Let’s do it – Fair Pay Teil 6: Sommerjobs – die Analyse

Bei Mia und Fritz ist der erste Ärger verraucht – Sie erinnern sich an die Gehaltsunterschiede der Sommerjobs der beiden, über die wir hier berichtet hatten.

Nach 6 Wochen Arbeit hatte Mia als Ergebnis ihrer schweißtreibenden Arbeit in der Fabrik mit Spätschichten und Samstagsarbeit EUR 4.320 brutto auf Ihrer Abrechnung. Ihr Bruder Fritz verdiente in derselben Zeit für seinen „lauen“ Job in der IT einer Werbeagentur EUR 4.800 brutto.

In ihrer Recherche kommt alles Mögliche auf den Tisch, und die Zwillinge staunen, wie viele Faktoren tatsächlich relevant sein können, wenn es um Fair Pay geht.

Was ist gerecht? Wie sehen gerechte Entgeltsysteme aus?
Mia und Fritz finden sehr verschiedene Anknüpfungspunkte für Vergütungsgerechtigkeit. Hier ein alphabetischer Überblick (aber Achtung: nicht jeder Aspekt darf heute noch herangezogen werden!):

◾ Altersgerecht
Bei der altersgerechten Entlohnung kommt es auf das Lebensalter an. Je älter der Mitarbeiter ist, desto höher sein Entgelt. Aber: Niemand darf wegen seines Alters benachteiligt werden – auch nicht die Jungen gegenüber den Alten; das steht spätestens seit Inkrafttreten des AGG in 2006 fest. Deshalb darf es altersgerechte Entlohnung nicht mehr geben.

◾ Anforderungsgerecht
Bei der anforderungsgerechten Entlohnung kommt es auf die Tätigkeit an, die ein Mitarbeiter ausführt und darauf, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen er dafür benötigt, z. B. Wissen und Können, Verantwortung und Mitarbeiterführung.

◾ Bedürfnisgerecht
Bei der bedürfnisgerechten Entlohnung sind die Bedürfnisse der Mitarbeiter entscheidend. So kennen einzelne tarifliche und betriebliche Regelungen Zuschläge für Verheiratete, einen Kinderzuschlag oder einen Ortszuschlag (Mietzuschuss) für Standorte mit hohen Mieten. Einige Kriterien der Bedürfnisgerechtigkeit dürften allerdings mittlerweile rechtlich problematisch sein.

◾ Belastungsgerecht
Bei der belastungsgerechten Entlohnung spielen die körperlichen und geistigen Belastungen, aber auch Umgebungseinflüsse eine entscheidende Rolle, z. B. schwere körperliche Arbeit, eine hohe Anforderung an die Geschicklichkeit oder Feinmotorik, Monotonie sowie Lärm, Hitze und Staub.

◾ Betriebstreue
Bei der Betriebstreue wird honoriert, dass Mitarbeiter langjährig im Unternehmen arbeiten und sich mit ihm identifizieren. Aufgrund der geringen Fluktuation müssen nicht ständig neue Mitarbeiter eingearbeitet werden und das Knowhow der Mitarbeiter bleibt im Unternehmen.

◾ Erfahrungsgerecht
Bei der erfahrungsgerechten Entlohnung kommt es auf die einschlägigen Erfahrungen an, die Mitarbeiter – bei der Ausführung von gleichen Tätigkeiten – nach Jahren ihrer Tätigkeit gesammelt haben, z. B. Kenntnisse der Fertigungstechnologie oder im Vertrieb des Absatzmarktes. Hier geht man davon aus, dass die höhere Erfahrung zu besseren oder effektiveren Arbeitsergebnissen beiträgt.

◾ Leistungsgerecht
Zwei Mitarbeiter haben die gleiche Tätigkeit, aber das Arbeitsergebnis ist unterschiedlich, weil ihre Leistung unterschiedlich ist. Das Leistungsentgelt berücksichtigt die messbare oder beurteilbare Leistung der Mitarbeiter bzw. von Teams. Dabei sind quantitative und qualitative Beurteilungsmaßstäbe denkbar.

◾ Marktgerecht
Bei der marktgerechten Entlohnung erhalten Beschäftigte zusätzlich zu dem Entgelt, das sie aufgrund des geltenden Entgeltsystems erhalten, einen Marktzuschlag, weil auf dem Arbeitsmarkt zu diesem Zeitpunkt keine Mitarbeiter ohne einen solchen Marktzuschlag zu gewinnen sind.

◾ Qualifikationsgerecht
Bei der qualifikationsgerechten Entlohnung werden die Mitarbeiter aufgrund ihrer Qualifikation bezahlt, unabhängig davon, ob sie benötigt wird oder nicht. Zugespitzt formuliert wird der Professor, der den Hof kehrt, als Professor bezahlt, auch wenn diese hohe Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeit „Hof kehren“ nicht benötigt wird. Dieses antiquierte, aber immer noch verbreitete Konzept ist allerdings „Kokolores“ –stattdessen muss man auf die oben genannte Anforderungsgerechtigkeit abstellen.

