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Initiativlast beim Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen?

Die neue Initiativlast der Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaub ist in aller Munde. Und auch wir haben hierüber laufend berichtet.

Daher nur noch einmal eine kurze Zusammenfassung, was die neue Initiativlast bedeutet.

Der Urlaub verfällt nach § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes zum Jahresende neuerdings nur noch, wenn das Unternehmen die:den Beschäftigten rechtzeitig über den Umfang des Urlaubs informiert und auf dessen möglichen Verfall hingewiesen hat. Diese Information muss laut Bundesarbeitsgericht konkret und "in völliger Transparenz" erfolgen. Inhaltlich muss die Mitteilung Folgendes abdecken:

• Information über die Anzahl der der:dem jeweiligen Beschäftigten zustehenden Urlaubstage im Urlaubs- bzw. Kalenderjahr.
  Achtung: Wenn es noch Resturlaub aus Vorjahren gibt, in denen Arbeitgeber ihrer Informationspflicht nicht nachgekommen sind, müssen auch Resturlaube aus den Vorjahren in die Informationspflicht mit einbezogen werden. Wie lange die Informationspflicht zurückreicht, ist noch offen, da das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof jüngst gefragt hat, ob Urlaubsansprüche verjähren können; siehe dazu unseren Newsletter vom 15.10.2020, den Sie hier finden.
• Aufforderung, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des Urlaubsjahres genommen werden kann.
• Hinweis, dass der Urlaub ersatzlos verfallen wird, wenn er bis zum Ende des Urlaubsjahres, also bis zum 31.12., nicht genommen wird.

Außerdem muss die Mitteilung hinreichend individualisiert sein, d. h. der Urlaub muss sich auf den konkreten Urlaubsanspruch einer:eines konkreten Beschäftigten beziehen und für jedes Kalenderjahr (ggfls. einschließlich Vorjahren, in denen nicht informiert wurde) neu erfolgen. Es muss daher immer die konkrete Zahl der Urlaubstage beziffert werden, die der:dem einzelnen Arbeitnehmer:in zum Zeitpunkt der Mitteilung noch zustehen.

Grundsätzlich gilt diese Initiativlast auch für den Zusatzurlaub, den schwerbehinderte (nicht gleichgestellte, vgl. § 151 Absatz 3 SGB IX) Arbeitnehmer:innen nach § 208 SGB IX haben.

Aber kann die Initiativlast für den Zusatzurlaub von schwerbehinderten Arbeitnehmer:innen auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber gar nicht weiß, dass die:der Beschäftigte schwerbehindert ist?

Vorsicht Falle bei Gewinnbeteiligungen und Boni

Viele Unternehmen möchten ihre Arbeitnehmer:innen am wirtschaftlichen Erfolg oder aber auch Misserfolg des Unternehmens beteiligen. Variable Vergütungsmodelle mit Gewinnbeteiligungen, Zielboni u. ä. sind daher weitverbreitet.

So gut die Idee auch ist - an der vertraglichen Umsetzung hapert es oft.

Zwei gerade veröffentlichte Urteile, von denen wir heute berichten möchten, zeigen sehr schön typische Fehlerquellen auf.

1.
In dem ersten Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.03.2020 (Az.: 3 Sa 197/19) ging es um die Vereinbarung einer Gewinnbeteiligung eines Arbeitnehmers, die sich am sogenannten EBIT orientieren sollte.

Im Kern ging es um die Frage, ob außerordentliche Erträge (im konkreten Fall durch die Veräußerung des Geschäftsbetriebes) bei einer am EBIT orientierten Gewinnbeteiligung zu berücksichtigen sind oder aber nicht.

Der beklagte Arbeitgeber wollte die außerordentlichen Erträge nicht berücksichtigen, der Arbeitnehmer dagegen schon.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und gesagt:

Der EBIT heißt nichts anderes als Gewinn vor Zinsen und Steuern und umfasst daher auch außerordentliche Ereignisse.

Wollen Unternehmen Gewinnbeteiligungen um außerordentliche Ereignisse oder andere Dinge bereinigen, müssen sie das vereinbaren.

Fazit: Unternehmen sollten sich immer genau überlegen, wie der Gewinn ermittelt werden soll, an dem sie die Arbeitnehmer:innen beteiligen möchten.
Soll der EBIT, an dem die:der Beschäftige beteiligt werden soll, modifiziert werden (wie es das Unternehmen im entschiedenen Fall gewollt hat), muss das ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.

