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Aktuelles vom BAG zu den Sperrfristen für weitere Teilzeit nach Brückenteilzeit

Wir haben in unserer Beratungspraxis häufig mit Teilzeiten und der Frage zu tun, welche Sperrfristen nach dem Ende einer befristeten Brückenteilzeit für eine weitere Teilzeit gelten.

Die Frage ist deshalb sehr berechtigt, weil § 9a Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unterschiedliche Sperrzeiten vorsieht.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem vergangene Woche veröffentlichten Urteil vom 27.01.2026 (Az.: 9 AZR 32/25) erstmals Antwort auf folgende Frage gegeben:

Welche Sperrfrist gilt, wenn ein Arbeitnehmer nach einer abgelehnten befristeten Brückenteilzeit einen Antrag auf unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG stellt?

Antwort des BAG: Keine!

Das BAG begründet seine Antwort sehr ausführlich und im Ergebnis damit, dass die in diesem Fall einschlägige 2-jährige Sperrfrist des § 9a Abs. 5 Satz 2 i.V.m. § 8 Abs. 6 TzBfG nur für eine nach berechtigter Ablehnung beantragte neue befristete Brückenteilzeit gilt.

Und wie ist die Rechtslage, wenn der neue Antrag nicht nach einer Ablehnung, sondern einer zuvor bewilligten und nun zu Ende gegangenen Brückenteilzeit folgt?

Jetzt ist die Rechtslage anders. Denn jetzt ist § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG einschlägig. Und hierzu sagt das BAG: Die in § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG verankerte 1-jährige Sperrfrist gilt nach seinem Wortlaut („eine erneute Verlängerung nach diesem Gesetz“) sowohl für eine weitere befristete Brückenteilzeit als auch eine unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG.

Nach dem Urteil des LAG Hessen vom 02.12.2024 (16 GLa 821/24) bedeutet diese 1-jährige Sperrfrist des § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG, dass der Antrag auf die neue Teilzeit erst nach einem Jahr (und nicht schon während der Brückenteilzeit) gestellt werden kann.

Was noch wichtig ist: Die Sperrfristen gelten grundsätzlich nur für Teilzeiten, die dem Regime des TzBfG folgen. Vorsicht also bei „freihändig“ vereinbarten Teilzeiten.

Es ist also alles mal wieder gar nicht so leicht. Deshalb melden Sie sich gerne, wenn Sie Fragen haben.

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Die neue, steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie – erste Überlegungen für mögliche Differenzierungskriterien

Wie die Bundesregierung jüngst mitteilte, sollen Arbeitgeber kurzfristig die Möglichkeit bekommen, ihren Beschäftigten eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu EUR 1.000,00 zu zahlen.

Arbeitgeber können die Entlastungsprämie zahlen, müssen aber nicht.

Wie bei der Inflationsausgleichsprämie wird sicher auch jetzt wieder darüber diskutiert werden, welche Differenzierungsmöglichkeiten Arbeitgeber in Anbetracht des Gleichbehandlungsgrundsatzes haben.

Wenn man vor allem die exorbitant gestiegenen Spritkosten in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis in den Blick nehmen möchte, wären z.B. folgende Differenzierungskriterien denkbar:

• Arbeiten Beschäftigte im Homeoffice?
• Haben Beschäftigte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen, bei dem der Arbeitgeber ohnehin die Spritkosten trägt?
• Haben Beschäftigte ein vom Arbeitgeber finanziertes Jobticket? Wenn nein, welche Wegstrecken müssen sie mit dem eigenen Auto zurücklegen?

Das aber nur als erste Gedanken. Warten wir das Gesetz ab. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

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Aktuelles vom BAG zu AT-Mitarbeitern

Tarifgebundene Arbeitgeber aufgepasst: Ende der letzten Woche hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Entscheidungen zu AT-Abstandsklauseln veröffentlicht (BAG - Urteile vom 22.10.2025, Az.: 4 ABR 35/24, 4 ABR 1/25, 4 ABR11/25, 4 ABR 41/24).

In den Urteilen ging es um einen Vergütungstarifvertrag, von dem u.a. Arbeitnehmer ausgenommen sind, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und mit denen eine monatliche Vergütung vereinbart ist, die (verallgemeinernd gesagt) mindestens 10 % über dem höchsten Tarifentgelt liegt.

