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Die neue Entgelttransparenzrichtlinie – was auf Sie zukommen wird

Wie Sie wissen, ist es uns wichtig, immer up to date zu sein und die neusten Entwicklungen im Arbeitsrecht mit Ihnen zu teilen. Mal geht es dabei um kleinere und mal um größere Herausforderungen für die betriebliche Praxis. Den Anforderungen der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie gerecht zu werden, gehört sicher zur Kategorie „Mammut-Aufgabe“ für Unternehmen. Deshalb möchten wir Sie schon früh darüber informieren, was auf Sie zukommt und wie wir Ihnen bei der rechtssicheren Umsetzung der neuen Vorgaben in Ihrem Unternehmen helfen können.
 
Vorgeschichte
Sicherlich werden Sie sich noch an die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Jahr 2017 erinnern. Mit diesem neuen Gesetz wurde u.a. erstmals ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte zum durchschnittlichen Bruttogehalt ihrer Kolleginnen und Kollegen eingeführt. Betroffen hiervon sind aber nur Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten, so dass die meisten Unternehmen mit dem Gesetz wenig zu tun hatten.
 
Das wird sich ändern – in Zukunft muss das Thema Entgelttransparenz bei allen Unternehmen auf der Tagesordnung stehen!
 
Die vor gut einem Jahr in Kraft getretene EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sieht etliche Verschärfungen vor, die der deutsche Gesetzgeber bis Mai 2026 in deutsches Recht umsetzen muss. Mai 2026 hört sich weit weg an. Wenn man sich mit den durch die EU-Richtlinie vorgegebenen Änderungen befasst, stellt man allerdings fest, dass man sich tunlichst jetzt schon auf das vorbereiten sollte, was da kommen wird.
 
Was wird sich ändern?

1. Bei dem bereits angesprochenen Auskunftsrecht gibt es vor allem drei wichtige Änderungen:

• Das Auskunftsrecht haben künftig alle Beschäftigten, unabhängig von der Größe des Betriebs / der Anzahl der Beschäftigten; die Einschränkung im deutschen EntgTranspG fällt also weg.
  
  
• Auch die Beschränkungen im deutschen EntgTranspG zur Anzahl der Entgeltbestandteile, über die Auskunft verlangt werden kann, oder zur Häufigkeit der Auskunftsverlangen sind in der EU-Richtlinie nicht wiederzufinden.
  
  
• Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt gegenüber anderen Unternehmensangehörigen offenzulegen. Wenn man die Rechtsprechung kennt, weiß man allerdings, dass solche Verschwiegenheitsklauseln in den Augen vieler Gerichte schon jetzt rechtswidrig sind. Mit Umsetzung der EU-Richtlinie ist deren Unwirksamkeit aber jetzt „in Stein gemeißelt“.

Was tun, wenn Beschäftigte zu viel Urlaub (genehmigt) bekommen haben? / Unser Urlaubs-Tool

Beschäftigte, die die Wartezeit des Bundesurlaubsgesetzes erfüllt haben, haben bereits am Anfang des Kalenderjahres das Recht, den gesamten Jahresurlaub zu verplanen oder sogar (z. B. für eine lange Fernreise) in Anspruch zu nehmen.

Insbesondere in einer Konstellation wird dieser zunächst entstandene Vollurlaub aber nachträglich gekürzt, nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (d. h. bis zum 30.6. eines Jahres) beendet wird. Denn in diesem Fall sagt § 5 Absatz 1c) des Bundesurlaubsgesetzes, dass den Beschäftigten pro Beschäftigungsmonat nur 1/12 des Jahresurlaubs zusteht.
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06. gibt es nach dem Bundesurlaubsgesetz also nur den halben Urlaubsanspruch.

Wichtig: Wird das Arbeitsverhältnis erst nach dem 30.06. beendet, entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch (bezogen auf den vertraglichen Mehrurlaub ergibt sich ggf. etwas Abweichendes aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag).

Was können Arbeitgeber in Fällen des zu viel genehmigten oder sogar zu viel genommenen Urlaubs tun?

Hier müssen drei Fälle unterschieden werden:

Erster Fall:
Der Urlaub wurde bereits genommen und das entsprechende Urlaubsentgelt gezahlt.

👉 In diesem Fall ergibt sich die Antwort aus dem Gesetz, genauer gesagt aus § 5 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes. Der Arbeitgeber bleibt auf dem „Schaden“ sitzen. Er kann das bereits gezahlte Urlaubsentgelt nämlich nicht zurückverlangen.

Zweiter Fall:
Der Arbeitgeber hat zwar zu viel Urlaub genehmigt, der Urlaub wurde aber noch nicht angetreten und auch das Urlaubsentgelt noch nicht gezahlt.

👉 Hier haben Arbeitgeber gute Karten: Wenn sich später herausstellt, dass zu viel Urlaub bewilligt wurde, kann der Urlaub nachträglich gekürzt und dementsprechend weniger Urlaubsentgelt gezahlt werden.

Dritter Fall:
Die betreffende Person befindet sich bereits im Urlaub, das Urlaubsentgelt wurde jedoch noch nicht ausgezahlt.

Wie beseitigt man eine betriebliche Übung?

In vielen Unternehmen gibt es „Altlasten“, die beseitigt werden sollen.
Heute soll es um die Altlast namens betriebliche Übung gehen.