◾ Zeitzuschläge
Zeitzuschläge werden Mitarbeitern bezahlt, wenn sie besondere, von der „Norm“ abweichende Arbeitszeiten haben. Die Norm ist in unserem deutschen Kulturkreis quasi die Tagschicht von Montag bis Freitag. Zeitzuschläge gibt es also z. B. für die Spät- und Nachtschichtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit.

Jetzt ist guter Rat teuer
Mia und Fritz sind nach der Sammlung der unterschiedlichen Gerechtigkeitsaspekte verwirrt und ratlos. Welche Aspekte wurden für ihre Tätigkeiten berücksichtigt? Alle oder nur einzelne? Sind alle gewählten Aspekte gleich wichtig oder ist ihre Gewichtung unterschiedlich? Wer entscheidet das?

Entgeltsysteme sind kulturabhängig
In Entgeltsystemen wie z. B. Tarifverträgen spiegelt sich die Kultur eines Landes, einer Branche und/oder eines Unternehmens wieder. Die Entgeltsysteme im öffentlichen Dienst und der Gesundheitswirtschaft haben z. B. ausgeprägte Erfahrungsstufen je Entgeltgruppe im Entgeltsystem, die Metall- und Elektro-Industrie ein ausgeprägtes Leistungsentgelt von durchschnittlich 10 – 15%, d. h. in der Spanne von 0% bis 30%.

Unabhängig von den einzelnen Verästelungen in betrieblichen und tariflichen Entgeltsystemen haben sich in unserem deutschen Kulturkreis folgende Gerechtigkeitsvorstellungen etabliert:  
◾ Anforderungsgerechtigkeit: Welche Tätigkeit wird dem Mitarbeiter übertragen?
◾ Leistungsgerechtigkeit: Welche Leistung erbringt der Mitarbeiter oder ein Team?
◾ Belastungsgerechtigkeit: Gibt es muskelmäßige Belastungen und/oder Umgebungseinflüsse?
und
◾ Zeitzuschläge für Schicht- und Wochenendarbeit.

Mia und Fritz
Bei der Bezahlung von Mia und Fritz schlagen sich diese Gerechtigkeitsvorstellungen auch nieder.
Mia hat eine Arbeit, die eine nur kurze Zeit zum Anlernen benötigt mit Schicht- und Samstagsarbeit. Fritz hat eine qualifiziertere Arbeit in Tagschicht von Montag bis Freitag.

In ihrem Vergleich spielen also besonders die Anforderungsgerechtigkeit und die Zeitzuschläge eine Rolle. Dass die Anforderungen ihrer Ferienjobs unterschiedlich sind, leuchtet beiden ein. Mia hätte Fritz‘ Job nicht gekonnt. Die Höhe der Zeitzuschläge wird allerdings heftig diskutiert, weil die von der Tagschicht abweichenden Schichten ein gravierender Einschnitt in Mias Freizeitgestaltung waren…

Am Ende ist Mia immer noch enttäuscht, dass sie trotz mehr Arbeit weniger verdient hat als ihr Bruder. Aber jetzt versteht sie viel besser, woran es liegt – und worauf sie beim nächsten Ferienjob achten wird! Schließlich hat auch sie Fähigkeiten, die sie in Jobs mit höheren Anforderungsprofilen „gewinnbringend“ einsetzen könnte…


Fair Pay und Entgelttransparenzrichtlinie
Das, was Mia und Fritz mühevoll an Kriterien recherchiert haben, soll künftig von allen Arbeitgebern für ihre konkreten Entgeltstrukturen offen gelegt werden. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie hat die Europäische Union dafür den Rahmen vorgegeben. Ziel ist es, sicherzustellen, dass Arbeitgeber die Bewertung von Arbeit bzw. Tätigkeiten diskriminierungsfrei gestalten. In der Praxis wird dies u.E. dazu führen, dass nicht nur geschlechtsbasierter Diskriminierung ein Riegel vorgeschoben wird, sondern im Ergebnis auch anderen Formen der Diskriminierung.

Die Entgelttransparenzrichtlinie nennt folgende sachliche Kriterien als Grundlage diskriminierungsfreier Vergütung:
◾ Kompetenzen,
◾ Belastungen,
◾ Verantwortung und
◾ Arbeitsbedingungen.

Aber auch weitere Faktoren können zur Differenzierung herangezogen werden.
Die Aufgabe für die Unternehmen, die noch kein Vergütungssystem haben, wird darin bestehen, diese Kriterien für sich zu bewerten, ggf. weitere Kriterien zu entwickeln und zu gewichten.

Jedenfalls sind die Eckpfeiler für Gestaltungsspielräume gesetzt, die Unternehmen nutzen sollten.

Mehr dazu erfahren Sie bei unserem kostenlosen Online-Workshop zum Thema Entgelttransparenz am 25.09.2024, 10 Uhr, für den Sie sich hier anmelden können.

P.S.: Hier die Links zu den ersten Folgen unserer Reihe:

Let's do it - Fair Pay Teil 1
Let's do it - Fair Pay Teil 2 - Wenn du denkst, dann denkst du nur du denkst
Let's do it - Fair Pay Teil 3 - Fragen an den Fachmann
Let's do it - Fair Pay Teil 4 - Sommerjobs: Frust und Freude
Let's do it - Fair Pay Teil 5 - Irrungen und Wirrungen

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