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BAG gestern: Wie geht eine Befristung durch gerichtlichen Vergleich?

Über die Wirksamkeit von Befristungen wird häufig gestritten. Auch bei streitigen Kündigungen kann (statt einer Abfindung) eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Gespräch sein, die so lang ist, dass sie einer Befristung des Arbeitsverhältnisses gleichkommt.

In diesen Streitfällen kommt § 14 Abs. 1 Nr. 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ins Spiel. Danach liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Als Möglichkeiten für einen gerichtlichen Vergleich kommen in Betracht:

1. Möglichkeit: Der im Güte- oder Kammertermin „in Präsenz“ geschlossene Vergleich.
2. Möglichkeit: Der im schriftlichen Verfahren auf Vorschlag des Arbeitsgerichts geschlossene Vergleich, § 278 Abs. 6, 2. Alternative der Zivilprozessordnung (ZPO).
3. Möglichkeit: Der im schriftlichen Verfahren auf beiderseitigen Vorschlag der Parteien vom Arbeitsgericht beschlossene Vergleich, § 278 Abs. 6, 1. Alternative ZPO.

Aber taugen alle diese Möglichkeiten auch für einen gerichtlichen Vergleich im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG, also einen Vergleich, der eine Befristung rechtfertigen kann?

Bei den Möglichkeiten 1. und 2. ist und war die Antwort immer ein klares Ja.

Streitig war die Antwort bei der oft und gerne praktizierten Möglichkeit 3, die in der Praxis so ausschaut: Es wird außergerichtlich ein Vergleich verhandelt und ausformuliert. Dieser Vergleichstext wird dann beim Arbeitsgericht mit der Bitte um Erlass eines dementsprechenden Vergleichsbeschlusses eingereicht. Wenn der Vergleich weder gegen Strafgesetze noch gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstößt, muss das Arbeitsgericht den Vergleichsbeschluss erlassen.

In seinem gestern veröffentlichten Urteil vom 04.03.2026 (Az.: 7 AZR 297/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Streitfrage so entschieden: Die oft praktizierte Möglichkeit 3 ist KEIN Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG.

Begründung des BAG in Kurzfassung: Bei einem Vergleich nach Möglichkeit 3 bzw. § 278 Abs. 6, 1. Alternative ZPO gibt es keine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts. Vielmehr beschränkt sich der gerichtliche Beitrag - abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze und gegen §§ 134, 138 BGB - auf eine reine Feststellungsfunktion.

Fazit: Wenn der Preis für einen Vergleich eine Befristung ist, darf es nur Möglichkeit 1 oder 2 gegeben.

Wichtig: Alternative 2 (ZPO) ist laut BAG auch dann gegeben, wenn das Gericht sich einen von einer Prozesspartei vorgeschlagenen Vergleich zu eigen macht.

Heißt in der Praxis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. deren Anwälte handeln einen Vergleichstext aus. Eine der Parteien reicht diesen Text beim Arbeitsgericht ein, und zwar verbunden mit der Bitte, dass das Arbeitsgericht diesen Vorschlag als eigenen Vergleichsvorschlag übernimmt. Diesem Vergleichsvorschlag des Gerichts müssen dann beide Parteien noch einmal gegenüber dem Arbeitsgericht zustimmen.

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Update Einwurf-Einschreiben - Der Auslieferungsbeleg unseres Test-Einwurf-Einschreibens ist da!

Was bisher geschah:

