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Passend zur Urlaubszeit: Neues vom EuGH und BAG zum Thema Urlaub

Wenn Sie unsere bisherigen Newsletter verfolgt haben, wissen Sie:

• Es gibt einen neuen Grundsatz der da lautet: "Ohne Arbeit kein Urlaub".
• Arbeitgeber müssen neuerdings bei der Urlaubsgewährung initiativ werden, da anderenfalls der Urlaub nicht mehr verfällt.

Zu beiden Grundsätzen gibt es neue Entscheidungen.

Brandaktuell: Nebentätigkeiten und Arbeitszeitgesetz

Etliche Arbeitnehmer üben Nebentätigkeiten aus. Einige von ihnen schießen dabei aber über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus.

Aber was ist die Rechtsfolge, wenn zwei Arbeitsverhältnisse zusammengenommen die höchstzulässige Arbeitszeit überschreiten?

Hierauf hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 19.05.2020 (Az.: 7 Sa 11/19) Antworten gegeben.

Vorneweg zur Erinnerung:
Arbeitnehmer dürfen maximal 48 Wochenstunden arbeiten.
Das ergibt sich aus § 3 des Arbeitszeitgesetzes, in dem es heißt:

"Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden."

Da Werktage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes die Tage Montag bis Samstag sind, folgt aus § 3 des Arbeitszeitgesetzes:

Erhöhung des Mindestlohns auf 10,45 € vorgeschlagen

Die Mindestlohn-Kommission hat vorgeschlagen, den bei derzeit 9,35 €/Stunde liegenden Mindestlohn zum 01.07.2022 schrittweise auf 10,45 € zu erhöhen. Konkret würde das so aussehen:

     zum 01.01.2021     9,50 €
     zum 01.07.2021     9,60 €
     zum 01.01.2022     9,82 €
     zum 01.07.2022   10,45 €

Auch Risikogruppen müssen arbeiten!

Manche Arbeitnehmer, die zu einer Risikogruppe gehören, möchten gerne ihre Arbeit verweigern, zumal wenn sie sich durch ihre Tätigkeit einem abstrakten Infektionsrisiko aussetzen.

So war es auch bei einem älteren Berufsschullehrer, der sich per einstweiliger Verfügung vom Präsenzunterricht entbinden lassen wollte.

Damit hatte der Berufsschullehrer beim Arbeitsgericht Mainz keinen Erfolg.
Nach Meinung der Mainzer Arbeitsrichter ist der Antrag sogar offensichtlich unbegründet.
Die hierzu vom Arbeitsgericht Mainz in seinem gerade veröffentlichen Beschluss vom 08.06.2020 (Az.: 4 Ga 10/20) getroffenen wesentlichen Feststellungen lauten:

Neues zur Umwandlung von freien Mitarbeiterverträgen in Arbeitsverträgen

In unserem Newsletter vom 16.01.2020 hatten wir Ihnen von dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.06.2019 (Az.: 5 AZR 178/18) berichtet, in dem das BAG u.a. entschieden hat, dass Arbeitgeber grundsätzlich einen Erstattungsanspruch gegen freie Mitarbeiter haben, wenn deren Arbeitnehmerstatus arbeitsgerichtlich festgestellt worden ist. Berechnet wird der Erstattungsanspruch nach der Differenz zwischen dem Honorar, das der Mitarbeiter als "Freier" kassiert hat und der für Arbeitnehmer üblichen Vergütung.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war es wie so oft so, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitnehmerstatus gerichtlich feststellen ließ und hiermit Erfolg hatte.
 
Aber was ist, wenn nicht der Arbeitnehmer seinen Arbeitnehmerstatus gerichtlich einfordert, sondern, wenn der Arbeitgeber die freie Mitarbeit rückwirkend als Arbeitsverhältnis behandelt und Differenzlohnansprüche einfordert?

In diesem Fall haben Sie als Arbeitgeber keinen Anspruch auf Erstattung des Differenzlohns.