Urlaub bei Trennung: Die wichtigsten Don‘ts
Im Zuge der Trennung von Beschäftigten werden in Bezug auf noch bestehende Urlaubsansprüche immer wieder Fehler gemacht.
Hier unsere wichtigsten Don’ts:
1. Eine bloß widerrufliche Freistellung unter Verrechnung von Urlaub geht nicht
Während einer bloß widerruflichen Freistellung kann kein Urlaub erteilt werden, zumal Beschäftigte ja jederzeit mit der Arbeitsaufnahme rechnen müssen.
Wenn Urlaubsansprüche während einer Freistellung verbraucht werden sollen, ist das Mittel der Wahl also die unwiderrufliche Freistellung.
Und was ist, wenn die Adjektive „widerruflich“ / „unwiderruflich“ fehlen und nur unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche freigestellt wird?
Nach dem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 21.08.2024 (Az.: 7 Sa 193/23) ginge auch das, weil aus der Erteilung von Urlaub die Unwiderruflichkeit folge.
Trotzdem: Gehen Sie auf Nummer sicher und stellen Sie unwiderruflich frei, wenn die Freistellung (auch) dem Verbrauch restlicher Urlaubsansprüche dienen soll.
Der Abbau von Freizeitguthaben aufgrund von Überstunden, Plusstunden u. ä. kann dagegen auch mit einer nur widerruflichen Freistellung erklärt werden.
2. Überlassen Sie es nicht den Beschäftigten, wann sie den Urlaub während der unwiderruflichen Freistellung nehmen
Vielfach heißt es in Kündigungen, Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen,
dass die/der Beschäftigte unter Anrechnung der bis zur Beendigung noch bestehenden Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird.
Das Problem ist: Mit einer solchen Formulierung wird es den Beschäftigten überlassen, wann sie den Urlaub in der Freistellungsphase in Anspruch nehmen. Und dann kann es passieren, dass Beschäftigte sich zum Ende des Arbeitsverhältnisses krankmelden und eine Urlaubsabgeltung mit der Begründung verlangen, dass sie den Urlaub ausgerechnet in dem Krankheitszeitraum nehmen wollten.
Damit Ihnen das nicht passiert, hier unser Tipp:
Stellen Sie ausdrücklich klar, dass der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehende Urlaub zu Beginn der Freistellungsphase erteilt wird.
Sind Beschäftigte zu diesem Zeitpunkt bereits arbeitsunfähig erkrankt, stellen Sie außerdem ausdrücklich klar, dass der Urlaub in unmittelbarem Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit erteilt wird.
Wenn Beschäftigte nicht nur Urlaubs-, sondern auch Freizeitausgleichsansprüche aufgrund von Überstunden, Plusstunden o. ä. haben, kann es außerdem ratsam sein, zu Beginn der Freistellungsphase erst den Freizeitausgleich für Überstunden o. ä. und erst danach den Urlaub festzulegen.
Denn wenn sich Beschäftigte danach arbeitsunfähig melden, würde der Freizeitausgleich für die Überstunden o. ä. trotz der Arbeitsunfähigkeit verbraucht (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 20.02.2025 (Az.: 2 Sa 92/23). Beim Urlaub funktioniert das wegen § 9 des Bundesurlaubsgesetzes bekanntlich nicht, sodass es ratsam sein kann, Beschäftigte zuerst in den Freizeitausgleich für Überstunden o. ä. und erst danach in den Urlaub zu schicken.
Mehr dazu finden Sie in unserem Beitrag vom 28.02.2025.
3. Die in Abfindungsvergleichen gern vereinbarte ordnungsgemäße Abrechnung ist im Hinblick auf Urlaubsansprüche gefährlich
In Abfindungsvereinbarungen bzw. -vergleichen finden sich häufig Formulierungen, die auch der Entscheidung des LAG München vom 24.01.2023 (Az.: 6 Sa 326/22) zugrunde lagen:
„Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung der Arbeitgeberin / Beklagten mit Schreiben vom xy mit Ablauf des xy geendet hat.
Bis zu diesem Zeitpunkt wird die Arbeitgeberin / Beklagte das Arbeitsvertrag ordnungsgemäß unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsentgelts von EUR xy abrechnen und den sich ergebenden Nettobetrag an den Arbeitnehmer / Kläger auszahlen […].
Mit Erfüllung dieser Vereinbarung / dieses Vergleichs sind sämtliche finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass dessen Beendigung abgegolten und erledigt.“
Die Preisfrage, die das LAG München beantworten musste, ist folgende:
Sind durch einen solchen Vergleich auch Urlaubsabgeltungsansprüche erledigt oder gibt es für den Arbeitnehmer / Kläger noch eine Auszahlung?
Die Antwort der Münchener Landesarbeitsrichter ist für Arbeitgeber bitter:
Die Urlaubsabgeltung hat sich durch solche Formulierungen nicht erledigt und muss vom Arbeitgeber zusätzlich zu den noch ausstehenden Monatsgehältern gezahlt werden. Begründung: Die Pflicht zur ordnungsgemäßen Abrechnung und Bezahlung erfasse auch weitere nicht näher konkretisierte Zahlungsansprüche, und dazu gehöre auch die Urlaubsabgeltung.
Die Erledigungsklausel am Schluss solcher Vereinbarungen kann Arbeitgeber, die sich zur ordnungsgemäßen Abrechnung verpflichten, auch nicht retten. Denn alles, was nicht ordnungsgemäß abgerechnet wurde, ist eben nicht erledigt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einem vergleichbaren Fall schon genau so entschieden (vgl. BAG-Urteil vom 19.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18).
Deshalb heißt das Zauberwort auch hier Konkretisierung. Definieren Sie die Zahlungen / Leistungen genau, statt eine ordnungsgemäße Abrechnung zu vereinbaren.
Grundsätzlich ist die Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (im Gegensatz zum Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsentgelt) verzichtbar. Es wäre in diesem Fall also rechtlich kein Problem gewesen, die Urlaubsabgeltung auszuschließen; der Arbeitgeber hat es schlicht falsch gemacht.
Darum geht es in unserem 4. Don’t:
4. Verausgaben Sie sich nicht bei der Abfindung, wenn noch Urlaubsansprüche bestehen
Ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet, die Kündigungsfrist also noch nicht abgelaufen, können Beschäftigte nach herrschender Meinung nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten.
Arbeitgeber dürfen die Mindesturlaubsansprüche von Beschäftigten daher nicht bei der Budgetierung einer Trennungsvereinbarung oder eines Trennungsvergleichs vergessen.
Hier hilft auch kein sogenannter Tatsachenvergleich. Damit gemeint ist eine weit verbreitete Regelung, die da sinngemäß lautet, dass die Parteien sich darüber einig sind, dass der den Beschäftigten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zustehende Urlaub bereits vollständig in Anspruch genommen wurde, obwohl das nicht der Fall war.
Dass ein solcher Tatsachenvergleich in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub nichts nutzt, hat das LAG Köln in seinem Urteil vom 11.04.2024 (Az.: 7 Sa 516/23) entschieden. Über dieses Urteil und noch viel mehr hatten wir in unserem Beitrag vom 26.07.2024 berichtet.
Es ist also mal wieder alles gar nicht so leicht. Deshalb kann es sich auch in solchen Fällen durchaus lohnen, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
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