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Corona-Update vom 12.04.2021

Die Medien sind voll damit: 

Änderung des Infektionsschutzgesetzes

Bei einer Inzidenz von mindestens 100 an 3 aufeinanderfolgenden Tagen sollen die dann zu ergreifenden Schutzmaßnahmen nun bundesweit, nämlich durch eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes, festgelegt werden. 
Vergangenen Freitag hat die Koalition hierzu einen ersten Entwurf für eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes vorgelegt. 

Den Entwurf, den die Koalition noch "Formulierungshilfe" nennt, finden Sie hier.

Neues vom Bundessozialgericht zum Elterngeld

Das Elterngeld ist eine wichtige finanzielle Leistung, die viele Eltern in Form des „ElterngeldPlus“ auch neben einer Teilzeittätigkeit für viele Monate beziehen. Es berechnet sich bei Arbeitnehmer:innen auf Basis des vor der Geburt des Kindes erzielten Einkommens aus nicht selbstständiger Erwerbstätigkeit. Deshalb ist es wichtig zu wissen, welche laufenden Zahlungen des Arbeitgebers in diese Bemessungsgrundlage mit einfließen.
 
Dazu hat das Bundessozialgericht in seinem jüngst veröffentlichten Urteil vom 25.06.2020 (Az.: B 10 EG 3/19 R) einiges klargestellt, und darum soll es heute gehen.
 
Die Basics des Falls
Die Klägerin war bei einer Steuerberatungsgesellschaft angestellt und bezog dort neben ihrem festen Gehalt jeden Monat eine Provision in Höhe von € 600. Diese Provision wies der Arbeitgeber in den Lohnsteueranmeldungen stets als „sonstigen Bezug“ aus.
 
Als die Klägerin Elterngeld beantragte, flossen die Provisionen nicht in die Berechnung ein – zum Nachteil der Klägerin. Der Grund: Die Elterngeldstelle berief sich auf die Lohnsteueranmeldungen und darauf, dass sie an die steuerrechtliche Einordnung der Bezüge in den Lohnsteueranmeldungen gebunden sei.
 
Damit war die Klägerin nicht einverstanden, weil es sich nach ihrer Auffassung um laufenden Arbeitslohn handelte. Darin sah sie sich auch deshalb bestätigt, weil der zwischenzeitlich ergangene Einkommensteuerbescheid die Provisionen ebenfalls als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit einstufte. Sie griff den Elterngeldbescheid an und die Sache ging bis zum Bundessozialgericht (Urteil v. 25.06.2020 – B 10 EG 3/19 R). Das Bundessozialgericht gab ihr Recht. Die wichtigsten Punkte aus dem Urteil möchten wir heute folgendermaßen für Sie zusammenfassen:
 
„Sonstige Bezüge“ und Elterngeld

• „Sonstige Bezüge“ zählen beim Elterngeld nicht zum maßgeblichen Einkommen, wenn es um die Bestimmung der Elterngeldhöhe geht.
• „Sonstige Bezüge“ sind Entgeltbestandteile, deren Auszahlungen von dem regulären Zahlungsturnus für Arbeitslohn nicht nur unerheblich abweichen. Maßgeblich ist die Abweichung von dem Lohnzahlungszeitraum, der arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Es kommt also darauf an, ob die betroffenen Zahlungen in den gleichen Intervallen gezahlt werden wie das Grundgehalt.
  Das bedeutet: Wenn das Gehalt monatlich gezahlt wird, andere Leistungen des Arbeitgebers (z. B. eine Provision) aber nur quartalsweise, sind diese anderen Leistungen bereits deshalb ein „sonstiger Bezug“. Handelt es sich aber um eine lückenlos monatliche Leistung, kommt eine Berücksichtigung als Arbeitslohn grundsätzlich in Betracht – auch wenn sie in der Höhe variieren.
• Was ein „sonstiger Bezug“ ist, entscheidet das Steuerrecht, und zwar mit Wirkung auch für das Elterngeld. Man spricht deshalb auch vom „steuerakzessorischen Regelungskonzept“ des Elterngeldrechts. Die Elterngeldstellen sollen sich auf die Lohnsteueranmeldungen verlassen können.
• Die bestandskräftige Lohnsteueranmeldung durch den Arbeitgeber hat für das Elterngeldverfahren deshalb grundsätzlich Bindungswirkung (auch, wenn sie in der Sache fehlerhaft ist). Die Elterngeldbehörde darf also gar nicht inhaltlich prüfen, ob der Arbeitgeber die einzelnen Leistungen in der Lohnsteueranmeldung „richtig“ eingeordnet hat.
• ABER: Die Elterngeldbehörde kann sich auf die Bindungswirkung der Lohnsteueranmeldung nicht mehr berufen, wenn sie nicht mehr Grundlage für die Besteuerung ist, insbesondere also dann, wenn es einen nachfolgenden Einkommensteuerbescheid des Antragstellers gibt. Dann muss sie selbst prüfen, wie die Zahlung zu steuerrechtlich behandeln ist.
  So war es auch hier, denn im Rahmen des Einkommensteuerbescheids wurden die Provisionen nicht mehr als „sonstige Bezüge“, sondern als laufender Arbeitslohn angesehen. Damit hätte sich die Behörde – so das Bundessozialgericht – auseinandersetzen müssen, und wäre dann zu dem Ergebnis gekommen, dass die Provisionen in die Berechnungen einfließen mussten.

 
Folgen für Arbeitgeber

Initiativlast beim Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen?

Die neue Initiativlast der Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaub ist in aller Munde. Und auch wir haben hierüber laufend berichtet.

