sie bereits darauf vorbereitet, welche Herausforderungen durch die europäischen Entgelttransparenzrichtlinie auf Sie zukommen werden. Die aktuelle Equal-Pay-Rechtsprechung, über die wir fortlaufend berichtet haben, tut das Übrige dazu, dass Arbeitgeber gut beraten sind, entsprechende Entgeltsysteme zu installieren.
Leider hat Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) noch nicht in deutsches Recht umgesetzt. Die Bundesregierung hat erstmal eine Kommission eingesetzt, die Empfehlungen für ein deutsches Gesetz geben soll.
Nun liegt der Bericht dieser Kommission vor. Gerne möchten wir die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Bericht für Sie zusammenfassen:
Bewertungskriterien:
Die Kommission stellt klar: Bei der Umsetzung der Richtlinie darf von den vier Kriterien aus Art. 4 Abs. 4 ETRL - Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen - nicht abgewichen werden. Neue Kriterien werden gerade nicht vorgeschlagen. Die Richtlinie lasse jedoch einen Spielraum zugunsten weiterer Kriterien, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position maßgeblich sind.
Gleiche und gleichwertige Arbeit:
Laut Kommission kann/soll der Gesetzgeber das Konzept der gleichwertigen Arbeit weiter konkretisieren, damit insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen klare und rechtssichere Vergleichsgruppen bilden können.
Tarifverträge:
Spannend wird es bei den Vorschlägen der Kommission zur Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber:
Die Mehrheit der Kommissionsmitglieder spricht sich dafür aus, dass für Tarifverträge weiterhin eine Angemessenheitsvermutung gelten soll. Diese Empfehlung war nicht ohne Grund innerhalb der Kommission umstritten; eigentlich sieht die Richtlinie nämlich keine Privilegierung von Tarifverträgen vor. Wenn das so kommen sollte, wird‘s die Tarifpartner freuen, denn dann bleibt ihnen viel Arbeit erspart; viele Entgelttarifverträge wurden nämlich nicht nach einem analytischen Bewertungsverfahren erstellt.
Zur näheren Ausgestaltung der Angemessenheitsvermutung schlägt die Kommission vor, dass die Vergleichsgruppenbildung von der tariflichen Entgeltgruppe bestimmt wird. Eine Korrektur solle nur dann notwendig sein, wenn Beschäftigte nachweisen können, dass die tarifliche Gruppenbildung den Kriterien von Art. 4 Abs. 4 ETRL nicht entspricht.
Die Kommission empfiehlt außerdem, dass tarifgebundenen Unternehmen eine längere Frist zur Beantwortung des Auskunftsverlangens zugestanden wird.
Eine Gleichbehandlung von tarifgebundenen und tarifanwendenden Unternehmen ist nach Einschätzung der Kommission sachgerecht.
Arbeitnehmer mit weniger als 50 Beschäftigten sollen nach Ansicht der Kommission von der Pflicht zur Information über die Kriterien der Entgeltentwicklung nach Art. 6 Abs. 2 ETRL ausgenommen werden.
Auskunft:
Zur Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs hat die Kommission folgende Vorschläge gemacht:
Nach Art. 7 ETRL muss über die individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten) Auskunft erteilt werden.
Die Auskunft soll sich nach der Empfehlung der Kommission nur auf das im Vorjahreszeitraum gezahlte Bruttogesamtentgelt (Summe aller Vergütungen) beziehen, nicht auf die einzelnen Entgeltbestandteile.
Der Auskunftsanspruch soll zeitlich begrenzt werden: Arbeitnehmer sollen einmal im Jahr Auskunft verlangen können.
Nachfragen der Arbeitnehmer nach Art. 7 Abs. 2 S.3 ETRL sollen sich auf die bereits erteilten Auskünfte beschränken. Die Klarstellung soll nur innerhalb einer Frist von sechs Wochen verlangt werden dürfen.
Fiktive oder hypothetische Vergleichspersonen oder Beschäftigte, die das Unternehmen bereits verlassen haben, sollen nach Ansicht der Kommission nicht herangezogen werden.
Datenschutz:
Zum Schutz personenbezogener Daten empfiehlt die Kommission, weiterhin eine Mindestgröße der Vergleichsgruppe beizubehalten, auch wenn die Richtlinie keine Mindestgröße einer Vergleichsgruppe vorsieht. In § 12 des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes ist eine Mindestgröße der Vergleichsgruppe von sechs Beschäftigten vorgesehen. Jedenfalls, so die Kommission, solle in der Gesetzesbegründung klargestellt werden, welche Bedeutung dem Datenschutz in diesem Zusammenhang künftig zukommen soll.
Rechtfertigungsgründe:
Die Kommission empfiehlt dem Gesetzgeber einen umfassenden, aber nicht abschließenden Katalog von Rechtfertigungsgründen für Ungleichbehandlungen in das Gesetz aufnehmen.
Verfahren zur Abhilfe von nicht gerechtfertigten Entgeltunterschieden:
Wenn es dazu kommen sollte, dass geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind, sieht die Richtlinie vor, dass der Arbeitgeber Abhilfe schaffen muss. Die Kommission macht für die Ausgestaltung des Abhilfeverfahrens die folgenden Empfehlungen:
Empfehlung eines zweistufigen Verfahrens:
Die Kommission empfiehlt, den Arbeitgeber dazu anzuhalten, die Arbeitnehmervertretung zeitnah (z.B. innerhalb von sechs Wochen) zu unterrichten und anzuhören.