Der Betriebsrat (BR) hatte die Zustimmung zur Eingruppierung als ATler hauptsächlich deshalb verweigert, weil a) in den betroffenen Arbeitsverträgen 240 Überstunden pro Jahr durch die höhere Vergütung abgegolten sein sollten und b) die betroffenen Arbeitnehmer seiner Meinung nach keine Tätigkeiten ausüben, die nicht vom tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst sind.

Das BAG gab dem Arbeitgeber recht und entschied:

• Einzelvertraglich bedeutet nicht, dass die Arbeitsbedingungen individualvertraglich ausgehandelt sein müssen. Nach allgemeinem Sprachgebrauch werden auch vorformulierte Arbeitsverträge (die der Arbeitgeber auch für die ATler verwendet hatte) als einzelvertraglich bezeichnet.
• Einzelvertraglich ist auch dann noch einzelvertraglich, wenn (wie in den entschiedenen AT-Verträgen) einzelne, aber nicht „prägende“ Arbeitsbedingungen analog Tarifvertrag geregelt werden.
• Nach dem Vergütungstarifvertrag kommt es nur auf die mindestens 10%ige Überschreitung des höchsten monatlichen Tarifentgelts an. Dass die betroffenen Arbeitnehmer (anders als die Tarifmitarbeiter) kein Weihnachts- und Urlaubsgeld etc. bekommen, spielt keine Rolle; nach dem Wortlaut des Tarifvertrags muss kein „Gesamtvergütungsvergleich“ gemacht werden.
• Auf die Abgeltung von 240 Überstunden pro Jahr kommt es ebenso wenig an. Im Zweifelsfall bzw. ohne besondere tarifliche Regelung ist das tarifliche Tabellenentgelt für die Abstandsberechnung selbst dann maßgebend, wenn die Arbeitszeit des ATlers über der tariflichen Arbeitszeit liegt. Das muss laut BAG erst recht gelten, wenn es nur um eventuell anfallende Mehrarbeitsstunden geht.
• Die Einstufung als ATler setzt - entgegen der Meinung des BR - nicht voraus, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht vom Tätigkeitsgruppenkatalog des Vergütungstarifvertrages erfasst wird.
• Sollte der Abstand durch zwischenzeitliche Tariferhöhungen nicht mehr gewahrt sein, haben die ATler Anspruch auf eine Vergütung, die den Abstand zu den Tarifmitarbeitern wieder wahrt; sie werden aber nicht zu Tarifmitarbeitern.

Alles wichtige Erkenntnisse, die auch für andere Tarifverträge mit ähnlich formulierten Abstandsklauseln gelten.

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Darf der Betriebsrat der Probe-/Wartezeitkündigung widersprechen?

Manche Betriebsräte widersprechen (leider) aus Prinzip jeder Kündigung.

Der Betriebsrat einer Mandantin trieb das jüngst auf die Spitze und widersprach sogar einer Probe-/Wartezeitkündigung.

Preisfrage: Darf der Betriebsrat das überhaupt?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hat in seinem Urteil vom 30.01.2025 (Az.: 3 SLa 19/24) gute Argumente genannt, diese Frage mit Nein zu beantworten:

• Die Widerspruchsgründe in § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind inhaltlich eng mit den Voraussetzungen für den Kündigungsschutz nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verknüpft. Und dieser Kündigungsschutz gilt für Probe-/Wartezeitkündigungen gerade nicht.
• Würde man den Widerspruch während der Wartezeit zulassen, entstünde ein Wertungswiderspruch: Der Betriebsrat könnte sich auf Gründe stützen, die für die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich ohne Bedeutung sind.
  Beispiel: Der Betriebsrat kann nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Bei einer Probe-/Wartezeitkündigung ist diese Überlegung aber anders als bei einer Kündigung mit Kündigungsschutz unerheblich.

Diese Argumentation verhindert nach Auffassung des LAG Hamburg konsequenterweise auch den infolge eines BR-Widerspruchs möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG (da die Kündigung trotz Widerspruch möglich ist, ist dieser Weiterbeschäftigungsanspruch das größere Problem).

