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Jede Menge Fehlverhalten!

In Vorbereitung einer Inhouse-Schulung zum Thema Pflichtverletzungen, sind wir unsere Liste mit Fehlverhalten durchgegangen, über die wir in vielen Jahren mit unseren Mandanten diskutiert haben. Die Liste ist lang geworden. Wahnsinn, was es alles im Arbeitsleben gibt. Sehen Sie selbst:

Verhaltensbedingte Kündigung bei

• Schlecht-/Minderleistung
• Arbeitsverweigerung
• verspäteter Aufgabenerfüllung
• Manipulation von Arbeitsunterlagen
• Abkehrwillen
• Arbeitsverweigerung wg. Kinderbetreuung
• Verweigerung von Sicherheitsunterweisung
• beharrlichen Pflichtverletzungen
• beharrlich verweigertem Personalgespräch
• beharrlicher Weigerung Homeoffice zu beenden
• Störung d. Betriebsfriedens
• Verstoß gegen Rücksichtnahmepflicht
• Erfüllung rechtswidriger Weisung
• Beleidigung und Tätlichkeiten
• leichtfertiger Beschuldigung
• (außer-)dienstlichen Straftaten
• politischen Aktivitäten
• rechtsradikaler Gesinnung
• Neutralitätsgebot
• unentschuldigtem Fehlen
• fortwährendem Zuspätkommen
• Androhung von Krankheit
• eigenmächtigem Urlaubsantritt
• krankheitsbedingtem Fehlverhalten
• gefälschter AU
• vorgetäuschter AU
• Drohung mit AU
• Verletzung der Anzeigepflicht
• Verletzung Nachweispflicht
• Verweigerung ärztlicher Untersuchung
• unterlassener Eignungsuntersuchung
• Arbeitszeitbetrug
• Anstiftung zum Arbeitszeit-Betrug durch Vorgesetzte
• Überschreiten des neg. Arbeitszeitkontos
• Unpünktlichkeit
• Überschreiten Pause
• Verweigerung von Überstunden
• Schwarzarbeit
• Fehlverhalten in vertraulichen Gesprächen
• Fehlverhalten in Internet / Social Media
• Alkohol-/Drogenkonsum
• Compliance-Verstoß
• Datenmissbrauch
• Weiterleitung Firmen-Mails an privaten Account
• Weiterleitung von persönl. Daten
• Löschung von Daten
• Nicht-Herausgabe von Unterlagen
• heimlichem Mitschnitt v. Gesprächen
• Geheimnisverrat
• unterlassenen Hinweisen auf Missstände
• Verletzung von Mitteilungspflichten
• Verletzung von Kontrollpflichten
• Verschwendung von Geldern
• geschäftsschädigendem Verhalten
• Verletzung d. Unternehmenspersönlichkeitsrechts
• geringwertigen Vermögensdelikten
• falscher Spesenabrechnung
• verspäteter Abrechnung von Firmengeldern
• „Ausleihen“ von Firmengeldern
• privater Nutzung der Firmenkreditkarte
• Einsatz von AN f. priv. Zwecke
• verbotener Eigenmacht
• Mitnahme von Büroausstattung f. Homeoffice
• Vermögensdelikten zu Lasten Dritter
• eigenmächtigem Vorschuss
• privaten Telefonaten
• überhöhter Abfindungsforderung
• Warenfehlbestand
• Kassenfehlbestand
• Unterschlagung von Trinkgeld
• anderem Arbeitsverhältnis
• Drohung mit Strafanzeige
• Drohung mit Presse
• Drohung mit Information ggü. dem Gericht
• Kritik an Vorgesetzen
• permanenter Kritik an Unternehmen
• leichtfertiger Beschuldigung
• Vorwurf der Nötigung des Arbeitgebers
• Aufforderung von Kollegen zu Fehlverhalten
• Aufforderung von AN zur kollektiven Beschwerde
• Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten
• wildem Streik
• sexueller Belästigung
• Stalking
• distanzlosem Verh. ggü Kindern
• Whistleblowing
• falscher eidesstattlicher Versicherung bzw. falschem Prozessvortrag
• Bestechung
• Steuerhinterziehung
• Lügen des AN im laufenden AV
• Rechtsirrtum
• Vergehen
• privaten Konflikten von AN
• Irrtum des AN über Teilzeit
• Verweigerung der Herausgabe des Dienstwagens
• unerlaubter Privatnutzung Dienstwagen
• verschuldetem Führerscheinentzug
• Unfallflucht
• verdrecktem Dienstwagen
• fehlerhaftem Fahrtenbuch
• privater Nutzung der Tankkarte
• Aufladen/Tanken priv. PKW
• Nebentätigkeiten
• bei Altersteilzeit
• Fehlverhaltens des Ehepartners
• Verstößen durch mehrere AN
• schon länger zurückliegenden Verstößen
• Einsatz von agent provocateur
• Fehlverhalten in der Pflege
• Unzuverlässigkeit von Bankmitarbeitern
• Behandlungsfehlern
• Verstoß gegen Berufsordnung
• Corona Fehlverhalten

Da es zu jedem der in der Liste genannten Punkte Rechtsprechung gibt, ist sie recherchetauglich.

