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BAG aktuell: Zustimmung des Integrationsamtes gilt bis zu rechtskräftiger Aufhebung

Wie Sie wissen, muss das Integrationsamt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer schwerbehinderten oder gleichgestellten Person vorher zustimmen. Diese Zustimmung ist ein sog. Verwaltungsakt, der auch das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess bindet. Mit anderen Worten: Das Arbeitsgericht muss seiner Entscheidung die Zustimmung des Integrationsamts zu Grunde legen, egal, ob sie seiner Meinung nach richtig oder falsch ist. Das Arbeitsgericht ist allerdings nicht gehindert, der Kündigungsschutzklage aus anderen Gründen stattzugeben.

Beschäftigte, die sich alle Optionen offenhalten möchten, müssen daher zweigleisig vorgehen:
Sie müssen die Zustimmung des Integrationsamts im Verwaltungsverfahren (Widerspruch, Klage vor dem Verwaltungsgericht) angreifen und gleichzeitig das Kündigungsschutzverfahren betreiben.

Diese Zweigleisigkeit im Verfahren wirft folgende Frage auf:
Was passiert im laufenden Kündigungsschutzverfahren, wenn die Zustimmung des Integrationsamts während des Kündigungsschutzverfahrens aufgehoben wird?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 22.07.2021 (Az.: 2 AZR 193/21) folgendermaßen beantwortet:

Die Arbeitsgerichte sind an die einmal erteilte Zustimmung des Intergrationsamtes solange gebunden, bis diese rechtskräftig aufgehoben worden ist.

Das bedeutet:
Solange es an einem rechtskräftigen Urteil der:des Beschäftigten fehlt, dürfen Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren jedenfalls nicht mit der Begründung unterliegen, dass das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt hat.

Und was passiert, wenn die/der Beschäftigte das Kündigungsschutzverfahren rechtskräftig verloren hat und erst danach die Zustimmung des Integrationsamtes rechtskräftig gekippt wird?

3G auch am Arbeitsplatz?

Italien, Österreich und auch Frankreich machen es vor: Dort gilt die sogenannte 3G-Regel auch an allen Arbeitsplätzen mit Außenkontakt.

In Deutschland ist der Gesetzgeber (noch) zurückhaltend. Und Arbeitgeber, die freiwillig die 3G-Regel einführen, können sich nicht sicher sein, dass das auch hält. Bisher herrscht nämlich noch die Ansicht vor, dass es für 3G am Arbeitsplatz an einer Rechtsgrundlage fehle. In der juristischen Fachliteratur mehren sich jedoch die Stimmen, die eine Testpflicht am Arbeitsplatz per Direktionsrecht für zulässig halten. Und das mit guten Argumenten, finden wir.

Auch die Gesundheitsministerkonferenz der Länder hat sich vor Kurzem mit diesem Thema befasst, konnte sich jedoch nicht auf eine bundeseinheitliche Regelung einigen. Daher gibt es mal wieder einen Flickenteppich an Regelungen zur Testpflicht am Arbeitsplatz.

Was derzeit in welchem Bundesland gilt, haben wir für Sie in alphabetischer Reihenfolge zusammengefasst:

"Corona-Urteile": Kündigung von Maskenverweigernden/§ 616 BGB versus § 56 IfSG/Urlaub während der Quarantäne?

In unserer Reihe der "Corona-Urteile" möchten wir Ihnen heute drei weitere Entscheidungen vorstellen.

Ist eine Kündigung von Maskenverweigernden rechtmäßig?
Über diese Frage hat das Arbeitsgericht Cottbus am 17.06.2021 (Az.:11 Ca 10390/20) geurteilt.

Der Fall: Der Arbeitgeber hatte nach Vornahme der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsanalyse eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz angeordnet. Die klagende Arbeitnehmerin verweigerte die Maskenpflicht unter Vorlage eines nicht aussagekräftigen ärztlichen Attests. Nachdem mehrere Kompromissversuche gescheitert waren und die Arbeitnehmerin das Arbeiten mit Maske endgültig abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.