Wenn nicht sogleich die notwendigen Abhilfemaßnahmen ergriffen werden können, solle ein konkreter „Fahrplan“ samt Fristen zur Abhilfe vereinbart werden.
Arbeitnehmervertretung:
Wer ist die „Arbeitnehmervertretung“?
Auch über diese Frage herrschte in der Kommission Uneinigkeit:
Überwiegend sahen es die Mitglieder der Kommission so, dass auch in tarifgebundenen Betrieben „Arbeitnehmervertretung“ nur die zuständige Betriebsvertretung (Betriebsrat, Gesamt-/Konzernbetriebsrat, Personalrat, Sprecherausschuss der leitenden Angestellten, kirchliche Mitarbeitervertretung), nie aber die Gewerkschaft ist. Arbeitgeber könnten die Gewerkschaften aber freiwillig beteiligen.
Anders sehen das die Vertreter der gespaltenen Lösung: Bei tarifgebundenen Betrieben sei die „Arbeitnehmervertretung“ die Gewerkschaft. Bei fehlender Tarifbindung sei die Betriebsvertretung zu beteiligen.
Wenn es keinen Betriebsrat gibt, empfiehlt die Kommission, dass Arbeitnehmervertreter für diesen Zweck benannt werden sollen. Eine Pflicht zur Schaffung eines neuen Organs der Arbeitnehmervertretung, zur Schaffung einer staatlichen Stelle oder Gleichbehandlungsstelle oder gar zur Einschaltung eines externen Sachverständigen werden ausdrücklich nicht empfohlen.
Wann ist die „Arbeitnehmervertretung“ nach Ansicht der Kommission zu beteiligen?
- Bei der Festlegung der Kriterien nach Art. 4 Abs. 4 ETRL und bei der Bestimmung der Gruppe der Arbeitnehmer nach Art. 3 Abs. 1 Buchstabe h) ETRL
- Bei der Festlegung und Durchführung der gemeinsamen Entgeltbewertung
- Nicht von der Kommission empfohlen: Bei der Erstellung der Entgelttransparenzberichte (nur ein Recht auf „Anhörung zur Richtigkeit der Angaben“)
- Nicht von der Kommission empfohlen: Bei der Beurteilung eines geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieds (davon solle die Arbeitnehmervertretung lediglich unterrichtet werden)
Das Gebot der „engen Zusammenarbeit“ mit der Arbeitnehmervertretung in Art. 9 Abs. 10 Satz 3 ETRL ist laut Kommission nicht als echtes Mitbestimmungsrecht im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu verstehen.
Ausschluss- oder Verjährungsfrist?
Leider äußert sich die Kommission nicht zu der Frage, in welchem Verhältnis die in Art. 21 ETRL vorgeschriebene mindestens dreijährige Verjährungsfrist zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen steht. Es steht zu befürchten, dass Ansprüche nach dem (neuen) Entgelttransparenzgesetz zu den zwingenden Ansprüchen gehören, die von Ausschlussfristenregelungen ausgenommen werden müssen.
Berichtspflicht:
Nach Artikel 9 sind Arbeitgeber verpflichtet, in bestimmten gestaffelten Fristen und (Mindest-)Abständen über das Entgeltgefälle zwischen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Bericht zu erstatten, und zwar an eine dafür festzulegende nationale Stelle.
Für die Fristen/Mindestabstände gilt:
- Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen bis zum 07.06.2027 und ab dann jährlich Bericht erstatten (bezogen auf das vorangegangene Kalenderjahr).
- Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen bis zum 07.06.2027 und danach alle drei Jahre Bericht erstatten.
- Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen bis zum 07.06.2031 und danach alle drei Jahre Bericht erstatten.
- Für Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten steht es den Mitgliedstaaten frei, ob sie auch diese Arbeitgeber zur Berichterstattung verpflichten oder eine freiwillige Berichterstattung vorsehen.
Die Kommission schlägt nicht vor, die Berichtspflicht nach Art. 9 der ETRL auch für Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten einzuführen. Das sind gute Nachrichten.
Aus Sicht der Kommission sollte präzisiert werden, was Entgelt ist. Für die Berichtspflicht sollte allein das Ist-Entgelt maßgeblich sein und nicht das Ziel-Entgelt.
Bei variablen und ergänzenden Entgeltbestandteilen schlägt die Kommission eine Öffnungsklausel vor: Unternehmen sollen danach selbst entscheiden dürfen, ob sie diese Entgeltbestandteile als Summe oder einzeln darstellen und berichten wollen.
Die Kommission empfiehlt, die sich aus den Entgelttransparenzberichten ergebenden Konsequenzen für die Darlegungs- und Beweislastverteilung im Individualprozess zu regeln. So könnte klargestellt werden, dass ein Entgelttransparenzbericht, der nach Art. 9 Abs. 1 Buchstabe g) ETRL ein Entgeltgefälle von weniger als 5 Prozent aufweist, geeignet ist, den Anschein einer geschlechterspezifischen Entgeltdiskriminierung zu widerlegen.
Sanktionen:
Der Bericht der Kommission enthält keine Empfehlungen dazu, welche Sanktionen bei einer Nichteinhaltung der Berichtspflicht verhängt werden könnten.
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