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Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen - auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit?

Da viele Unternehmen ein Interesse daran haben, dass sich ihre Beschäftigten qualifizieren, sind Arbeitgeber oft bereit, Fortbildungsmaßnahmen (mit-) zu finanzieren. Voraussetzung ist dann aber: Die/der Beschäftigte bleibt dem Unternehmen nach Ende der Fortbildung eine gewisse Zeit erhalten und nutzt das neugewonnene Wissen zugunsten des Unternehmens. Zu Beginn der Fortbildung ist jedoch noch nicht klar, ob die/der Beschäftigte den Abschluss überhaupt schafft, wie sie/er sich im laufenden Arbeitsverhältnis weiterhin schlägt usw. usf. Die Lösung für diese Unsicherheiten sehen Unternehmen daher in der Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel. Solche Klauseln verpflichten die/den Beschäftigten zur Rückzahlung des Kostenbeitrags, wenn sie/er die Fortbildung abbricht oder das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlässt.

Bei der Formulierung solcher Rückzahlungsklauseln gibt es allerdings etliche Fallstricke zu beachten, die von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nach und nach konkretisiert wurden.

Grundsätzlich können Arbeitgeber sich zur generellen Zulässigkeit solcher Vereinbarungen drei Voraussetzungen merken:

1. Die/der Beschäftigte muss durch die von Arbeitgeber (mit)finanzierte Fortbildung einen dauerhaften Vorteil erlangen, der über das aktuelle Arbeitsverhältnis hinausreicht.
2. Die/der Beschäftigte darf durch eine Klausel, durch die sie/er zur Rückzahlung verpflichtet wird, wenn sie/er das Unternehmen in einer bestimmten Zeitspanne verlässt, nicht unverhältnismäßig lange an das Unternehmen gebunden werden (Problem der sogenannten Bindungsfristen).
3. Zur Rückzahlung kann die/der Beschäftigte außerdem nur dann verpflichtet werden, wenn die Gründe, die zum Abbruch der Fortbildung oder zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, sozusagen in ihrer/seiner Sphäre liegen.

Heute möchten wir uns näher mit dem 2. Fall in Punkt 3., also der Frage beschäftigen, wann die Gründe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „in die Sphäre“ der/des Beschäftigten fallen. Anlass hierfür sind zwei aktuelle Urteile des Landesarbeitsgerichts Hamm, die zu der noch nicht abschließend geklärten Frage der personenbedingten Beendigung wichtige Aussagen treffen.

Der Reihe nach.

Kündigung wegen Krankheit / verbotene Maßregelung / Kleinbetrieb / Gemeinschaftsbetrieb

Beschäftigte in Kleinbetrieben greifen eine Kündigung aus Anlass /in Zusammenhang mit ihrer Erkrankung immer öfter mit dem Argument an, die Kündigung verstoße gegen das in § 612 a des Bürgerlichen Gesetzbuches verankerte Maßregelungsverbot.

Da die von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung in Kleinbetrieben nicht gelten, ist die verbotene Maßregelung für betroffene Personen der einzige Rettungsanker.

Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht Köln per Urteil vom 15.05.2020 (Az.: 4 Sa 693/19) geurteilt: Eine aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung ist schon deshalb keine verbotene Maßregelung, weil eine Person, die krankheitsbedingt nicht arbeitet, kein Recht im Sinne von § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches ausübt.
 
Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und gesagt:

Eine Kündigung aus Anlass einer Erkrankung ist jedenfalls dann keine verbotene Maßregelung, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung lediglich Störungen in den betrieblichen Abläufen vorbeugen möchte.
 
Offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht, ob Beschäftigte, die krankheitsbedingt nicht arbeiten, ein Recht im Sinne von § 612 a des Bürgerlichen Gesetzbuches ausüben. Denn im entschiedenen Fall war es so, dass der Arbeitgeber nachweislich gekündigt hatte, um zukünftige Störungen bei der Einsatzplanung sowie Unannehmlichkeiten für Kunden zu vermeiden.
 
Das bedeutet: Arbeitgeber von Kleinbetrieben tun gut daran, krankheitsbedingte Kündigungen in Zukunft ausdrücklich mit der Vermeidung von betrieblichen Ablaufstörungen o. ä. zu begründen.
 
Die Entscheidung ist für kleine, aber auch größere und große Unternehmen relevant. Denn auch größere und große Unternehmen können Kleinbetriebe unterhalten.

12 Euro Mindestlohn - Was dann?

Die anstehende Bundestagswahl ist auch aus arbeitsrechtlicher Sicht interessant, da es unter anderem um die Frage geht, wie sich der Mindestlohn künftig entwickeln wird. Einige Parteien fordern einen Mindestlohn von 12 Euro, also eine deutliche Erhöhung zu den derzeitig geltenden 9,60 Euro. Um diese "drohende" finanzielle Mehrbelastung zumindest etwas abzufedern, sollten Unternehmen wissen, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Dazu wurden seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes im Jahr 2014 zahlreiche Urteile gefällt. Diese umfassende Rechtsprechung möchten wir heute für Sie zusammenfassen:

Zunächst der Grundsatz: Auf den Mindestlohn sind alle Entgeltzahlungen anrechenbar, die in einem Kalendermonat für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden und den Beschäftigten endgültig zur Verfügung stehen. Die Zahlung muss also eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitraum sein.