Das Ergebnis vorneweg: Das Arbeitsgericht Cottbus hielt diese Kündigung für rechtmäßig.

Zunächst stellte das Gericht fest, dass die Anordnung der Maskenpflicht im konkreten Betrieb – ein Dienstleistungsbetrieb mit Kundenkontakt – zulässig war.

Zur Begründung der Rechtmäßigkeit der Kündigung führte das Gericht dann aus: Verweigere ein:e Beschäftigte:r das Tragen einer Maske, so sei sie oder er für die Ausübung der geschuldeten Tätigkeit nicht geeignet. Gebe es auch keine andere Einsatzmöglichkeit im Betrieb, könne dann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Zwar lag im konkreten Fall ein Kleinbetrieb vor, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Netterweise sagte das Arbeitsgerichts Cottbus aber auch:
„Unter diesen Voraussetzungen wäre die Kündigung auch bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt gewesen, und zwar sowohl wegen fehlender Einsatzmöglichkeit der Klägerin (betriebsbedingt) als auch wegen fehlender Eignung (personenbedingt) oder aufgrund einer Arbeitspflichtverletzung wegen Verweigerung der Arbeit (verhaltensbedingt).“

Neues vom BAG zur Zurückweisung einer Kündigung

Eine sonst eher unscheinbare, im Arbeitsrecht aber äußerst praxisrelevante Vorschrift ist § 174 Satz 1 BGB, der da lautet:

„Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist.“

Übersetzt ins Kündigungsrecht heißt das: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die unterzeichnende Person keine Original-Vollmachtsurkunde vorlegt und die:der betroffene Beschäftigte die Kündigung deswegen unverzüglich (nach der Rechtsprechung bedeutet "unverzüglich" grundsätzlich binnen Wochenfrist) zurückweist.

Hiervon gibt es folgende Ausnahmen:

• Organschaftliche Vertreter einer GmbH oder einer Aktiengesellschaft:
  Die GmbH-Geschäftsführung und der Vorstand einer Aktiengesellschaft können kündigen, ohne dass dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt.
  
  Wenn bei einer GmbH mehrere Personen die Geschäftsführung inne haben und diese keine Einzelvertretungsbefugnis haben, müssen die Voraussetzungen der Gesamtvertretung eingehalten werden.

Impfschäden als Arbeitsunfall?

Wann sind Impfschäden ein Arbeitsunfall? Mit dieser Frage hat sich das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 06.09.2021 (L 2 U 159/20) beschäftigt. In dem entschiedenen Fall ging es um eine Grippeschutzimpfung. Die entschiedenen Grundsätze sind aber auch auf eine Corona-Schutzimpfung übertragbar.

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer das freiwillige Angebot seines Arbeitgebers zur Grippeschutzimpfung wahrgenommen und sich impfen lassen. Einige Jahre später traten bei ihm gesundheitliche Probleme auf, die er auf die Impfung zurückführte. Für diese Impfschäden verlangte er nun Entschädigungsleistungen von der Berufsgenossenschaft. Begründung des Arbeitnehmers: Die Impfschäden seien ein Arbeitsunfall.

Das Landessozialgericht war anderer Meinung und stellte fest: Bei Impfschäden besteht nur dann ein Unfallsversicherungsschutz, wenn

• die Teilnahme an der Impfung eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis ist oder
• die/der Beschäftigte vom Arbeitgeber per Direktionsrecht zur Impfung angewiesen wurde oder
• die Teilnahme an der Impfung auch den Interessen des Arbeitgebers dient.

All das war im konkreten Fall nicht gegeben.

Da eine Impfung aufgrund des "Freiwilligkeitsprinzips" in den meisten Fällen weder eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht ist noch per Direktionsrecht angewiesen werden kann, ist vor allem die letzte Fallgruppe interessant.