BAG neu: Kürzung einer leistungsabhängigen Variablen für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug trotz Zielerreichung!

Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile sind weit verbreitet. Infolge der Umsetzung von Equal Pay werden Vergütungsmodelle mit leistungsabhängigen Faktoren sicher weiter zunehmen. Bei gleicher Bezahlung für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit wird vielen Unternehmen daran gelegen sein, besonders gute Leistungen extra zu belohnen; natürlich müssen auch solche Systeme der Entgelttransparenz genügen.
 
Umso wichtiger ist das vergangene Woche im Volltext veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.07.2025 (Az.: 10 AZR 119/24).
Bevor wir zu den wesentlichen Feststellungen des BAG kommen, kurz zum Sachverhalt:
Es geht um einen Arbeitnehmer, dessen Vergütung in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt ist und aus einem Fixum und einem variablen Anteil besteht. Der variable Anteil ist ein an die Verkaufserfolge der von dem Arbeitnehmer betreuten Vertriebsagenturen gekoppeltes sogenanntes Produktionsziel, das jährlich vereinbart wird.
 
Obwohl das Produktionsziel erreicht, ja sogar übererfüllt wurde, kürzte der Arbeitgeber die Variable anteilig um die beiden Elternzeiten, die der Arbeitnehmer im Bemessungszeitraum in Anspruch genommen hatte.
 
Die Gesamtbetriebsvereinbarung sah keine (ausdrückliche) Kürzung für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug vor. Der Arbeitnehmer war mit der Kürzung nicht einverstanden: Schließlich fehle in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine ausdrückliche Kürzungsregelung. Außerdem seien die Ziele ja trotz seiner Elternzeiten erreicht, sogar übererfüllt worden.
 
Das BAG musste nun folgende Fragen beantworten: 

• Kann eine leistungsabhängige Variable für die Dauer der Elternzeit gekürzt werden, obwohl die Betriebsvereinbarung (alternativ: der Arbeitsvertrag) keine ausdrückliche Kürzungsregelung vorsieht?
• Wenn ja: Kann selbst dann automatisch gekürzt werden, wenn die Ziele trotz der (elternzeitbedingten) Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug erreicht, ja sogar übererfüllt wurden?

Das BAG hat beide Fragen mit einem klaren Ja beantwortet und das folgendermaßen begründet:

• Eine Variable, mit der nur die Arbeitsleistung honoriert wird, kann für Zeiten, in denen der Arbeitgeber kein Gehalt schuldet, automatisch gekürzt werden. Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist in diesen Fällen nicht erforderlich.
• Dass die Ziele trotz Elternzeit des Klägers erreicht, ja sogar übererfüllt wurden, ändert hieran nichts. Damit widerspricht das BAG einer in der Literatur vertretenen Auffassung, die sagt, dass bei Zielerreichung eine Kürzung für entgeltlose Zeiten nur bei ausdrücklicher Kürzungsregelung erfolgen darf. Eine gute Nachricht also für Arbeitgeber.
• Das BAG lässt allerdings offen, wie zu entscheiden gewesen wäre, wenn trotz Elternzeit ein individuelles, also ausschließlich von den Erfolgen des Arbeitnehmers (und nicht der von ihm betreuten Vertriebsagenturen) abhängiges Ziel erreicht worden wäre. Noch nicht entschieden ist daher, ob bei Erreichung individueller Ziele eine ausdrückliche Kürzungsregelung erfolgen muss (und ob die Kürzung trotz Erreichung individueller Ziele angemessen ist). 

Im Ergebnis genauso hat das BAG in dem Parallelverfahren entschieden, in dem des um die Kürzung der Variablen um Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Gehaltsbezug ging (vgl. BAG, Urteil vom 02.07.2025, Az.: 10 AZR 193/24).
 
Praxistipps für HR:

• Viele leistungsabhängige Vergütungsmodelle belohnen auch individuelle Leistungen.
  Hier sind ausdrückliche Kürzungsregelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen nach wie vor das Mittel der Wahl.
• Gleiches gilt für variable Vergütungsmodelle, die gleichzeitig eine Stichtags- oder Rückzahlungsklausel beinhalten. Denn hier wird durch die Stichtags-/Rückzahlungsregelung der Leistungsbezug relativiert.
  Wie Sie aus unseren früheren Beiträgen wissen, sind Stichtags-/Rückzahlungsregelungen bei auch leistungsbezogenen (Sonder-)Zahlungen zwar unwirksam, vgl. zuletzt unseren Beitrag vom 13.11.2025. Sie müssen sich nach dem BAG-Urteil aber darauf einstellen, dass Sie in solchen Fällen nur bei einer ausdrücklichen Kürzungsregelung wenigstens für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug kürzen können.
• Am einfachsten ist es daher für HR, wenn leistungsabhängige Vergütungsmodelle immer ausdrückliche Kürzungsregelungen für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug und bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden enthalten.

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