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Neuigkeiten zu Pflichtpraktika von Studierenden

Bei Pflichtpraktika von Studierenden stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitgeber den Mindestlohn schuldet oder aber nicht.
 
Besondere Probleme bereitet in der Praxis immer wieder die Ausnahmevorschrift des § 22 Absatz 1 Nr. 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG). Danach gilt das MiLoG nicht für Arbeitnehmer:innen, die ein Praktikum verpflichtend auf Grund […] einer hochschulrechtlichen Bestimmung [...] leisten.
 
Warum das Handling dieser Vorschrift in vielen Fällen schwierig ist, zeigt das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 16.03.2021 (Az.: 8 Sa 206/20) anschaulich.
 
Dort ging es um eine junge Frau, die in einer Klinik ein 6-monatiges Praktikum machte, das sie nach den Zugangsregelungen einer privaten Universität für einen Studienplatz in Humanmedizin brauchte.
 
Die rheinland-pfälzischen Landesarbeitsrichter:innen mussten nun entscheiden, ob die junge Frau Anspruch auf den Mindestlohn hat oder ob der Ausnahmefall des § 22 Absatz 1 Nr. 1 des MiLoG vorliegt.
 
Um das zu beantworten, mussten sich die rheinland-pfälzischen Landesarbeitsrichter:innen daher auch fragen:

Neues vom BAG zur Teilzeit

In zwei brandaktuellen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht zwei für die betriebliche Praxis wichtige Fragen zur Teilzeit geklärt.

1. Beschäftigte sind an ihren Teilzeitantrag nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gebunden, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.03.2021, Az.: 9 AZR 312/20

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zog ein Arbeitnehmer seinen Teilzeitantrag wieder zurück, bevor die in § 8 Absatz 5 TzBfG verankerte Stellungnahmefrist für den Arbeitgeber abgelaufen war.
Der Arbeitgeber bestätigte die Teilzeit trotzdem fristgerecht.
Der Arbeitnehmer hielt an der Rücknahme seines Teilzeitantrags und somit an seiner ursprünglichen Arbeitszeit fest.

Am Ende musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden, ob der Arbeitnehmer recht hatte und ein Teilzeitantrag zurückgenommen werden kann.

Anforderungen für die Durchführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung

Ebenfalls ein Dauerbrenner während der Corona-Krise sind alle Fragen rund um die Kurzarbeit. Auch wenn viele Unternehmen wieder aus der Kurzarbeit raus sind, hat das Thema Kurzarbeit an Aktualität nicht verloren, prüfen die Arbeitsagenturen doch jetzt vermehrt, ob Kurzarbeitergeld auch zu Recht bewilligt worden ist.

Hierbei fangen die Probleme schon damit an, ob Kurzarbeit überhaupt wirksam im Betrieb eingeführt worden ist. Denn: Wurde die Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt, kann das fatale Folgen haben; Arbeitnehmer:innen behalten ihren vollen Gehaltsanspruch und schon empfangenes Kurzarbeitergeld muss an die Arbeitsagentur zurückgezahlt werden. Ein Alptraum also.

Gibt es einen Betriebsrat, muss der Betriebsrat beteiligt werden, weil durch die Kurzarbeit die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt wird, § 87 Absatz 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Bei der Beteiligung des Betriebsrats steht das Unternehmen vor der Wahl: Es kann eine formlose Regelungsabrede oder eine schriftliche Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abschließen.
Wie Sie aus unserem Newsletter vom 20.05.2020 bereits gelernt haben, hat der Abschluss einer schriftlichen Betriebsvereinbarung den Vorteil, dass die Arbeitnehmer:innen die Regelungen der Betriebsvereinbarung unmittelbar gegen sich gelten lassen müssen. Arbeitgeber sparen sich mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung also lästige Kurzarbeitsvereinbarungen mit den einzelnen Arbeitnehmer:innen.
 
Allerdings gibt es auch für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit bestimmte Vorgaben, mit denen sich jüngst das Arbeitsgericht Kiel in seinem Urteil vom 30.03.2021, (Az.: 3 Ca 1779 e/20) befasst hat.
 