Kennzeichnend für die sogenannte betriebliche Übung ist, dass Unternehmen in der Vergangenheit Leistungen oder Vergünstigungen ohne vertragliche Vereinbarung, ja sogar ohne ein offizielles Schreiben an alle Beschäftigten oder bestimmte Gruppen von Beschäftigten gewährt haben. Klassisches Beispiel für eine betriebliche Übung ist das Weihnachtsgeld, das gerade in früheren Jahren einfach unkommentiert ausgezahlt wurde. Und wie viele von Ihnen wissen, entsteht bei solchen jährlichen Sonderzahlungen eine betriebliche Übung grundsätzlich dann, wenn die Leistung 3x in Folge vorbehaltlos erbracht wurde.

Aber wie bekommt man die betriebliche Übung wieder weg?

Hiermit hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem kürzlich veröffentlichen Urteil vom 19.09.2023 (Az.: 1 AZR 281/22) befasst.

Bevor wir die sich aus diesem Urteil ergebenden Grundsätze zur Beseitigung einer betrieblichen Übung für Sie zusammenfassen, möchten wir zunächst mit einem wichtigen Missverständnis aufräumen:

In den Genuss von Leistungen/Vergünstigungen aus einer betrieblichen Übung kommen auch Beschäftigte, die die Anspruchsvoraussetzungen noch gar nicht erfüllen!
Gutes Beispiel hierfür sind Prämien oder Boni für Betriebsjubiläen. Hat der Arbeitgeber Betriebsjubilaren bisher immer eine Prämie gezahlt, profitieren hiervon (zu einem späteren Zeitpunkt) auch Beschäftigte, die zunächst noch weit entfernt von einem solchen Betriebsjubiläum sind.

Dieser Befund macht die Antwort auf die Frage, wie das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert oder eine solche beseitigt werden kann, natürlich umso dringender.

Neu und wichtig: BAG und der „Annahmeverzug“ – wie können Arbeitgeber ihr Kostenrisiko bei unwirksamen Kündigungen reduzieren?

 In unseren Newslettern vom 01.09.2020, 23.06.2022 und 13.04.2023 hatten wir über die neuen Möglichkeiten für Arbeitgeber beim Thema „Annahmeverzug“ berichtet.

In dem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 07.02.2024 (Az.: 5 AZR 177/23) hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung weiterentwickelt.

Damit Sie dieses aktuelle Urteil besser einordnen können, möchten wir zunächst noch einmal kurz zusammenfassen, was bisher geschah.

1. Ausgangspunkt:
In jedem Unternehmen werden „kritische“ Kündigungen ausgesprochen.
Scheitert in solchen risikobehafteten Fällen eine vergleichsweise Einigung mit dem gekündigten Beschäftigten, droht dem Unternehmen der sogenannte Annahmeverzug. Hinter „Annahmeverzug“ steht die grundsätzliche Pflicht von Unternehmen, den gekündigten Beschäftigten die nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufenen Vergütungsansprüche nachzuzahlen, wenn der Kündigungsschutzprozess rechtskräftig verloren geht.

Beginnend mit seinem Urteil vom 27.05.2020 (Az.: 5 AZR 387/19) hat das Bundesarbeitsgericht Unternehmen neue Möglichkeiten an die Hand gegeben, mit denen sie das Annahmeverzugslohnrisiko reduzieren können.

2. Was das BAG bisher entschieden hat:
Fasst man die bisherigen Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 (Az.: 5 AZR 387/19), vom 19.01.2022 (Az.: 5 AZR 346/21), vom 12.10.2022 (Az.: 5 AZR 30/22) sowie vom 29.03.2023 (Az.: 5 AZR 255/22) zusammen, ergibt sich folgendes Bild:

#learning nuggets - unsere kostenfreie Veranstaltung im Rotonda Business Club am 12.06.2024 mit dem Titel „Personalabbau und Legal Tech“

Die wirtschaftliche Situation und der von vielen Unternehmen beklagte unsichere Blick in die Zukunft hat Folgen – etliche Unternehmen möchten Personal abbauen.
 
Um Personalabbaumaßnahmen erfolgreich zu gestalten, ist es allerdings wichtig, dass sie rechtzeitig und gut vorbereitet werden.
 
Unter dem Motto „betriebsbedingte Kündigungen sind nur berechenbar, wenn sie gut vorbereitet sind“  möchten wir gemeinsam mit dem Rotonda Business Club alle Interessierten gerne zu unserer kostenfreien Veranstaltung am 12.06.2024 um 17:00 Uhr einladen.
 
Die Veranstaltung findet in den schönen Räumlichkeiten des Rotonda Business Club Köln, Salierring 32, 50677 Köln statt.
 
Ziel der Veranstaltung ist es, Unternehmen zu erklären, welche Vorüberlegungen sie anstellen müssen, wenn es um

• den Wegfall von Arbeitsplätzen,
• die Sozialauswahl und
• andere, aber freie Arbeitsplätze

geht.
 
Hierbei werden wir den Teilnehmer:innen auch das von uns entwickelte Tool für eine automatisierte Sozialauswahl vorstellen und erläutern, welche Vorüberlegungen erforderlich sind, damit das Tool wirkungsvoll eingesetzt werden kann.
 
Über eine rege Teilnahme würden wir uns zusammen mit dem Rotonda Business Club sehr freuen.
 
Weitere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier (für Club-Mitglieder) oder hier (für Nichtmitglieder) und natürlich auch unmittelbar bei uns.