• Alles fing an mit einer Taxifahrt, auf der mir ein Taxifahrer, der im Hauptberuf Zusteller bei der Post ist, sagte, dass die Post vor einigen Wochen (wahrscheinlich seit erstmaligem Bekanntwerden des BAG-Urteils) das Verfahren bei Einwurf-Einschreiben umgestellt habe.
  Seither müssten die Zusteller nach dem Scan der Sendung den Einwurf in den Briefkasten anhaken und durch ihre Unterschrift bestätigen.
• Ich habe daraufhin die Probe aufs Exempel gemacht und ein Test-Einwurf-Einschreiben verschickt.
• Parallel dazu hat unter anderem die „Personalwirtschaft“ die Post nach einer Umstellung der Abläufe gefragt.
• Vergangenen Donnerstag haben Post / DHL sich bei der „Personalwirtschaft“ gemeldet und mitgeteilt, dass sie den Zustellprozess bei Einwurf-Einschreiben „durch ein mehrstufiges Dokumentationsverfahren“ angepasst hätten.
  Das Prozedere sähe jetzt so aus:
  „Nach dem Scan der Sendung mit dem Handscanner erfolgt nach sorgfältiger Prüfung der Empfängerdaten der Einwurf. Dieser wird direkt im Anschluss des Einwurfs durch den Zusteller digital bestätigt und zugleich mit seiner Unterschrift und der Bestätigung der Einlage im Scanner dokumentiert.“
  Das deckt sich mit den Aussagen meines Taxifahrers
• Jetzt haben wir den Auslieferungsbeleg für unser Test-Einwurf-Einschreiben erhalten, den man telefonisch bei der Post beantragen muss.
  Und auch hier die Bestätigung: Die Post hat das Verfahren umgestellt! Wie dem als PDF angehängten Auslieferungsbeleg zu entnehmen ist, bestätigt der Zusteller jetzt mit seiner Unterschrift, das Einwurf-Einschreiben in den Briefkasten / die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt zu haben.

Bewertung:
Die Argumente, mit denen das BAG dem Einwurf-Einschreiben in seinem Urteil vom 07.05.2026 (Az.: 2 AZR 184/25) den Anscheinsbeweis versagte, sind durch das neue Verfahren überholt.
Das BAG hatte ja vor allem beanstandet, dass der Auslieferungsbeleg erzeugt wird, bevor der Einwurf erfolgt.
Mit dem jetzigen Verfahren gibt es aber eine Prozedur, an deren Ende der Zusteller den Einwurf explizit durch seine Unterschrift bestätigen muss.

Ob die Gerichte und am Ende das BAG das genauso sehen, bleibt abzuwarten.
Wer kein Risiko eingehen möchte, sollte daher weiterhin auf die Zustellung durch geeignete Boten oder eigene Mitarbeiter mit in allen Details ausgefüllten Zustellquittungen setzen.

Hier ein Überblick über die Zustellarten inklusive Bewertung der Risiken:

1️⃣Einfacher Brief: Auf gar keinen Fall, da Sie keinen Zugangsnachweis haben.
 
2️⃣Einschreiben mit Rückschein: Auf gar keinen Fall. Zwar haben Sie einen Zugangsnachweis, wenn der Arbeitnehmer zu Hause ist und den Empfang bestätigen kann. Aber: Ist der Arbeitnehmer nicht zu Hause oder macht er die Tür nicht auf, haben Sie ein Problem. Denn dann nimmt der Briefträger das Schreiben „unzugestellt“ wieder mit. Das Schreiben liegt dann sieben Tage in der Postfiliale, bis der Arbeitnehmer es abholt. Erfolgt die Abholung innerhalb von sieben Tagen nicht, geht das Schreiben wieder an Sie zurück!

3️⃣Einwurf-Einschreiben: Die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg begründet nach dem aktuellen BAG-Urteil noch nicht mal einen Anscheinsbeweis für die Zustellung. Laut BAG hat das aber vor allem mit dem bisherigen Zustellungsprozedere zu tun.

Da die Post ihr Prozedere umgestellt hat, KÖNNTE sich das Blatt wenden, siehe oben.

4️⃣Private Kurierdienste: Sind dann empfehlenswert, wenn sie (sollten sie den Arbeitnehmer nicht zu Hause antreffen) auch per Einwurf in den Briefkasten zustellen und Ihnen hierüber eine mit allen relevanten Details ausgestattete Zustellbestätigung im unterschriebenen Original und ihrem Namen in Blockschrift zurückgeben.

5️⃣Zustellung durch eigene Mitarbeiter: Sehr empfehlenswert, wenn, wie beim Einsatz privater Kurierdienste, sauber dokumentiert und unterschrieben.
 
