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Corona-Update vom 18.05.2021 – Nochmalige Änderung der Testpflicht und jede Menge neue Urteile

In unserem heutigen Newsletter möchten wir Ihnen gerne von einer nochmaligen Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in puncto Testpflicht der Unternehmen sowie von diversen aktuellen Urteilen zum Thema Corona berichten.
 
1. Nochmalige Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung
Die Anzahl der Testpflicht für Unternehmen wurde durch die 3. Änderungsverordnung für alle Unternehmen auf mindestens zwei Tests pro Kalenderwoche festgelegt.
Das schafft mehr Rechtsklarheit, bestanden nach der 2. Änderungsverordnung doch erhebliche Unsicherheiten, wann die Voraussetzungen für das 2. Testangebot erfüllt sind.
Gleichzeitig macht die jetzige Änderung die Testangebote für die Unternehmen natürlich teurer.
 
Geändert wurde auch die Aufbewahrungsfrist für die Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung; die Aufbewahrungsfrist läuft jetzt einheitlich am 30.06.2021 ab.
 
Die aktuelle Corona-Arbeitsschutzverordnung mit allen zwischenzeitlichen Änderungen können Sie hier nachlesen.
 
2. Diverse Urteile zum Thema Corona
Die Urteile über Corona-Themen häufen sich. Hier eine Zusammenfassung der aktuellen Entscheidungen:
 
a) Ärztlich attestiertes Maskenverbot
In seiner bislang nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung vom 12.04.2021 (Az.: 2 SaGa 1/21) hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden:
Arbeitnehmer:innen, die bei Ausübung ihrer Tätigkeit eine Maske tragen müssen, durch ärztliche Verordnung aber keine Maske tragen sollen, sind arbeitsunfähig und müssen deshalb nicht beschäftigt werden.
Einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung durch eine Beschäftigung im Homeoffice lehnte das Landesarbeitsgericht Köln im konkreten Fall ab.
 
Wie das Landesarbeitsgericht Köln die umstrittene Frage nach dem Beweiswert eines ärztlich attestierten Maskenverbots beurteilt hat, ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen.
Insoweit bleibt der Volltext der Entscheidung abzuwarten.
 
Welche Probleme sich beim ärztlich attestierten Maskenverbot stellen, hatten wir in unserem Newsletter vom 09.02.2021 dargestellt, den Sie hier nachlesen können.
 
b) Corona-Boni können gepfändet und abgetreten werden!
Per Urteil vom 17.03.2021 (Az.: 3 Ca 3145/20) hat das Arbeitsgericht Bautzen entschieden:

Bundesarbeitsministerium plant Verschärfungen im Befristungsrecht

Auf den letzten Metern der aktuellen Legislaturperiode geht das Bundesarbeitsministerium in die Offensive, um ein "SPD-geführtes" Versprechen aus dem Koalitionsvertrag einzulösen:
Die Verschärfung der Regelungen über befristete Arbeitsverhältnisse im Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurz TzBfG genannt.

Den vom Bundesarbeitsministerium vorgelegten Referentenentwurf finden Sie hier.

Gerne möchten wir die vom Bundesarbeitsministerium geplanten Änderungen in gewohnter Manier für Sie zusammenfassen:

1. Verschärfungen bei der Befristung ohne sachlichen Grund

• Die zulässige Höchstdauer der Befristung ohne sachlichen Grund soll von 2 Jahren auf 18 Monate verkürzt werden. Innerhalb dieser 18 Monate soll das Arbeitsverhältnis nur einmal (statt bisher dreimal) verlängert werden können.
• Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmer:innen beschäftigen, sollen nur noch mit maximal 2,5 % der Beschäftigten sachgrundlose Befristungen vereinbaren dürfen.
• Die sachgrundlose Befristung mit Arbeitnehmer:innen, die bereits als Leiharbeitnehmer:innen tätig waren, wird eingeschränkt:
  Hier soll die Gesamtdauer der Befristung zusammen mit Zeiten, in denen die/der Beschäftigte beim selben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer:in eingesetzt war, höchstens 5 Jahre betragen.
  Eine solche Zusammenrechnung findet allerdings dann nicht statt, wenn die Tätigkeit als Leiharbeitnehmer:in länger als 3 Jahre zurücklag.
  Die geplanten Regelungen über die Einbeziehung von Leiharbeit sind deshalb eine Verschärfung, weil es für die Zulässigkeit einer erneuten Befristung ohne sachlichen Grund bislang darauf ankommt, ob die Befristungsvereinbarung mit demselben Arbeitgeber geschlossen wurde. Und das ist nicht der Fall, wenn man eine:n Leiharbeitnehmer:in befristet einstellt, die/der vorher einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher (einem anderen Arbeitgeber) hatte.
• Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Regelungen zur sachgrundlosen Befristung weiterhin abweichen, allerdings beschränkt auf 54 Monate und eine höchstens dreimalige Verlängerung.

2. Verschärfungen bei der Befristung mit sachlichem Grund

Corona-Update vom 05.05.2021

Nach einer kurzen „Corona-Verschnaufpause“ berichten wir heute zum einen davon, welche Ausnahmen die Politik für Geimpfte und Genesene plant und stellen Ihnen zum anderen drei interessante arbeitsgerichtliche Urteile vor, die sich ebenfalls rund um die Pandemie drehen.

