Blog

Bundesarbeitsgericht neu: Gesetzliche Kündigungsfrist von Geschäftsführern

Fachwelt, Zivil- und Arbeitsgerichte streiten seit Jahren, welche Kündigungsfrist für GmbH-Geschäftsführer gilt, die nicht mehrheitlich an der Gesellschaft beteiligt sind.
Oder anders gesagt bzw. gefragt:
Richtet sich die Kündigungsfrist für diese Geschäftsführer nach § 621 BGB oder nach § 622 BGB?

Da § 621 BGB die Kündigung von Dienstverhältnissen und § 622 BGB die Kündigung von Arbeitsverhältnissen betrifft und GmbH-Geschäftsführer bekanntlich Dienstnehmer und keine Arbeitnehmer sind, spricht eigentlich alles für § 621 BGB.

Trotzdem haben die Gerichte (einschließlich des Bundesgerichtshofs) sowie die Literatur bislang mehrheitlich die für Arbeitsverhältnisse geltende Kündigungsfrist des § 622 BGB angewandt.

Damit ist jetzt Schluss! Per Urteil vom 11.06.2020 (Az.: 2 AZR 374/19) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Auch die Kündigungsfrist von GmbH-Geschäftsführern, die nicht mehrheitlich an der Gesellschaft beteiligt sind, richtet sich nach § 621 BGB.

In § 621 BGB heißt es:

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Homeoffice - auch nicht in Corona-Zeiten

Auch Risikogruppen müssen arbeiten, wie Sie aus unserem Newsletter vom 30.07.2020 bereits wissen.

Weil das so ist, pochen Arbeitnehmer, die zu einer Risikogruppe gehören, häufig darauf, ihre Arbeit im Homeoffice zu verrichten.
Gesetzt den Fall, dass die Arbeiten genauso gut im Homeoffice wie im Betrieb erledigt werden können:
Können Arbeitnehmer das Arbeiten im Homeoffice verlangen?

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 10.09.2020

Nachdem es zuletzt wöchentlich neue Gesetze und Verordnungen gab, möchten wir die Atempause nutzen, um für Sie den aktuellen Stand rund um Reiserückkehrer festzuhalten.

Zum Umgang mit Reiserückkehrern aus Risikogebieten und eventuellen Lohnansprüchen sollten Sie sich - Stand jetzt - folgende Grundsätze merken:

1. Reist ein Arbeitnehmer "sehenden Auges" in ein Risikogebiet, so hat er bei Rückkehr aus dem Risikogebiet keinen Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) während der Quarantäne. Ein Lohnfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht dann ebenfalls nicht.
   
   
2. Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer in ein Land reist, welches erst während der Reise als Risikogebiet eingestuft wird. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer für die Dauer der Quarantäne grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG. Problematisch kann der Entschädigungsanspruch für Arbeitgeber sein, bei denen die Lohnfortzahlung nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht tarif- oder arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist. Denn die Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz sind grundsätzlich subsidiär; sie greifen also nur, wenn es keine vorrangige Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers gibt. Ob der Arbeitgeber, der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht ausgeschlossen hat, zahlen muss, hängt allerdings auch davon ab, wie lange die Quarantäne dauert. Nicht nur deshalb sollten Arbeitgeber in einer solchen Situation immer versuchen, eine Entschädigung zu beantragen und erstmal keine Lohnfortzahlung leisten.

Bitte beachten Sie: Welcher der maßgebliche Zeitpunkt für die Einstufung als Risikogebiet ist, kann von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein. In Nordrhein-Westfalen, Bayern und Hessen ist es beispielsweise der Zeitpunkt der Einreise nach Deutschland; in Baden-Württemberg ist hingegen der Zeitpunkt bzw. Zeitraum des Aufenthalts im Ausland maßgeblich.

Keine Entgeltzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen während der Prozessbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht erteilt Kritikern eine Absage!

Hat das Unternehmen den Kündigungsschutzprozess in erster Instanz verloren und soll das Verfahren in zweiter Instanz weitergehen, stellt sich die Frage, ob man das Annahmeverzugslohnrisiko, das schon Gegenstand unseres Newsletters vom 01.09.2020 war, nicht auch dadurch reduzieren kann, dass man den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt.
 
Wie viele von Ihnen wissen, wird dem Unternehmen häufig gar nichts anderes übrig bleiben. Denn viele Arbeitnehmer stellen bereits in erster Instanz auch den Antrag, dass sie nach Obsiegen in erster Instanz vorläufig weiter zu beschäftigen sind. Das nennt man die sogenannte Prozessbeschäftigung.
 
Nach dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 (Az.: 5 AZR 247/19) können Arbeitgeber, die über eine solche „Prozessbeschäftigung“ nachdenken, sogar froh und glücklich sein, wenn der Arbeitnehmer in erster Instanz einen solchen vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt hat.

LAG Baden-Württemberg will die befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erleichtern - gerade in Corona-Zeiten eine gute Sache

§ 41 Satz 3 SGB VI macht es möglich, das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen, befristet fortzusetzen und zwar ohne sachlichen Grund.
Gerade in der Corona-Krise, in der manche Arbeitgeber Neueinstellungen scheuen, kann das ein probates Mittel sein, um dem hoffentlich wieder steigenden Arbeitsanfall im Unternehmen Rechnung zu tragen.

Unstreitig müssen für die sachgrundlose Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI folgende Voraussetzungen erfüllt sein: