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Corona-Update NRW - Testpflicht für Urlaubsrückkehrer

Es besteht seit längerem mal wieder Anlass für ein Corona-Update, das allerdings vor allem unsere Leser:innen aus Nordrhein-Westfalen interessieren dürfte.

Die Landesregierung in NRW hat nämlich die Corona-Schutzverordnung – mit Wirkung ab dem 09.07.2021 und befristet bis zum 05.08.2021 – angepasst und hierbei auch eine wichtige Regelung für Betriebe vorgesehen. In der neuen Verordnung heißt es in § 7 Absatz 3:

„(3) Beschäftigte, die nach dem 1. Juli 2021 mindestens fünf Werktage hintereinander aufgrund von Urlaub und vergleichbaren Dienst- oder Arbeitsbefreiungen nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Arbeitstag nach dieser Arbeitsunterbrechung dem Arbeitgeber einen Negativtestnachweis [...] vorlegen oder im Verlauf des ersten Arbeitstages einen dokumentierten beaufsichtigten Test im Rahmen der Beschäftigtentestung nach § 4 der Corona-Test-und-Quarantäneverordnung durchführen. Erfolgt die Arbeitsaufnahme im Homeoffice, gilt die Verpflichtung nach Satz 1 für den ersten Tag, an dem die Arbeit im Betrieb oder an sonstigen Einsatzorten außerhalb der eigenen Häuslichkeit stattfindet. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigte, die im Sinne von § 3 Absatz 3 Satz 4 vollständig immunisiert sind.“

Mit anderen Worten: Beschäftigte, die nach dem 1. Juli 2021 mindestens fünf Werktage aufgrund von Urlaub oder ähnlichen Abwesenheiten (dazu gehören nicht: Krankheit oder Homeoffice-Zeiten) nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Tag nach der Rückkehr an ihrem Arbeitsplatz im Büro ein negatives Testergebnis vorweisen oder vor Ort einen Test durchführen. Keine Testpflicht besteht für vollständig Geimpfte oder Genesene.

Anders als bei der Testangebotspflicht der Arbeitgeber nach der Corona-Arbeitsschutzverordnung (die im Übrigen immer noch gilt), sind die Beschäftigten durch diese Regelung gesetzlich verpflichtet, einen Test durchführen zu lassen und das Ergebnis vorzulegen. Das grundsätzliche Prinzip der Freiwilligkeit greift hier also nicht.

Der Vollständigkeit halber haben wir für Sie auch die weiteren Neuerungen zusammengefasst:

Erste Urteile: Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz oder Entgeltfortzahlung?

Mit der Zeit häufen sich die Entscheidungen der (Arbeits-)Gerichte zu coronabedingten Rechtsfragen. Heute möchten wir Ihnen zwei Urteile vorstellen, die sich mit der für die betriebliche Praxis wichtigen Frage befassen:

Wer muss für die Quarantäne zahlen? Der Arbeitgeber, der § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen hat, oder das jeweilige Land nach § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG)?
Oder anders gefragt: Ist eine 14-tägige Quarantäne überhaupt ein Fall von § 616 BGB?

Können Beschäftigte wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht zur Arbeit kommen, stellt sich unweigerlich die Frage, wer für die Lohnkosten aufkommen muss. Der Gesetzgeber hat hierfür bekanntlich einen Entschädigungsanspruch in § 56 Absatz 1 IfSG vorgesehen, wonach Arbeitgeber das gezahlte Entgelt vom Bundesland zurückerstattet bekommen.
Eigentlich.
Ob dieser Erstattungsanspruch aber auch besteht, wenn oder solange der Arbeitgeber gemäß § 616 BGB zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, war und ist umstritten. Die Quarantäneanordnung ist zwar ein subjektives Leistungshindernis im Sinne von § 616 BGB. Ob sie aber auch eine „Verhinderung von verhältnismäßig nicht erheblicher Zeit“ darstellt, wird mittlerweile auch von den hierfür zuständigen Verwaltungsgerichten heiß diskutiert.

Aktuelles zum Sonderkündigungsschutz vor Beginn der Elternzeit

Beschäftigte in Elternzeit haben bekanntlich Sonderkündigungsschutz. Nach § 18 Abs. 1 BEEG setzt der Sonderkündigungsschutz sogar schon vor Beginn der Elternzeit ein.
Er beginnt nämlich

• frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes bzw.
• frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes.

Ab dann bis zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur möglich, wenn sie von der zulässigen Behörde für zulässig erklärt worden ist.
Und wer ein solches Verfahren schon einmal durchlaufen hat, weiß, wie schwer es ist, die Zulässigkeitserklärung der Behörde zu bekommen.