Daher nur noch einmal eine kurze Zusammenfassung, was die neue Initiativlast bedeutet.

Der Urlaub verfällt nach § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes zum Jahresende neuerdings nur noch, wenn das Unternehmen die:den Beschäftigten rechtzeitig über den Umfang des Urlaubs informiert und auf dessen möglichen Verfall hingewiesen hat. Diese Information muss laut Bundesarbeitsgericht konkret und "in völliger Transparenz" erfolgen. Inhaltlich muss die Mitteilung Folgendes abdecken:

• Information über die Anzahl der der:dem jeweiligen Beschäftigten zustehenden Urlaubstage im Urlaubs- bzw. Kalenderjahr.
  Achtung: Wenn es noch Resturlaub aus Vorjahren gibt, in denen Arbeitgeber ihrer Informationspflicht nicht nachgekommen sind, müssen auch Resturlaube aus den Vorjahren in die Informationspflicht mit einbezogen werden. Wie lange die Informationspflicht zurückreicht, ist noch offen, da das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof jüngst gefragt hat, ob Urlaubsansprüche verjähren können; siehe dazu unseren Newsletter vom 15.10.2020, den Sie hier finden.
• Aufforderung, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des Urlaubsjahres genommen werden kann.
• Hinweis, dass der Urlaub ersatzlos verfallen wird, wenn er bis zum Ende des Urlaubsjahres, also bis zum 31.12., nicht genommen wird.

Außerdem muss die Mitteilung hinreichend individualisiert sein, d. h. der Urlaub muss sich auf den konkreten Urlaubsanspruch einer:eines konkreten Beschäftigten beziehen und für jedes Kalenderjahr (ggfls. einschließlich Vorjahren, in denen nicht informiert wurde) neu erfolgen. Es muss daher immer die konkrete Zahl der Urlaubstage beziffert werden, die der:dem einzelnen Arbeitnehmer:in zum Zeitpunkt der Mitteilung noch zustehen.

Grundsätzlich gilt diese Initiativlast auch für den Zusatzurlaub, den schwerbehinderte (nicht gleichgestellte, vgl. § 151 Absatz 3 SGB IX) Arbeitnehmer:innen nach § 208 SGB IX haben.

Aber kann die Initiativlast für den Zusatzurlaub von schwerbehinderten Arbeitnehmer:innen auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber gar nicht weiß, dass die:der Beschäftigte schwerbehindert ist?

Vorsicht Falle bei Gewinnbeteiligungen und Boni

Viele Unternehmen möchten ihre Arbeitnehmer:innen am wirtschaftlichen Erfolg oder aber auch Misserfolg des Unternehmens beteiligen. Variable Vergütungsmodelle mit Gewinnbeteiligungen, Zielboni u. ä. sind daher weitverbreitet.

So gut die Idee auch ist - an der vertraglichen Umsetzung hapert es oft.

Zwei gerade veröffentlichte Urteile, von denen wir heute berichten möchten, zeigen sehr schön typische Fehlerquellen auf.

1.
In dem ersten Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.03.2020 (Az.: 3 Sa 197/19) ging es um die Vereinbarung einer Gewinnbeteiligung eines Arbeitnehmers, die sich am sogenannten EBIT orientieren sollte.

Im Kern ging es um die Frage, ob außerordentliche Erträge (im konkreten Fall durch die Veräußerung des Geschäftsbetriebes) bei einer am EBIT orientierten Gewinnbeteiligung zu berücksichtigen sind oder aber nicht.

Der beklagte Arbeitgeber wollte die außerordentlichen Erträge nicht berücksichtigen, der Arbeitnehmer dagegen schon.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und gesagt:

Der EBIT heißt nichts anderes als Gewinn vor Zinsen und Steuern und umfasst daher auch außerordentliche Ereignisse.

Wollen Unternehmen Gewinnbeteiligungen um außerordentliche Ereignisse oder andere Dinge bereinigen, müssen sie das vereinbaren.

Fazit: Unternehmen sollten sich immer genau überlegen, wie der Gewinn ermittelt werden soll, an dem sie die Arbeitnehmer:innen beteiligen möchten.
Soll der EBIT, an dem die:der Beschäftige beteiligt werden soll, modifiziert werden (wie es das Unternehmen im entschiedenen Fall gewollt hat), muss das ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.

Hier ein unverbindliches Beispiel für die Vereinbarung eines modifizierten EBIT:

Neues zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Es gibt (aus Arbeitgebersicht) einige schöne und weniger schöne Entscheidungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), von denen wir Ihnen gerne berichten möchten:

1. Kein "Mindesthaltbarkeitsdatum" für ein BEM
Fürsorgliche Arbeitgeber führen mit ihren Arbeitnehmer:innen schon dann ein BEM durch, wenn die/der Beschäftigte das erste Mal länger als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Kalendermonate arbeitsunfähig gewesen ist.
Hat das BEM keinen Erfolg und setzen sich erhebliche Krankheitszeiten der/des Beschäftigten fort, wird oft der Ruf nach einer krankheitsbedingten Kündigung laut.
Da eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ein vorangegangenes vorschriftsmäßiges BEM keine Aussicht auf Erfolg hat, stellt sich folgende Frage:

Wie lange hält ein einmal durchgeführtes BEM?
Oder anders gefragt: Muss ein BEM ggfs. wiederholt werden, zumal wenn der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen kündigen möchte?

Einige (auch Gerichte) sind der Meinung, dass ein einmal durchgeführtes BEM 12 Monate hält, also innerhalb von 12 Monaten nicht wiederholt werden muss. 

Anderer Auffassung ist u. a. das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 09.12.2020 (Az.: 12 Sa 554/20).