6️⃣Gerichtsvollzieher: Grundsätzlich sehr empfehlenswert, dauert in der Regel aber sehr lange, sodass sich gerade bei Kündigungen Kündigungsfristen oft nicht mehr halten lassen.

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Erst die Arbeit, dann ins Freibad

Am Freitag begonnen die Sommerferien auch bei uns in NRW. Vielleicht wurden Sie schon gefragt, ob Mitarbeiterkinder in den Ferien mit aushelfen können, um das Taschengeld aufzustocken? Hier die wichtigsten Infos zu Schülerferienjobs:
Besonders wichtig: Die Einhaltung der Vorschriften des JArbSchG. 
Wenn Sie schulpflichtige Minderjährige in den Ferien beschäftigen wollen, müssen Sie Folgendes berücksichtigen:

Wer darf wie lange aushelfen? 

• Kinder unter 13 Jahren dürfen gar nicht beschäftigt werden.
• Kinder von 13 bis 14 dürfen 2 Stunden täglich leichte Beschäftigungen ausüben.
• Jugendliche von 15 bis einschließlich 17 Jahren dürfen 8 Stunden am Tag und 40 in der Woche arbeiten.
• Aber Achtung: Schulpflichtige Jugendliche dürfen insgesamt maximal 4 Wochen im Jahr arbeiten. Deshalb: Vorbeschäftigungen abfragen!

Wann und wie dürfen minderjährige Schüler aushelfen?
Minderjährige dürfen nur zwischen 6 und 20 Uhr arbeiten und nicht am Wochenende. Ab 16 Jahren sind in einigen Branchen (u. a. Landwirtschaft, Bäckereien) andere Zeiten erlaubt. Ausnahmen gibt es für bestimmte Branchen auch für die Wochenendarbeit, zum Beispiel in der Gastronomie.
Besondere Regelungen gibt es für die Pausen:

• Nach 4,5 Stunden Arbeit müssen Jugendliche eine halbe Stunde Pause machen.
• Bei einer Arbeitszeit von 6 Stunden muss eine Stunde Pause gemacht werden.
• Die Pausen müssen im Voraus feststehen.
• Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.

Kein Mindestlohn, kein Urlaub, keine Entgeltfortzahlung
Was viele nicht wissen:

• Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung haben keinen Anspruch auf Mindestlohn.
• Bei einer 4-wöchigen Beschäftigung entsteht kein Urlaubsanspruch.
• Der Ferienjobber hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Was ist sonst noch zu beachten?
Jugendliche dürfen keine Tätigkeit ausüben, die für sie gefährlich sein könnte. Ob eine Tätigkeit gefährlich ist, ist spezifisch für Jugendliche zu ermitteln.
Jugendliche dürfen keiner Tätigkeit nachgehen,

• die ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen,
• die mit Unfallgefahren einhergehen, die Jugendliche wegen mangelndem Sicherheitsbewusstsein und mangelnder Erfahrung nicht erkennen oder nicht abwenden können,
• die mit schädlichen Einwirkungen, bspw. enormem Lärm, verbunden sind.

Beachten Sie auch: Ausdrücklich und insbesondere Akkordarbeit dürfen Jugendliche nicht ausüben.

Vertragliches
Für den Ferienjob bieten sich insbesondere kurzfristige Beschäftigungen oder Minijobs an; achten Sie bei beim Minijob auf die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht!
Und: Denken Sie daran, dass der gesetzliche Vertreter (i.d.R. die Eltern) zustimmen muss! Am besten lassen Sie sich den Arbeitsvertrag also auch von den Eltern unterschreiben.

Sie haben noch Fragen? Sprechen Sie uns gerne an.
Und jetzt: Ab ins Freibad!

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Aus für Einwurf-Einschreiben?

Letzten Donnerstag hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Entscheidungsgründe für sein Urteil vom 07.05.2026 (2 AZR 184/25) über den mangelnden Beweiswert von Einwurf-Einschreiben bei Vorlage von Ein- und Auslieferungsbeleg veröffentlicht.