Sonst schicken Sie uns gerne eine Nachricht; wir haben viel Rechtsprechung zu den einzelnen Fehlverhalten in unserer Datenbank abgelegt.

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Paarvergleich nächste Runde – der Volltext des LAG-Urteils ist da!

Wir hatten hier bereits kurz über das Spruchergebnis des neuerlichen Paarvergleichs-Urteils des LAG Baden-Württemberg berichtet.

Jetzt liegt das nach Zurückverweisung durch das BAG etwas trotzige Urteil vom 18.08.2026 (Az.: 2 Sa 14/24) im Volltext vor.

Das sind unsere Erkenntnisse:

• Von den EUR 310.483,90 plus zusätzliche Versorgungsanwartschaften wurden der Klägerin EUR 202.044,20 plus zusätzliche Versorgungsanwartschaften zugesprochen. Eine stattliche Summe.
• Das entspricht der Differenz zwischen dem Gehalt der Klägerin plus virtuelle Aktien, variable Vergütungsbestandteile etc. und dem Median-Gehalt der männlichen Vergleichsgruppe. Daimler konnte die Vergütungsdifferenz zum Median-Gehalt nicht sachlich begründen.
• Für die (weitere) Differenz zum Spitzenverdiener S. konnte Daimler dagegen sachliche Gründe anführen. Für Daimler sprach vor allem das höhere Dienstalter des Spitzenverdieners S. Zwar wurden beide zur gleichen Zeit auf dieselbe Hierarchieebene befördert. Laut LAG war es aber legitim, die Elternzeiten der Klägerin nicht und ihre Teilzeit bloß anteilig zu berücksichtigen.

! Kernaussage des LAG unter Berufung auf Urteile des BAG: Eltern- und Teilzeitendürfen bei Entgeltbestandteilen, die auf das aktive Arbeitsverhältnis abstellen, anspruchsmindernd (Elternzeit) bzw. anteilig (Teilzeit) berücksichtigt werden.

Wichtig: Hätte Daimler das Spitzengehalt von S. nicht sachlich begründen können, hätte das LAG die Sache dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt. Seiner Meinung nach ist das BAG – sehr vereinfacht gesprochen – in 2 Punkten mit der Vermutungswirkung einer unzulässigen Benachteiligung zu weit gegangen:

• Die Tatsache, dass S. auch innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe Spitzenverdiener war, müsse entgegen BAG bereits auf der ersten Prüfungsstufe als Gegenindiz berücksichtigt werden.
• Für die entscheidende Frage, ob die Vergleichsperson gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausübt, genügten nach der bisherigen Rechtsprechung des EuGH keine Indizien. Vielmehr hätten Anspruchsteller: innen insoweit die volle Darlegungs- und Beweislast. Das ist korrekt, steht u.E. aber auch nicht im Widerspruch zur BAG-Rechtsprechung. Jedenfalls in seinem 2. Paarvergleich-Urteil vom 23.10.2025 (Az.: 8 AZR 269/24) hat sich das BAG ebenfalls grds. zur vollen Darlegungs- und Beweislast des Anspruchstellers in der Frage gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten bekannt.

Fazit: Vergütungsdifferenzen im Paarvergleich sind für Arbeitgeber ein dickes Problem, wenn sie nicht sachlich begründet werden können. Bei einer Gehaltsanpassung auf das Niveau der-/desjenigen, der auch in der Gruppe seiner/ihrer Geschlechtsgenossen mehr verdient, scheinen die Messen noch nicht gelesen zu sein.

Nach Möglichkeit sollten Arbeitgeber daher bereits die gleiche/gleichwertige Tätigkeit in Frage stellen.

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BAG JETZT zum Annahmeverzug: Wie weit geht der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers?

Bei unwirksamen Kündigungen droht Arbeitgebern die Nachzahlung des Gehalts für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Das nennt man das sog. Annahmeverzugslohnrisiko. Arbeitgeber können dieses Risiko nur dann minimieren, wenn sie darlegen und notfalls beweisen, dass der gekündigte Arbeitnehmer in dieser Zeit anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen hat.

Aber wie sollen Arbeitgeber ein böswilliges Unterlassen nachweisen?

Per Urteil vom 27.05.2020 (Az.: 387/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern erstmals Auskunftsansprüche in Bezug auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters zugestanden. Seither wurden die Auskunftsansprüche auf die vom Arbeitgeber selbst übermittelten Stellenanzeigen, evtl. Eigenbemühungen des Arbeitnehmers sowie die konkreten Bewerbungsaktivitäten des Arbeitnehmers ausgeweitet.

