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Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 29.09.2020

Die Infektionszahlen steigen wieder und die kalte Jahreszeit steht vor der Türe.
Deshalb soll es in unserem heutigen Corona-Update um die Themen "richtig lüften" sowie "Homeoffice" gehen.

1. Richtig lüften
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften herausgegeben. Den Leitfaden finden Sie hier.

2. Homeoffice
Da mit den steigenden Infektionszahlen auch "mobiles Arbeiten" wieder zunehmen wird, hier ein paar Tipps zu den Themen IT-Sicherheit und Arbeitnehmer-Zufriedenheit:

a) Die Tipps des BSI (Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik) für sicheres mobiles Arbeiten
Das BSI hat einen 15-Punkte-Plan für sicheres mobiles Arbeiten aufgestellt.
Die 15 Punkte sind:

• Erstellung von Sicherheitsrichtlinien.
• Sensibilisierung der Arbeitnehmer für die sicherheitsrelevanten Aspekte.
• Zutritts- und Zugriffsschutz.
• "Härtung" der eingesetzten IT-Systeme.
• Verschlüsselung von tragbaren IT-Systemen und Datenträgern.
• Nutzung von Bildschirmschutzfolien.
• Sicherer Remote-Zugriff auf das Netz des Unternehmens.
• Datensicherung.
• Zeitnahe Verlustmeldung.
• Support für die Arbeitnehmer/Benennung von Ansprechpartnern.
• Arbeiten mit fremden IT-Systemen und -Netzen.
• Entsorgung von vertraulichen Informationen.
• Umgang bei erhöhtem Schutzbedarf.
• Eindeutige Verifizierung von Kontaktstellen und Kommunikationswegen.
• Vorsicht "Phishing"!

Den vollständigen 15-Punkte-Plan können Sie hier abrufen.

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 25.09.2020

Wie Sie aus unserem Corona-Update vom 28.08.2020 wissen, sollten ab dem 01.10.2020 die Einreisebestimmungen für Reiserückkehrer aus Risikogebieten verschärft werden.
Konkret war in der Telefonschaltkonferenz der Kanzlerin mit den Regierungschefs der Länder am 27.08.2020 abgesprochen worden, dass Reiserückkehrer aus Risikogebieten ab dem 01.10.2020 erst ab dem 5. Tag nach Rückkehr einen Corona-Test machen können, der die Quarantäne aufhebt (wenn er denn negativ ist).

Dem Vernehmen nach wird es diese Verschärfung noch nicht ab dem 01.10.2020 geben. Angepeilt wurde jetzt der 01.11.2020.

Arbeitnehmer machen sich bei Compliance-Verstößen schadensersatzpflichtig - wenn Führungskräfte den Hals nicht voll bekommen!

Es gibt immer mal wieder Arbeitnehmer, gerade auch in Führungsetagen, die maßlos sind und jede Gelegenheit nutzen, um sich persönlich zu bereichern.
So gestrickt war auch eine Führungskraft mit einem Jahreseinkommen von rund 466.000,00 €.
Durch einen Whistleblower hatte das Unternehmen erfahren, dass die Führungskraft sich auf Kosten von Geschäftspartnern zu Champions-League-Spielen des FC Bayern München einladen ließ.
Das Unternehmen beauftragte sodann eine auf Unternehmensstrafrecht spezialisierte Anwaltskanzlei mit der Aufklärung des Sachverhalts.
Die Anwaltskanzlei fand heraus, dass die Führungskraft tatsächlich bei den Champions-League-Spielen war und die damit verbundenen Reisekosten zu Lasten des Unternehmens abgerechnet hatte.

Und nicht nur das: Die Anwaltskanzlei fand bei ihren Ermittlungen außerdem heraus, dass die Führungskraft mit ihrem Sohn eine nur scheinbar dienstlich motivierte Reise nach New York unternommen hatte, auf Kosten des Unternehmens eine sündhaft teure Unternehmensberatung mit der Erstellung von Unterlagen für ihre nebenher geleistete Dozententätigkeit an einer Uni beauftragt hatte und im Namen des Unternehmens weitere Aufträge an externe Berater erteilt hatte, deren dienstliche Veranlassung nicht nachvollziehbar war.

Summa summarum hatte die Führungskraft dem Unternehmen auf diese Weise einen Schaden in Höhe von ca. 500.000,00 € zugefügt. 

Eine der wichtigsten Fragen bei einer Versetzung: Wann sind Tätigkeiten gleichwertig?

In seinem gerade veröffentlichten Grundsatzurteil vom 28.02.2020 (Az.: 4 Sa 326/19) hat das Landesarbeitsgericht Köln die rechtlichen Grenzen einer Versetzung in eine andere Tätigkeit noch einmal sehr schön beschrieben.