Über das Ergebnis hatten wir in unserem Beitrag vom 07.05.2026 bereits berichtet.

Jetzt kennen wir auch die Gründe und wissen, warum Einwurf-Einschreiben laut BAG nicht mal einen Anscheinsbeweis für den Zugang begründen.

Das BAG bemängelt vor allem den bisherigen Verfahrensablauf der Post bei der Zustellung von Einwurf-Einschreiben.

 O-Ton des BAG:

„Dem steht entgegen, dass der Postangestellte nach dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Verfahrensablauf auf dem Eingabefeld des Scanners den dort vorgegebenen Text „Ich habe die o.g. Sendung dem Empfangsberechtigten übergeben, bzw. das Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ zu einem Zeitpunkt unterschreibt und den Vorgang am Scanner beendet, bevor er die Sendung in den Briefkasten einlegt. Damit wird der Auslieferungsbeleg im elektronischen System auch bei regelkonformem Vorgehen des Postangestellten zu einem Zeitpunkt generiert, zu welchem noch kein Zugang stattgefunden hat. Ein solcher Auslieferungsbeleg kann nicht den Anschein begründen, dass ein „Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ wurde, sondern allenfalls, dass ein solcher Vorgang unmittelbar bevorsteht. Das vorgegebene Verfahren und die Angaben auf dem Auslieferungsbeleg entsprechen einander nicht. Der Auslieferungsbeleg ist – zumindest für einige Augenblicke – objektiv unwahr. Der vom Postangestellten mittels Unterschrift bekundete Geschehensablauf hat – unabhängig von der Ungenauigkeit der Angabe bezüglich des Übergebens „bzw.“ Einlegens der Sendung im Auslieferungsbeleg – bei Einhaltung des Verfahrens zu diesem Zeitpunkt (noch) nicht stattgefunden. Damit entfällt der für die Annahme eines Anscheinsbeweises maßgebliche Anknüpfungspunkt einer wahrheitsgemäßen Bestätigung einer bereits erfolgten Zustellung (…).

Aufgrund des Auslieferungsbelegs kann allenfalls noch darauf geschlossen werden, der Postangestellte habe sich vergewissert, vor dem Briefkasten des Adressaten zu sein, und dass die Sendung bis dorthin nicht auf dem Transportweg verloren gegangen ist. Nach dem die Erstellung des Auslieferungsbelegs abschließenden Scan-Vorgang mit anschließender Unterschrift wird aber keine besondere Aufmerksamkeit vom Postangestellten mehr gefordert. Damit ist die Frage des tatsächlichen Einlegens der Sendung in den Briefkasten des Adressaten letztlich in gleicher Weise zu beurteilen, wie bei einem Einwurf-Einschreiben, bei dem nur der Einlieferungsbeleg und die Sendungsverfolgung vorgelegt werden (zu dem insoweit fehlenden Anscheinsbeweis vgl. BAG 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24 – Rn. 15 ff.). Wenn die Bestätigung der Zustellung nach den Regeln des Verfahrens schon zu einem Zeitpunkt erfolgt, in welchem sie noch nicht durchgeführt ist, entkräftet dies alle Vermutungswirkungen für den tatsächlichen Zugang des Einschreibens…“

Bleibt es bei diesen Abläufen, ist das Urteil das Aus für die Zustellung per Einwurf-Einschreiben.

Offenbar hat die Post die Abläufe aber schon vor einigen Wochen (nachdem das Ergebnis des BAG- Urteils bekannt wurde?) geändert. Davon erfuhren wir bzw. Bettina Steinberg zufälligerweise auf einer Taxifahrt mit einem Taxifahrer, der im Hauptberuf Zusteller bei der Post ist. Seinen Worten zufolge läuft das Prozedere jetzt so:

Nach dem Einscannen des Schreibens müssen die Zusteller jetzt zusätzlich den Einwurf in den Briefkasten bestätigen. Nach dem Scanvorgang geht ein neues Fenster auf, in dem der Zusteller den Einwurf in den Briefkasten anhaken und per „Unterschrift“ bestätigen muss.