So auch in dem heute vom BAG entschiedenen Fall, in dem es um folgende Auskunftsanträge ging:

• a) in Textform Auskunft zu erteilen über die dem Arbeitnehmer ab dem 20.01.2023 bis zum 15.10.2023 von der Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung;
  
  
• b) in Textform Auskunft zu erteilen, auf welche der gemäß Ziff. 3.a) unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge er sich beworben hat, die jeweils eingereichten Bewerbungsunterlagen vorzulegen und das Ergebnis der Bewerbung mitzuteilen, insbesondere, ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen war oder ein solches stattgefunden hat;
  
  
• c) in Textform Auskunft zu erteilen über die von ihm ab dem 20.01.2023 bis zum 15.10.2023 unternommenen Eigenbemühungen und Bewerbungen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung, sowie Vorlage der jeweils eingereichten Bewerbungsunterlagen;
  
  
• d) in Textform Auskunft zu erteilen über das Ergebnis der Eigenbemühungen und Bewerbungen gemäß Ziff. 3.c), insbesondere, ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen war oder ein solches stattgefunden hat;
  
  
• e) die Vollständigkeit und Richtigkeit der von ihm auf die Anträge zu Ziff. 3.a) bis d) erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern.

Beim BAG ging es vor allem um die in 3.b) bis d) verlangten Auskünfte bzw. die Frage, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auch seine Eigenbemühungen zu beauskunften sowie seine Bewerbungsunterlagen vor- und den Verlauf des Bewerbungsverfahrens darzulegen.

Laut der Pressemitteilung vom 26.08.2026 hat das BAG das Verfahren aus prozessualen Gründen an das LAG zurückverwiesen. Das BAG hat für das weitere Verfahren aber folgende Hinweise mit Aussagekraft gegeben:

• Es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf Stellenangebote von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter beworben hat.
• Es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.

Schade für Arbeitgeber!

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BAG am 25.08.2026: Berechnung einer tariflichen Überforderungsquote bei Altersteilzeit

Altersteilzeit ist eine schöne, aus Arbeitgebersicht aber auch teure Sache.

Altersteilzeit-Tarifverträge machen die Altersteilzeit noch kostspieliger. Um die Kosten im Rahmen zu halten, sehen Altersteilzeit-Tarifverträge sog. Überlastungsquoten vor.

So auch in dem am 25.08.2026 vom Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az.: 9 AZR 162/25) entschiedenen Fall eines Haustarifvertrages, in dem es um eine nicht ungewöhnliche tarifliche Überlastungs-Regelung ging.

Das BAG musste über die Auslegung dieser Überlastungs-Regelung und folgende Frage entscheiden:

Werden Arbeitnehmer mit Altersteilzeitverträgen, die NICHT in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, bei der Überlastungsquote mitgezählt? Oder werden von der Überlastungsquote nur Arbeitnehmer im persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst?

Der persönliche Geltungsbereich des in Rede stehenden Tarifvertrages erfasst (nur) Gewerkschaftsmitglieder.

Und die für die Beantwortung der Frage entscheidenden Abschnitte der Überlastungsquotenregelung lauten:

1. Der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeit-Vertrages ist ausgeschlossen, wenn und solange 2,5 % oder mehr Arbeitnehmer des Betriebes, dem der Anspruch stellende Arbeitnehmer angehört, von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen. Darüberhinausgehende Abschlüsse von Altersteilzeit-Verträgen unterliegen der Freiwilligkeit der C.
   
   
2. Für die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer des Beklagten gem. Ziffer 1 ist die Anzahl der Arbeitnehmer nach Vollarbeitszeit, unabhängig vom Alter, am Monatsende des dem Antragseingang vorangegangenen Monats maßgebend. Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne des IX. Buches des Sozialgesetzbuches sowie Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten, Leiharbeitnehmer, Aushilfen und nicht mehr aktive Arbeitnehmer in Altersteilzeit werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes nicht mitgezählt.
   
   
3. …
   
   
4. …

Das BAG entschied: Bei einer solchen Regelung sind bei der Überlastungsquote auch Arbeitnehmer in Altersteilzeit mitzuzählen, die NICHT in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Dasselbe gilt laut BAG für Arbeitnehmer mit Altersteilzeitverträgen, die nicht nach dem Tarifvertrag geschlossen wurden.

Die Pressemitteilung des BAG haben wir hier für Sie/Euch verlinkt. 

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Paarvergleich - die nächste Runde

Das Paarvergleich-Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.10.2025 (Az. 8 AZR 300/24) kennt mittlerweile jeder. Für diejenigen, die es noch nicht kennen, verlinke ich hier ich unseren damaligen Urteils-Bericht.

Das BAG hatte die Sache zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg zurückgewiesen, um Daimler Gelegenheit zur Rechtfertigung der Vergütungsunterschiede zu geben.

Gestern hat das LAG Baden-Württemberg seine Entscheidung verkündet (Az. 2 Sa 24/14). Es gibt noch keine Gründe, aber ein Spruchergebnis. Das Ergebnis lässt darauf schließen, dass Daimler den Entgeltunterschied größtenteils NICHT sachlich begründen konnte. Denn der Autokonzern wurde zur Zahlung von insgesamt 202.000,00 EUR plus zusätzliche Versorgungsanwartschaften verurteilt.

Die erneute Revision hat das LAG Baden-Württemberg nicht zugelassen.

Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern sind daher JETZT schon ein Problem!

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