Neben den oben genannten Argumenten spricht laut LAG Hamburg gegen den Weiterbeschäftigungsanspruch bei einer Probe-/Wartezeitkündigung:

Bestünde ein Weiterbeschäftigungsanspruch in der Wartezeit, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen oder sich im Eilverfahren gerichtlich davon befreien lassen. Beides verursacht zusätzlichen Aufwand, Kosten und fortlaufenden Vergütungsansprüche bis zur gerichtlichen Entscheidung - und das, obwohl die Kündigung in der Wartezeit eigentlich ohne die strengen Anforderungen des Kündigungsschutzes möglich sein soll.

Richtig!

Das BAG sieht das offenbar genauso. Aufgrund der vom LAG Hamburg zugelassenen Revision hat es das Verfahren per Urteil vom 04.12.2025 ( Az.: 2 AZR 51/25, die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor) nur in Bezug auf ebenfalls streitige Prämien- und Urlaubsgeldansprüche an das LAG Hamburg zurückverwiesen und die Revision im Übrigen zurückgewiesen.

Arbeitgeber mit Betriebsräten, die aus Prinzip widersprechen, könnten die Entscheidung zum Anlass nehmen, mal „das Prinzip“ in Frage zu stellen.

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Nach 6 Wochen Entgeltfortzahlung ist erstmal Schluss!

Die Fälle, in denen Beschäftigte nach Ausschöpfung der 6-wöchigen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wegen einer neuen Erkrankung abermals Lohnfortzahlung beanspruchen, reißen nicht ab.
In unserer Beratungspraxis stellen wir immer wieder fest, dass viele Arbeitgeber den sogenannten einheitlichen Verhinderungsfall nicht kennen.
Ein Grund mehr für ein Update:
Ein einheitlicher Verhinderungsfall in Reinkultur liegt vor, wenn sich 2 zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen überlappen, sprich die neue Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die alte Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war.
Beispiel: Arbeitnehmer A ist bis einschließlich Freitag in der 6. Woche wegen Krankheit X arbeitsunfähig. Am Freitag geht er wieder zum Arzt, wo wegen Krankheit Y eine erneute Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird.
Ergebnis: Der Arbeitgeber muss nach Ablauf der 6 Wochen keine erneute Entgeltfortzahlung leisten.
 
Aber was ist, wenn Arbeitnehmer A in unserem Beispiel erst am darauffolgenden Montag wieder zum Arzt geht und eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Y festgestellt wird? Macht das AU-lose Wochenende den einheitlichen Verhinderungsfall kaputt?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt: Grundsätzlich NEIN.
Wenn zwischen 2 Erkrankungen nur ein arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt, besteht laut BAG (Urteil vom 11.12.2019, Az.: 5 AZR 505/18) ein Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Nichts anderes kann unseres Erachtens gelten, wenn zwischen 2 unterschiedlichen Erkrankungen ein Urlaub liegt, wobei dann die wirksame Gewährung von Urlaub in Frage steht.

Dieses Indiz muss Arbeitnehmer A durch konkreten Vortrag zu

1. den Krankheitsursachen sowie
2. zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit entkräften

und hierfür vollen Beweis erbringen (führt die Beweisaufnahme zu keinem eindeutigen Ergebnis, geht das also zulasten des Arbeitnehmers).
 
Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in seinem Urteil vom 10.01.2025 (Az.: 14 SLa 611/24) darüber hinaus festgestellt, dass „einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein Beweiswert für den bescheinigten Zeitraum zukommen mag, aber eben nicht für eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit am Folgetag, insbesondere, wenn für diesen Tag überhaupt keine ärztliche Untersuchung vorliegt“.
 
Für einen einheitlichen Verhinderungsfall spricht laut LAG Niedersachsen ggfs. außerdem, dass die neue AU auf einer Erkrankung beruht, bei der es naheliegt, dass sie bereits während der vorangegangenen AU vorlag.
 
Merke last but not least:

• Nach dem BAG müssen Sie sich als Arbeitgeber nicht auf Aussagen der Krankenkassen verlassen. Die Krankenkassen können auch keine Auskünfte zu einheitlichen Verhinderungsfällen geben.
• Zahlen Sie in solchen Fällen erst mal kein Entgelt. Prozessrechtlich ist es ungleich schwerer, zu viel gezahltes Entgelt zurückzuverlangen als die Zahlung erst mal zu verweigern.

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