Daher sind die folgenden Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar:

• Sonntags- und Feiertagszuschläge
• Überstundenzulagen
• Schmutz- und Gefahrenzulagen
• Schichtzulagen
• Prämien, die für die regelmäßige und dauerhafte Arbeitsleistung gezahlt werden
• Akkord-/Leistungsprämien

Nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sind im Umkehrschluss alle die Entgeltbestandteile, die nicht erbrachte Arbeitsleistung abgelten, sondern einen anderen Zweck wie etwa die Honorierung von Betriebstreue verfolgen (z. B. reine Treueprämien). Außerdem nicht anrechenbar sind Vergütungsbestandteile, die auf einer besonderen gesetzlichen Regelung beruhen (z. B. Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz; freiwillige Nachtarbeitszuschläge hingegen sind anrechenbar). Auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nach der Rechtsprechung nicht anrechnungsfähig.

Arbeitgeber können sich warm anziehen: Das aktuelle Urteil des BAG zur Entgeltdiskriminierung

In unserem Newsletter vom 02.03.2021 hatten wir von der Pressemitteilung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.01.2021 (Az.: 8 AZR 488/19) berichtet. Denn schon durch die Pressemitteilung war klar: Das BAG hat die bisher umstrittene Frage, ob eine Auskunft des Arbeitgebers, der zufolge das Gehalt des/der Beschäftigten unter dem Median der Vergleichsgruppe liege, nach dem Entgelttransparenzgesetz ein Indiz für eine Entgeltdiskriminierung ist, mit Ja beantwortet.

Nun liegt das Urteil im Volltext vor. Und jetzt wissen wir auch, was Arbeitgeber erwartet, wenn das der Frau oder dem Mann per Auskunft mitgeteilte Entgelt unter dem Entgelt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts liegt. Diese Arbeitgeber können sich "warm anziehen".

Die erste wichtige Botschaft des BAG lautet:
Beschäftigte, die für vergleichbare Tätigkeiten weniger Entgelt als das andere Geschlecht bekommen, haben Anspruch auf gleiches Entgelt. Oder anders gesagt: Der Auskunftsanspruch über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts ist kein "zahnloser Tiger", wie es nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes von einigen prophezeit wurde. Vielmehr ist die Auskunft für die hiernach benachteiligten Personen die Basis für einen Anspruch auf mehr bzw. das gleiche Entgelt.
Diesen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit leitet das Bundesarbeitsgericht aus § 3 Absatz 1 und § 7 des Entgelttransparenzgesetzes sowie aus Artikel 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) ab.

Die zweite wichtige Botschaft des BAG heißt:

Corona-Update: Auskunft über Impfstatus / Verlängerung der Kurzarbeitergeld-VO / Keine Entschädigung mehr für Ungeimpfte in Quarantäne?

In den letzten Tagen wurde einiges rund um Corona in der Politik diskutiert und zum Teil bereits beschlossen. Wir möchten Sie wie gewohnt gerne auf den aktuellen Stand bringen:

1. Auskunft über Impf- und Genesungsstatus
Noch kurz vor Ende der Legislaturperiode wurde eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen, die ab heute gilt. Unter anderem wurde in § 36 Absatz 3 Infektionsschutzgesetz (IfSG) nun die lange umstrittene Auskunftspflicht von Beschäftigten über ihren Impf- oder Genesungsstatus eingeführt. Die neue Auskunftspflicht gilt allerdings nur in bestimmten Bereichen, nämlich dort, wo die Beschäftigten regelmäßig mit besonders vulnerablen Gruppen in Kontakt kommen. So müssen z. B. Beschäftigte in KiTas, Schulen, Pflegeheimen oder Obdachlosenunterkünften ab heute ihrem Arbeitgeber die Frage nach dem Impf- oder Genesungsstatus beantworten.

2. Verlängerung der Kurzarbeitergeldverordnung
Die Kurzarbeitergeldverordnung wurde bis zum 31.12.2021 verlängert. Konkret heißt das:

• Es gelten bis zum 31.12.2021 weiterhin die erleichterten Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld, selbst wenn der Betrieb erst nach dem 30.09.2021 Kurzarbeit eingeführt hat.
• Entsprechendes gilt für den Zugang von Leiharbeitnehmer:innen zum Kurzarbeitergeld.
• Auch die Sozialversicherungsbeiträge werden Arbeitgeber bis zum 31.12.2021 voll erstattet, auch wenn der Betrieb erst nach dem 30.09.2021 Kurzarbeit eingeführt hat.

3. Keine Entschädigung mehr für Ungeimpfte in Quarantäne?
Wie Sie wissen, haben Beschäftigte, die sich aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne begeben müssen, gemäß § 56 Absatz 1 IfSG einen Entschädigungsanspruch. In der praktischen Umsetzung zahlen Arbeitgeber den Lohn während der Quarantäne weiter und bekommen diese Kosten dann vom zuständigen Bundesland erstattet.