Hier ein unverbindliches Beispiel für die Vereinbarung eines modifizierten EBIT:

Neues zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Es gibt (aus Arbeitgebersicht) einige schöne und weniger schöne Entscheidungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), von denen wir Ihnen gerne berichten möchten:

1. Kein "Mindesthaltbarkeitsdatum" für ein BEM
Fürsorgliche Arbeitgeber führen mit ihren Arbeitnehmer:innen schon dann ein BEM durch, wenn die/der Beschäftigte das erste Mal länger als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Kalendermonate arbeitsunfähig gewesen ist.
Hat das BEM keinen Erfolg und setzen sich erhebliche Krankheitszeiten der/des Beschäftigten fort, wird oft der Ruf nach einer krankheitsbedingten Kündigung laut.
Da eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ein vorangegangenes vorschriftsmäßiges BEM keine Aussicht auf Erfolg hat, stellt sich folgende Frage:

Wie lange hält ein einmal durchgeführtes BEM?
Oder anders gefragt: Muss ein BEM ggfs. wiederholt werden, zumal wenn der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen kündigen möchte?

Einige (auch Gerichte) sind der Meinung, dass ein einmal durchgeführtes BEM 12 Monate hält, also innerhalb von 12 Monaten nicht wiederholt werden muss. 

Anderer Auffassung ist u. a. das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 09.12.2020 (Az.: 12 Sa 554/20). 

Corona-Update vom 24.03.2021 - Ruhetag am Gründonnerstag oder Ostersamstag ist vom Tisch!

Gerade hat Frau Dr. Merkel es in einer Pressekonferenz verkündet:

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 23.03.2021

Sie alle werden es schon gehört haben: Um die 3. Welle zu stoppen, haben die Regierungschef:innen von Bund und Ländern gestern Nacht die schon in dem Beschluss vom 03.03.2021 vorgesehene Notbremse bei einer 7-Tage-Inzidenz von über 100 gezogen und zusätzliche Maßnahmen verabredet.

Die Bundesländer sollen die Maßnahmen in den entsprechenden Corona-Schutzverordnungen der Länder so rechtzeitig umsetzen, dass sie ab dem 29.03.2021 in Kraft treten können.

Was gestern Nacht im Einzelnen beschlossen wurde, können Sie hier nachlesen.

Die insbesondere in arbeitsrechtlicher Hinsicht wichtigsten Regelungen sind:

• Die Lockerungen, die ab dem 08.03.2021 gegolten haben, werden wegen der 7-Tage-Inzidenz von über 100 wieder rückgängig gemacht. Das bedeutet z. B., dass es ab dem 29.03.2021 in dem nicht lebensmittelrelevanten Einzelhandel wieder nur "click & collect" geben wird.
  
  
• Zusätzlich sollen in den Landkreisen mit einer 7-Tage-Inzidenz von über 100 weitere Maßnahmen ergriffen werden. Laut Beschluss vom 22.03.2021 können das insbesondere sein:
  - Pflicht zum Tragen medizinischer Masken auch von Mitfahrern in privaten Pkw, soweit diese nicht zum Hausstand des Fahrers gehören;
  - Verpflichtung zu tagesaktuellen Schnelltests in Bereichen, in denen die Einhaltung von Abstandsregeln und das konsequente Tragen von Masken erschwert sind;
  - Ausgangsbeschränkungen sowie
  - verschärfte Kontaktbeschränkungen.
  
  
• Um das Infektionsgeschehen über die Osterfeiertage einzudämmen, sollen der Gründonnerstag (01.04.2021) und der Ostersamstag (03.04.2021) Ruhetage sein. Diese Ruhezeit soll weitgehenden Kontaktbeschränkungen (Beschränkung privater Zusammenkünfte auf 2 Haushalte und maximal 5 Personen, wobei Kinder bis 14 Jahre nicht mitzählen) sowie einem Ansammlungsverbot vom 01.04. bis zum 05.04.2021 verbunden werden.
  
  Die Frage, die sich heute Morgen viele stellen, lautet:
  Was bedeutet die Ruhezeit für Unternehmen außerhalb des Einzelhandels? Genaueres weiß man noch nicht, da die Umsetzung wieder Ländersache ist. Allerdings wird der Bund nach Ziffer 4. des gestrigen Beschlusses den Bundesländern einen Vorschlag zur rechtlichen Umsetzung inklusive Begründung machen.
  
  Sobald der Vorschlag des Bundes vorliegt und/oder die Corona-Schutzverordnungen der Bundesländer akualisiert worden sind, werden wir Ihnen sofort Bescheid geben.