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Jetzt ist es amtlich: Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere gilt ab Vertragsschluss!

Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte per Urteil vom 13.06.2019 (Az.: 5 Sa 751/18) entschieden: 

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 15.06.2020

Diese Woche haben wir nur ein kurzes Update für Sie:

Achtung AGG-Falle! Achtung Schwerbehindertenvertretung!

Arbeitgeber, die eine Schwerbehindertenvertretung haben, aufgepasst:

"Das-Arbeit-von-Morgen-Gesetz"

Das sogenannte „Arbeit-von-Morgen-Gesetz“ ist in letzter Zeit immer wieder in unseren Newslettern zur Corona-Krise aufgetaucht. Ursprünglich stammte der Entwurf für dieses „Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung“ aber aus der Zeit vor Corona. Seitdem wurden nach und nach weitere „Corona-Regelungen“ zu einem Gesetzespaket zusammengefasst. Viele davon haben wir Ihnen bereits vorgestellt. Wie bereits in unserem Newsletter vom 18.05.2020 angekündigt, möchten wir Ihnen heute die – zum Teil schon in Kraft getretenen – Regelungen des ursprünglichen „Arbeit-von-Morgen-Gesetzes“ vorstellen.

Vorsicht Falle bei der Befristung ohne sachlichen Grund: Vertragsklauseln, mit denen der Arbeitnehmer bestätigen soll, dass es keine "Zuvor-Beschäftigung" beim Arbeitgeber gab, sollen unwirksam sein!

Am 06.06.2018 entschied das Bundesverfassungsgericht:
Ein Arbeitnehmer, der ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden soll, darf grundsätzlich noch nie in einem Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber gestanden haben. 

Zwar hat das Bundesverfassungsgericht auch Ausnahmen von diesem Grundsatz zugelassen. Wie Sie aus unseren bisherigen Berichterstattungen wissen, sind diese Ausnahmen jedoch rar gesät. 

Deshalb und weil viele Unternehmen die alten Beschäftigungsdaten aufgrund der neuen datenschutzrechtlichen Anforderungen gelöscht haben, sind etliche Unternehmen dazu übergegangen, sich vom Arbeitnehmer im befristeten Arbeitsvertrag bestätigen zu lassen, dass es keine "Zuvor-Beschäftigung" bei dem Arbeitgeber gab. 

Das Ziel der "Übung" ist klar: Wenn sich hinterher herausstellt, dass die arbeitsvertragliche Bestätigung falsch ist, möchten die Unternehmen den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten oder sich auf § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches ("Treu und Glauben") berufen können. 

Damit scheint nun Schluss zu sein.