Wir sind derzeit dabei, dem nachzugehen.

Wenn sich das bestätigt, steigen die Chancen für den Anscheinsbeweis eines Einwurf-Einschreibens; dann wird auch das BAG „die Karten neu mischen müssen“.

Dennoch: Die Botenzustellung mit unterschriebener Original-Zustellbestätigung, die alle relevanten Details enthält, bleibt der sicherere und beweiskräftigere Weg. Wie Sie bereits aus unserem Beitrag vom 11.05.2026 wissen, gibt es auch bei der Botenzustellung einiges zu beachten.

Und diejenigen, die nach mehr Digitalisierung rufen seien an unseren Beitrag vom 12.05.2026 bzw. daran erinnert, dass es auch hier schwer ist, den Zugangsnachweis zu führen.

Wir halten Sie auf dem Laufenden!

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Weil‘s so schön ist – Arbeitsgerichte machen auch mit weiterem gerichtsbekannten AGG-Hopper kurzen Prozess

Da mir die Reaktionen auf meinen letzten Beitrag zeigen, dass AGG-Hopping viele umtreibt, möchte ich gerne zwei Urteile nachlegen, mit denen einem anderen gerichtsbekannten AGG-Hopper das Handwerk gelegt wurde.

Vielleicht begegnet auch dieser AGG-Hopper jemandem aus dem Netzwerk und dann wisst Ihr/wissen Sie Bescheid.

Dieser AGG-Hopper ist ein schwerbehinderter Jurist, der Unternehmen gewerbsmäßig dafür bestrafen möchte, dass sie ihre Förderpflichten bei der Bewerbung Schwerbehinderter nicht (vollständig) erfüllen.

Auch er bekam jetzt von den Arbeitsgerichten Hamm (2 Ca 628/25) und Düsseldorf (2 Ca 6536/25) die rote Karte, weil er das Recht missbraucht.

Begründung für den Missbrauch:

• Die unbestrittene Vielzahl von Entschädigungsprozessen vor diversen Arbeitsgerichten. Der Kläger kann laut Arbeitsgericht Hamm daher O-Ton zweifellos als AGG Hopper bezeichnet werden.
• Weite Entfernung zum Wohnort (in der vom Arbeitsgericht Hamm beurteilten Bewerbung).
• Vollzeitjob bei einem anderen Arbeitgeber seit vielen Jahren.
• Indizien für mangelnde Umzugsbereitschaft (familiäre Konstellationen sowie politische Aktivitäten am Wohnort).
• Kurzer zeitlicher Abstand zwischen Bewerbung und Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen (in dem Düsseldorfer Fall).

Interessant ist auch:

Das Arbeitsgericht Hamm hat die vom Kläger ins Feld geführte Nichteinhaltung von Förderpflichten Schwerbehinderter nach § 164 Abs. 1 SGB IX als unsubstantiiert und unschlüssig verworfen.

Es hat außerdem entschieden, dass privatwirtschaftliche Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Nicht-Einladung ist in der Privatwirtschaft also kein Indiz für eine Benachteiligung!

Das Arbeitsgericht Düsseldorf setzt sogar noch einen obendrauf und stellt die ganze Rechtsprechung zu den AGG-rechtlichen Folgen der Verletzung der Förderpflichten nach § 164 SGB IX in Frage:

Wird jede Verletzung von § 164 Abs. 1 SGB IX als Diskriminierungsindiz gewertet, droht eine Entleerung des materiellen Diskriminierungsbegriffs. … Dies schwächt langfristig die Akzeptanz des Diskriminierungsschutzes und verlagert den Fokus von tatsächlicher Inklusion auf formale Compliance.

In Sachen AGG bei Bewerbungen bewegt sich also wirklich was. Klasse!

Last but not least: Betroffene sollten unbedingt Auskunft über die Anzahl geltend gemachter Entschädigungsansprüche und der dabei erzielten Einnahmen verlangen. Wir helfen Ihnen gerne bei der Formulierung dieser Auskunftsverlangen.

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