Beschäftigungsanspruch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses?
Letzte Woche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Verfahren, das man nicht alle Tage hat:
Ausgangspunkt ist ein Verfahren über die wirksame Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Das ist nichts Besonderes.
Besonders war, dass der Arbeitnehmer nach dem streitigen Ende des Arbeitsverhältnisses und vor Erlass eines Urteils in dem von ihm betriebenen Klageverfahren weiterbeschäftigt werden wollte. Deshalb stellte er einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Beschäftigungsverfügung.
Die Learnings aus der Verhandlung:
- Es werden aus 2 Gründen hohe Anforderungen an den Erlass einer solchen Beschäftigungsverfügung gestellt:
Erstens: Nach Befristungsende / Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers.
Zweitens: Durch ein einstweiliges Verfügungsverfahren, in dem die Sach- und Rechtslage nur summarisch geprüft wird, darf die Hauptsache nicht ohne Not vorweggenommen werden. - Grundsätzlich erfüllen nur Arbeitnehmer diese Voraussetzungen, bei denen „Training-on-the-job“ besonders wichtig ist. Hier ist an Operateure im Krankenhaus (so das Beispiel des Vorsitzenden Richters) oder auch Profisportler zu denken.
Wichtig: Das Interesse von Vertrieblern weiter „ihre“ Kunden zu bedienen, gehört nicht hierzu. Ganz im Gegenteil, haben Arbeitgeber ein Interesse daran, ihre Kunden zu schützen. - Die Frage der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nicht außen vor bleiben.
Deshalb setzt der Erlass einer solchen Beschäftigungsverfügung grundsätzlich voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses offensichtlich unwirksam ist.
Es muss der Kündigung oder der Befristung also auf die Stirn geschrieben stehen, dass sie unwirksam ist.
In aller Regel ist das nicht der Fall, da viele Tatsachen streitig sind und bewertet werden müssen.
Aber Achtung: Wenn Kündigung oder Befristung nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) an einem unstreitigen Formmangel leiden oder der Betriebsrat vor einer Kündigung unstreitig nicht angehört wurde, sind das offensichtliche Unwirksamkeitsgründe.
Liegt ein offensichtlicher Unwirksamkeitsgrund vor, soll es nach Auffassung einiger Gerichte auch nicht mehr auf ein besonderes Beschäftigungsinteresse ankommen.
Deshalb an alle Arbeitgeber: Achtet auf die Formalien! Im Arbeitsrecht ist noch nicht alles digital!
Für (Änderungs-) Kündigungen ist nach wie vor echte Schriftform erforderlich. Fehlen Schriftform oder andere Formalien, sollte daher schnellstens wirksam nachgekündigt werden.
Wer Befristungen nach § 14 TzBfG nicht mindestens mit qualifizierter elektronischer Signatur macht, hat ebenfalls ein Problem, sogar ein dickes, da Heilung nicht möglich ist.
Ob die Bundesregierung ihr Reformvorhaben, die Schriftform für Befristungen nach § 14 TzBfG aufzuheben, umsetzen wird, bleibt abzuwarten.
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