Bevor wir zu den wesentlichen Feststellungen dieses Urteils kommen, noch einmal die Grundzüge:

Wenn Sie einen Arbeitnehmer in eine andere Tätigkeit versetzen möchten, müssen Sie sich vor allem zwei Dinge merken:

• Die Versetzung muss arbeitsvertraglich erlaubt sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag eine weite Funktionsbezeichnung enthält (z. B. "Sachbearbeiter") oder wenn der Arbeitsvertrag die Funktion konkret beschreibt, dem Arbeitgeber aber gleichzeitig die Möglichkeit der Übertragung einer gleichwertigen Funktion gibt. Klauseln, die Versetzungen nicht auf gleichwertige Tätigkeiten beschränken, sind grundsätzlich unwirksam.
  
  
• Wenn Sie versetzen, müssen Sie billiges Ermessen wahren. Das bedeutet, dass Sie eine Interessenabwägung durchführen müssen. Sie müssen die Interessen des Unternehmens also gegen die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers abwägen.

In der betrieblichen Praxis fällt die Feststellung der Gleichwertigkeit häufig schwer.
In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 28.02.2020 (Az.: 4 Sa 326/19) hat das Landesarbeitsgericht Köln jetzt allerlei Kriterien genannt, mit denen Sie die Gleichwertigkeit besser beurteilen können:

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 17.09.2020

Das Bundeskabinett hat gestern ein Maßnahmenpaket beschlossen, mit dem das Modell der Kurzarbeit bis Ende 2021 weitergeführt werden soll.

Die wichtigsten Regelungen möchten wir in gewohnter Manier folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

• Für Arbeitgeber, die sich bis zum 31. März 2021 entscheiden, in ihrem Betrieb Kurzarbeit einzuführen, gelten weiterhin die erleichterten Zugangsbedingungen (mindestens 10 % der Arbeitnehmer haben einen Entgeltausfall von mehr als 10%, Verzicht auf Abbau negativer Arbeitszeitsalden u. a.).
• Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird verlängert.
  Für Unternehmen, die die Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 anzeigen, endet der Zeitraum nicht bereits nach 12 Monaten, sondern ggfs. erst nach 24 Monaten, spätestens aber am 31. Dezember 2021. Die maximale Bezugsdauer von 24 Monaten erreichen allerdings nur Unternehmen, die bereits am 01.01.2020 oder früher (und damit vor Beginn der Corona-Krise in Deutschland) Kurzarbeit eingeführt haben. Auch für „nur“ Corona-geplagte Unternehmen wirkt sich die Verlängerung aber aus: Haben Sie also bspw. wegen der Corona-Krise im April 2020 Kurzarbeit eingeführt, so können Sie diese nicht nur bis Ende März 2021, sondern bis Ende Dezember 2021 weiterführen.
• Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes – auf 70/77 % ab dem 4. Monat und 80/87 % ab dem 7. Monat – wird ebenfalls bis zum 31. Dezember 2021 verlängert, und zwar für Beschäftigte, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.
• Die bisher recht komplizierten Hinzuverdienstregelungen in § 421c des Dritten Sozialgesetzbuchs (SGB III) werden vereinfacht: Ab 01. Januar 2021 sind nur Einnahmen aus geringfügigen Beschäftigungen („Minijobs“) während der Kurzarbeit anrechnungsfrei und reduzieren das Kurzarbeitergeld nicht. Bis Ende 2020 gilt aber noch die alte Regelung.
• Die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge werden bis zum 30. Juni 2021 zu 100 % und anschließend bis zum 31. Dezember 2021 zu 50 % erstattet, wenn der Betrieb bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat.
• Darüber hinaus soll durch einen neuen § 106a SGB III ein Anreiz geschafft werden, die Zeiten des Arbeitsausfalls während der Kurzarbeit für berufliche Weiterbildung zu nutzen. 
  Hierzu folgendes Beispiel: 
  Arbeitgeber A hat im April 2020 in seinem Betrieb Kurzarbeit eingeführt. Bis zum 30. Juni 2021 werden ihm die Sozialversicherungsbeiträge zu 100 % erstattet. Danach würde er bis Jahresende nur noch 50 % erhalten. Bietet er seinen Beschäftigten aber eine – nach § 82 SGB III – geförderte Weiterbildung an, so kann er – dank § 106a SGB III – auch nach dem 01. Juli 2021 eine 100 %ige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge erreichen. Dabei soll es nicht (mehr) darauf ankommen, dass die Qualifizierungsmaßnahmen 50 % der Zeit des Arbeitsausfalls ausmachen.