Ausnahmen für Geimpfte? – Verordnungsentwurf vorgelegt

Mit dem zunehmenden Tempo bei den Impfungen gegen das Corona-Virus wird auch die Forderung nach Lockerungen bzw. Ausnahmeregelungen von den Schutzmaßnahmen für geimpfte Personen lauter. Nun hat das Bundesjustizministerium einen Entwurf für die „Verordnung zur Regelung von Erleichterungen und Ausnahmen von Schutzmaßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19“ vorgelegt. Das Dokument finden Sie hier. Die wichtigsten Punkte haben wir wie gewohnt für Sie zusammengefasst:

Haftungsfalle Elterngeld - Wenn Arbeitgeber zu spät zahlen

Heute soll es wieder um das Thema Elterngeld gehen. Im Vordergrund dabei stehen zwei aktuelle Urteile der Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Nürnberg, die Arbeitgebern vor Augen führen, dass sich ein Zahlungsverzug auch auf die Höhe des Elterngeldes auswirken kann und daher eine (weitere) Haftungsfalle ist.

Ausgangspunkt
Das Elterngeld berechnet sich bei nichtselbständiger Erwerbstätigkeit in der Regel anhand der Einkünfte der letzten zwölf Kalendermonate vor der Geburt des Kindes, mit Ausnahme der Monate des Mutterschutzes.
 
Fällt das Elterngeld geringer aus, weil der Arbeitgeber schuldhaft mit der Zahlung von Gehalt oder Mutterschutzlohn in Verzug war, haftet er gegenüber dem betroffenen Elternteil auf Schadensersatz. Der Schadensersatz umfasst dabei den Betrag, um den das Elterngeld gemindert ist, und notwendige Rechtsverfolgungskosten (hier zur Errechnung einer Steuerersparnis). Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 27.05.2020 (Az.: 12 Sa 716/19) festgestellt. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat sich dem in seinem noch aktuelleren Urteil vom 20.01.2021 (Az. 2 Sa 253/20) angeschlossen und einen Schaden im Ergebnis nur deshalb verneint, weil der Steuervorteil der dortigen Klägerin durch die verspätete Auszahlung des Arbeitentgelts größer war als deren Nachteile beim Elterngeld.
Da sich auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg auf die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf bezieht, möchten auch wir die Problematik gerne anhand des von den Düsseldorfer Landesarbeitsrichtern entschiedenen Falls darstellen:
 
Der Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Überblick
Ein Zahnarzt (Z) stellte im September 2017 eine zahnmedizinische Mitarbeiterin (M) ein. Wenige Tage nach Vertrags- und Arbeitsbeginn wurde bei Z eine Schwangerschaft festgestellt. Z bot zwar ihre Arbeitsleistung weiter an, wurde aber wegen eines Beschäftigungsverbots bis zur Geburt des Kindes nicht mehr bei Z tätig. Z focht den Arbeitsvertrag an, wogegen M Klage erhob. Die Parteien einigten sich dann am 11.01.2018 vergleichsweise darauf, dass Z an M Zug-um-Zug gegen Vorlage einer Bescheinigung gem. § 5 MuSchG („rosa Schein“) für die Monate September bis Dezember 2017 Mutterschutzlohn i. H. v. jeweils € 2.000,00 zahlt.
Allerdings legte M die Bescheinigung nicht vor; Z zahlte die Beträge aus dem Vergleich erst am 20.03.2018; da das Lohnsteuerverfahren für 2017 zu diesem Zeitpunkt bereits abgeschlossen war, erfolgte die Zahlung als „sonstige Bezüge“. In die Berechnung des Elterngeldes flossen diese Beträge nicht ein. Das Elterngeld fiel dadurch (unter Berücksichtigung einer Steuerersparnis) über die gesamte Bezugsdauer etwa € 1.200 geringer aus. Diesen Betrag und die Kosten der Steuerberatung zur Ermittlung der Steuerersparnis machte Z gerichtlich geltend.
Mit Erfolg!

Muss eine Dankes- und Gute-Wünsche-Formel doch ins Zeugnis?

Das kennt jeder Personaler: Ausgeschiedene Arbeitnehmer:innen legen großen Wert darauf, dass am Schluss ihres Zeugnisses eine Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel steht. 

Aber sind Arbeitgeber auch verpflichtet, diesem Wunsch zu folgen? 

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage bislang mit "Nein" beantwortet. Das Bundesarbeitsgericht sieht für eine solche Schlussformel keine gesetzliche Anspruchsgrundlage, auch nicht in § 109 der Gewerbeordnung, der das Zeugnis regelt (siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2020, Az.: 9 AZR 227/11). 

Diese Rechtsprechung hat zur Folge, dass es kaum mehr eine Aufhebungsvereinbarung, einen Abwicklungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich gibt, in dem die Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel nicht ausdrücklich als Bestandteil des Zeugnisses vereinbart wird. 

Eben weil solche Schlussformeln heutzutage weit verbreitet sind, hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 12.01.2021 (Az.: 3 Sa 800/20) einen Vorstoß unternommen, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu kippen. 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Urteil nämlich entschieden: