Blog

Corona-Update: Verlängerung der KUG-Regeln und Selbsttests = Arbeitszeit?

Auch diese Woche stehen wieder arbeitsrechtliche Neuigkeiten rund ums Thema Corona an, über die wir berichten möchten:

Erleichterte Zugangsvoraussetzungen zum KUG geplant
Das Bundeskabinett wird in den nächsten Tagen eine Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung beschließen. Danach werden die ursprünglich bis zum 30.06.2021 befristeten Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld bis zum 30.09.2021 verlängert. Das heißt konkret:

• Die erleichterten Zugangsvoraussetzungen zum KUG – also die abgesenkte Mindestquote von 10% der Beschäftigten, die Nichtberücksichtigung negativer Arbeitszeitsalden und die Öffnung des Kurzarbeitergelds für Leiharbeitnehmer:innen – gelten für Betriebe, in denen Kurzarbeit bis spätestens 30.09.2021 erstmals oder nach einer Unterbrechung von mind. drei Monaten erneut eingeführt wird.
• Außerdem werden die allein vom Arbeitgeber getragenen Sozialversicherungsbeiträge statt wie bisher bis zum 30.06.2021 nun bis zum 30.09.2021 voll erstattet. Vom 01.10.2021 bis zum Jahresende werden grundsätzlich nur 50% der Beiträge erstattet. Eine volle Erstattung über den 30.09.2021 hinaus ist nur möglich, wenn während der Kurzarbeit Qualifikationsmaßnahmen im Sinne von § 106a SGB III erfolgen.
• Schließlich haben Zeitarbeitsbetriebe, die bis zum 30.09.2021 Kurzarbeit eingeführt haben, Zugang zum Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2021.

Gilt die Durchführung von Corona-Selbsttests als Arbeitszeit?
Corona-Selbsttests gehören mittlerweile zum Arbeitsalltag, nicht zuletzt aufgrund der Corona-Arbeitsschutzverordnung.
Eine Frage aber bleibt: Ist die für die Durchführung der Selbsttests aufgewendete Zeit der Arbeitnehmer:innen auch (vergütungspflichtige) Arbeitszeit?

Aufgepasst bei Aufhebungsverträgen, wenn es einen fristlosen Kündigungsgrund gibt!

Viele Arbeitgeber wollen das Risiko einer fristlosen Kündigung nicht eingehen und sich lieber per Aufhebungsvertrag von der/dem Beschäftigten trennen.

Diese Arbeitgeber wissen aber auch: Wird der/dem Beschäftigten die (fristlose) Kündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung in Aussicht gestellt, kann die Aufhebungsvereinbarung angefochten werden. Nach der Rechtsprechung hat eine solche Anfechtung dann Erfolg, wenn die angedrohte (fristlose) Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit vor Gericht gescheitert wäre.

Was viele nicht wissen:
Eine angedrohte fristlose Kündigung würde bei einer gerichtlichen Überprüfung auch dann scheitern, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches schon verstrichen war.

Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 31.03.2021 (Az.: 23 Sa 1381/20) entschieden.

Für den verklagten Arbeitgeber war die Entscheidung besonders bitter: Da dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seines Sonderkündigungsschutzes nur fristlos gekündigt werden konnte, stand der Arbeitgeber, der durch die Aufhebungsvertragsverhandlungen die 2-Wochen-Frist verpasst hatte, nach der erfolgreichen Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung mit leeren Händen da.
Eine erneute Kündigung konnte er aufgrund der abgelaufenen 2-Wochen-Frist vergessen.
Tragisch war das vor allem deshalb, weil die fristlose Kündigung, wäre da nicht die 2-Wochen-Frist gewesen, vermutlich durchgegangen wäre - es bestanden nämlich hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer im Betrieb mit Drogen gehandelt hatte.