Aber was ist, wenn Elternteile die Elternzeit auf mehrere Teilabschnitte verteilen? Nach dem Gesetz kann ja jeder Elternteil die 3-jährige Elternzeit auf 3 Zeitabschnitte aufteilen.
Setzt der Sonderkündigungsschutz dann 8 oder 14 Wochen vor Beginn eines jeden Elternzeitabschnitts ein?
Oder gibt es den Sonderkündigungsschutz nur einmal, nämlich im Zusammenhang mit dem ersten Elternzeitverlangen?

Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.04.2021 (Az.: 2 Sa 300/20) befasst und sie folgendermaßen beantwortet:
Den schon 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit einsetzenden Sonderkündigungsschutz gibt es für jeden Elternzeitabschnitt!

Aktuelles zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit leitenden Angestellten

Leitende Angestellte, die andere Arbeitnehmer:innen selbständig einstellen oder entlassen können, haben bekanntlich nur eingeschränkten Kündigungsschutz.
Zwar muss sich auch die Kündigung von leitenden Angestellten an den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen.
Fällt die Kündigung bei der Überprüfung anhand des Kündigungsschutzgesetzes durch, können Arbeitgeber allerdings bei Gericht beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum ordentlichen Kündigungstermin aufzulösen (sogenannter Auflösungsantrag).
Anders als bei "normalen" Angestellten muss dieser Auflösungsantrag auch nicht besonders begründet werden.
Das alles ergibt sich aus § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Aber mit welcher Abfindungszahlung müssen Arbeitgeber, die einen solchen Auflösungsantrag im Zusammenhang mit der Kündigung einer/eines leitenden Angestellten stellen, rechnen?

Gilt die sogenannte Regelabfindung nach der Faustformel "pro Beschäftigungsjahr eine halbe Bruttovergütung", die für Auflösungsanträge entwickelt wurde, auch für leitende Angestellte?

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich in seinem jüngst veröffentlichten Urteil vom 17.08.2020 (Az.: 8 Sa 1271/18) auf den Standpunkt gestellt, dass leitenden Angestellten eine höhere als die Regelabfindung gebührt, da sie sonst keine Möglichkeiten hätten, sich gegen eine sozialwidrige Kündigung zur Wehr zu setzen.
Statt 0,5 Monatsvergütungen pro Beschäftigungsjahr sollen leitende Angestellte nach Meinung der Hammer Landesarbeitsrichter 0,75 Monatsvergütungen pro Beschäftigungsjahr erhalten.

Ein solcher Abfindungszuschlag für leitende Angestellte wird allerdings dann nicht fällig, wenn den leitenden Angestellten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Verschulden trifft.

Ab Juli: Lockerungen auch am Arbeitsplatz!

Erst letzte Woche haben wir berichtet, dass Sie sich mit Lockerungen der Corona-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz trotz allgemein sinkender Inzidenzen noch bis Ende Juni gedulden müssen. Und dabei bleibt es auch. Was danach gelten soll, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nun aber in einem Referentenentwurf zur Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung niedergeschrieben. Das heute veröffentlichte Dokument finden Sie hier.

Das Wichtigste haben wir wie gewohnt für Sie zusammengefasst:

• Es gilt weiterhin der Grundsatz: Die für den Infektionsschutz erforderlichen Maßnahmen müssen anhand eines Hygienekonzepts im Betrieb festgelegt und umgesetzt werden. Hierzu wird u. a. auf die branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger verwiesen. Weitere Informationen finden Sie auf dieser Website der DGUV.
  
  
• Die Pflicht von Arbeitgebern, den Beschäftigten, die nicht von zu Hause aus arbeiten, zwei mal pro Woche ein Testangebot zu machen, bleibt. Davon ausgenommen sind aber vollständig geimpfte und genesene Personen.
  
  
• Apropos von zu Hause arbeiten: Die im Infektionsschutzgesetz geregelte Home-Office-Pflicht läuft Ende Juni aus und wird auch Stand jetzt nicht verlängert werden. Die Arbeitsschutz-Verordnung schreibt aber weiterhin vor, dass betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf ein notwendiges Minimum zu begrenzen sind – hierbei kann das Home-Office helfen. Die strikte Vorgabe von mindestens 10 qm pro Person entfällt aber.
  
  
• Arbeitgeber müssen den Beschäftigten auch nach wie vor medizinische Schutzmasken zur Verfügung stellen, wenn andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz bieten.
  
  
• Der Infektionsschutz ist außerdem auch während der Pausenzeiten und in den Pausenbereichen sicherzustellen. Auf gemeinsame Mittagspausen muss daher vorerst noch verzichtet werden.

Die geplanten Regelungen sollen ab 1. Juli bis 15. September 2021 gelten.