Nach der Entscheidung der Kieler Richter muss eine solche Betriebsvereinbarung Folgendes beinhalten:

EuGH: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich schon häufiger mit dem Thema „Kopftuchverbot am Arbeitsplatz“ bzw. der Abwägung zwischen Religionsfreiheit und dem Bedürfnis des Arbeitgebers nach religiöser Neutralität beschäftigt.
So auch in dem heute verkündeten Urteil (Az.: C-804/18 und C-341/19), um das es gleich gehen soll.

Bevor wir uns damit beschäftigen, zunächst ein kleiner Rückblick:

Im Jahr 2017 hat der EuGH in einem viel besprochenen Urteil entschieden: Das Interesse des Arbeitgebers an einem religiös „neutralen“ Erscheinungsbild einer Mitarbeiterin am Empfang mit direktem Kundenkontakt kann berechtigt sein.
Mit anderen Worten: Die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers kann die Religionsfreiheit überwiegen und ein Kopftuchverbot deshalb zulässig sein.

Die deutsche Rechtsprechung ist aufgrund der hierzulande hochgehaltenen Religionsfreiheit zurückhaltender und setzt die Hürden für Arbeitgeber höher an.
So entschied das Bundesarbeitsgericht erst vor kurzem (Urteil vom 27.08.2020, Az.: 8 AZR 62/19), dass ein pauschales Kopftuchverbot auch unter Berufung auf ein Neutralitätsgesetz (in diesem Fall des Landes Berlin) nicht gerechtfertigt sein kann. Es müssten vielmehr Anhaltspunkte für „konkrete Störungen“ durch das Tragen eines Kopftuchs dargelegt werden.

Auch in der heutigen Entscheidung des EuGH beschäftigte sich dieser mit Neutralitätsvorgaben gleich zweier Unternehmen, gegen die sich zwei Arbeitnehmerinnen, eine Kita-Erzieherin und eine Kassiererin und Kundenberaterin in der Drogerie, unter Berufung auf ihre Religionsfreiheit wandten. Die angerufenen deutschen Gerichte – das Hamburger Arbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht – stellten dem EuGH daraufhin die Frage, ob betriebliche Neutralitätsvorgaben eines privaten Unternehmens, die das Tragen jeglicher sichtbarer Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verbieten, mit dem EU-Recht vereinbar sind.

Vorsicht bei der Überwachung von Beschäftigten im Homeoffice!

Mittlerweile wurden erste Studien veröffentlicht, die zu folgendem Ergebnis gekommen sind:

Viele Beschäftigte sind im Homeoffice nicht so produktiv wie im Betrieb.

Da mag der ein oder andere Arbeitgeber auf die Idee verfallen, doch mal über einen Detektiv zu überprüfen, was die/der Beschäftigte in und vor allem außerhalb seines Homeoffice denn so alles tut.

Dieser Schuss kann allerdings schnell nach hinten losgehen, wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11.09.2020 (9 Sa 584/20) deutlich macht.

In diesem Fall war Folgendes passiert:

Bei einem überwiegend im Homeoffice tätigen Vertriebsleiter gingen die Umsätze zurück. Der Arbeitgeber des Vertriebsleiters wollte nun herausfinden, was dieser während seiner Arbeitszeit so macht und engagierte eine Detektei.

Die Ermittlungen der Detektei betätigten: Der Vertriebsleiter ging mehr privaten Aktivitäten nach als Kundentermine wahrzunehmen. Daraus ergaben sich außerdem (vorsätzlich) falsche Reisekostenabrechnungen, in denen unzutreffende Angaben über Arbeits- und Abwesenheitszeiten gemacht wurden.

Daraufhin fackelte der Arbeitgeber nicht lange und kündigte dem Vertriebsleiter fristlos.
Während die vom Vertriebsleiter erhobene Kündigungsschutzklage in erster Instanz abgewiesen worden war, drehte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg den Spieß zulasten des Arbeitgebers um.

Und zwar nicht, weil der Vertriebsleiter unschuldig war.