Vorläufig gute Nachrichten für Arbeitgeber in puncto Arbeitszeiterfassung

Sie werden sich vielleicht noch an das bahnbrechende Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus Mai 2019 erinnern, in dem der EuGH sagte:

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen eine gesetzliche Regelung schaffen, die Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der EuGH begründete seine Entscheidung vor allem mit folgenden Argumenten:

• Die Charta der Grundrechte der EU garantiere jedem Arbeitnehmer das Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und dieses Grundrecht werde durch die Arbeitszeitrichtlinie präzisiert.
• Es sei Aufgabe der Mitgliedsstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass den Arbeitnehmern diese Rechte auch tatsächlich zugutekommen. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen wird, könne die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Verteilung und die Anzahl der geleisteten Überstunden aber nicht objektiv und verlässlich ermittelt werden. Infolgedessen könnten Arbeitnehmer ihre Rechte nur äußerst schwierig oder praktisch gar nicht durchsetzen.
• Deswegen müssten die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

So weit so gut bzw. nicht gut. Denn der deutsche Gesetzgeber hat bisher keine Anstalten gemacht, ein diesen Anforderungen genügenden Gesetz auf den Weg zu bringen. Die Frage nach der Arbeitszeiterfassung ist für deutsche Arbeitgeber daher immer noch nicht geregelt.

Nichtsdestotrotz hatte das Urteil des EuGH schon Auswirkungen auf die deutsche Rechtsprechung. So hat das Arbeitsgericht Emden die Entscheidung des EuGH kurzerhand für unmittelbar anwendbar erklärt. In seinem ersten Urteil vom 20.02.2020 (Az.: 2 Ca 94/19) entschied das Gericht: Wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Überstundenvergütung gerichtlich geltend mache, könne der Arbeitgeber dem nur dann entgegentreten, wenn er ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem (wie es der EuGH fordert) eingerichtet habe. Zur Widerlegung von geltend gemachten Überstunden sei ein solches Zeiterfassungssystem also zwingend erforderlich.

BAG: Rechtsprechungsänderung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen

Wie Sie durch unsere und andere Berichterstattungen wissen, sind die Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen immer wieder Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Entscheidungen. Mit dem jüngst veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2020 (Az.: 8 AZR 58/20) ist eine weitere, sehr praxisrelevante hinzugekommen.

Die vom Bundesarbeitsgericht einmal mehr zu beantwortende Frage lautete:
Muss eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung ausdrücklich ausnehmen?

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nun mit Ja beantwortet und zur Begründung auf § 202 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches verwiesen. Nach § 202 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches kann die Verjährung bei einer Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus vertraglich erleichtert werden. Und nichts anderes gilt nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts für Ausschlussfristen.

Das ist neu. Denn bislang war der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts der Meinung, dass es nicht erforderlich sei, Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung ausdrücklich aus einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung auszunehmen.
An dieser alten Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht aber nicht mehr fest.
Es gilt daher jetzt:

Eine Ausschlussfristenregelung, die Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht ausdrücklich ausnimmt, ist nichtig.

Es besteht also akuter Handlungsbedarf: Ausschlussfristenregelungen in bestehenden Arbeitsverträgen und Vertragsmustern sollten entsprechend angepasst werden.
 
Damit der Neuerungen, die uns dieses Urteil beschert, aber nicht genug. 

Das Bundesarbeitsgericht hat in demselben Urteil nämlich auch entschieden:

Wann sind Corona-Infektionen meldepflichtige Versicherungsfälle?

Viele Unternehmen sind unsicher, wenn es um die Frage geht, ob und wann Corona-Infektionen als Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten gemeldet werden müssen.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat hierzu folgende Informationen herausgegeben:
Arbeitgeber müssen Corona-Fälle der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse unter den folgenden Voraussetzungen melden:

• Der Versicherte ist an Covid-19 erkrankt
  und
• eine Infektion mit SARS-CoV-2 ist nachgewiesen
  und
• bei der Arbeit oder in der Schule kam es zu einem intensiven Kontakt mit einer infizierten Person oder einem größeren Infektionsausbruch.
• Als Arbeitsunfall meldepflichtig sind Erkrankungen unter den zuvor genannten Voraussetzungen, die mindestens drei Tage gedauert oder zum Tode geführt haben.
  Für Beschäftigte im Gesundheitswesen stellen die Unfallversicherungsträger separate Formulare für die Anzeige einer Berufskrankheit zur Verfügung.

Auch die versicherten Arbeitnehmer:innen können einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit formlos anzeigen, wenn sie Grund zu der Annahme haben, dass die Infektion (z. B. durch einen engen Kontakt mit einer infizierten Person) bei der Arbeit geschehen ist und der Arzt oder die Ärztin nicht nur eine Infektion, sondern auch eine Erkrankung durch Covid-19 diagnostiziert hat.