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Bloß keine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub – Aktuelles vom LAG Niedersachsen

Einige Arbeitgeber sprechen immer noch eine „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen“ aus.

Der vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 16.03.2026 (Az.: 4 SLa 854/25) entschiedene Fall ist ein weiterer Beleg, warum Arbeitgeber das nicht tun sollten.

Der Fall ging so:

Ein Arbeitgeber wollte sich von einem Arbeitnehmer trennen. Der Arbeitnehmer verweigerte den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Daraufhin bekam er vom Arbeitgeber am 13.03.2025 die ordentliche Kündigung zum 15.04.2025. Zusätzlich zur Kündigung erhielt der Arbeitnehmer ein weiteres Schreiben, mit dem er ab sofort „unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt“ wurde.

Die prompt erhobene Kündigungsschutzklage nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Klageantrag des Arbeitnehmers mit Schriftsatz vom 24.03.2025 anzuerkennen. Gleichzeitig forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Schreiben vom ebenfalls 24.03.2025 zur Arbeitsaufnahme am 25.03.2025 auf.

Manchmal ist die „Rücknahme“ einer Kündigung oder schon die Ankündigung dieses Schritts ein probates Mittel, doch noch Bewegung in Trennungsverhandlungen zu bekommen.

Nicht so in diesem Fall.
Wieder zur Arbeit kam der Arbeitnehmer allerdings nicht. Er war der Meinung, dass er aufgrund der unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025, ja sogar bis zum Befristungsende am 31.05.2025, nicht mehr für sein Geld arbeiten musste.

Problem seiner Argumentation: Der Resturlaub belief sich auf nur 10 Tage, reichte also nicht mal für den gesamten Freistellungszeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Trotzdem: Für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025 gab das LAG dem Arbeitnehmer recht.

Begründung des LAG: Die Formulierung „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub“ bedeutet, dass der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer überlässt, wann dieser den Urlaub innerhalb des Freistellungszeitraums nimmt.

Das ist korrekt.

Und jetzt - Achtung - das LAG wörtlich:

„Obwohl die Beklagte die Möglichkeit hatte, die zeitliche Lage des Urlaubs konkret zu bestimmen, hat sie dies zulässigerweise dem Kläger überlassen. Auch wenn der dem Kläger zustehende Urlaub von 10 Tagen einen weitaus kürzeren Zeitraum ausmacht, muss sich die Beklagte aufgrund der zwar möglichen, aber im Ergebnis unkonkreten Urlaubserteilung so behandeln lassen, als hätte sie dem Kläger für den gesamten Zeitraum Urlaub bewilligt…“

Dem Arbeitgeber fiel also auf die Füße, dass er den 10-tägigen Urlaubszeitraum nicht genau festgelegt hatte.

Sie sollten es in Zukunft besser machen! Und zwar auch bei einvernehmlichen Freistellungen in Trennungsvereinbarungen, um eine zusätzliche Urlaubsabgeltung wegen plötzlicher AU im selbst gewählten Urlaubszeitraum möglichst auszuschließen.

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Arbeitsrecht meets Steuerrecht

Manchmal können wir Arbeitsrechtler keinen Bogen um das Steuerrecht machen.

Ein Beispiel dafür ist unser Beitrag in der vergangenen Woche über ein Urteil des Bundesfinanzhofs, in dem es um die Verkürzung von Sonderzahlungen zugunsten von steuerfreien Corona-oder Sonstwas-Prämien ging.

Ein anderes Beispiel sind Beschäftigte im Außendienst oder im Homeoffice. Denn bei diesen Beschäftigten stellt sich immer wieder die Frage, ob gelegentliche Reisen in die Betriebsstätte Dienstreisen sind/sein sollen.

Hier spielt der steuerrechtliche Begriff der sogenannten „ersten Tätigkeitsstätte“ eine Rolle.

Was viele nicht wissen: Der Arbeitsvertrag ist wesentlich, wenn es um die Frage geht, ob gelegentliche Fahrten von Beschäftigten in die Betriebsstätte Dienstreisen sind oder aber nicht. Ob das eine oder andere gilt, macht in Bezug auf Entfernungspauschalen, Reisekosten, Verpflegungsmehraufwand, Firmenwagenbesteuerung und die 0,03 %-Regel abrechnungstechnisch bekanntlich einen Unterschied.

Für den Arbeitsvertrag bedeutet das:

• Wenn die Fahrten zur Betriebsstätte keine Dienstreisen sein sollen, sollte die Betriebsstätte (wenn schon nicht als regelmäßiger Arbeitsort, der sie in den genannten Fällen nicht ist) unbedingt als erste Tätigkeitsstätte vereinbart werden.
• Im umgekehrten Fall, also wenn die Fahrten zur Betriebsstätte = Dienstreisen sein sollen (und dieser Wunsch wird von Unternehmen häufig an uns herangetragen), darf keine erste Tätigkeitsstätte namens Betriebsstätte und erst recht kein regelmäßiger Arbeitsort namens Betriebsstätte vereinbart werden. Da das Homeoffice keine erste Tätigkeitsstätte sein kann, greift dann die sogenannte quantitative Betrachtung. Und diese quantitative Betrachtung führt in den Fällen, in denen Beschäftigte nur gelegentlich in der Betriebsstätte sein müssen, in aller Regel zu dem gewünschten Ergebnis, dass die Fahrten Dienstreisen sind.

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Fristen für die Verdachtsanhörung, wenn Beschäftigte in Urlaub sind – der Volltext des BAG ist da

Über den Tenor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) zur Verdachtsanhörung beim Urlaub von Arbeitnehmern hatten wir bereits berichtet.

Nun liegt die Entscheidung im Volltext vor und wir sind noch schlauer.

Unsere wichtigsten Erkenntnisse aus dem Volltext lauten:

• Es gibt keine Regelfrist für das Warten mit einer Verdachtsanhörung von Arbeitnehmern, die in Urlaub oder arbeitsunfähig sind. Immer eine Frage des Einzelfalls (leider).
• Arbeitgeber sind nach der Entscheidung grds. verpflichtet, während des Urlaubs oder der AU von Arbeitnehmern deren Anhörungs-/Aufklärungsbereitschaft abzufragen.
• Arbeitgeber sollten daher nicht untätig bleiben, wenn sie Gefahr laufen, dass durch den Urlaub oder eine AU die 1-wöchige Anhörungsfrist verstreicht. Arbeitgeber sollten dann (telefonisch oder per Post an die Privatanschrift) rechtzeitig Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen, um zu klären, ob er trotz seines Urlaubs oder seiner AU bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.
• Eine solche Kontaktaufnahme während des Urlaubs ist laut BAG dann nicht erforderlich bzw. unmöglich, wenn - so das BAG wörtlich -
  - „sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder
  - dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind “.

Eine Kontaktaufnahme kann dem Arbeitgeber laut BAG außerdem unzumutbar sein; das ist der Fall, wenn „eine Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte “ (schwierige Fallgruppe).

Die wichtige Frage, ob für Arbeitgeber während des Urlaubs ein Kontaktverbot besteht, beantwortet das BAG mit einem ausführlich begründeten NEIN. Hauptbegründung des BAG für das Nein:

Ziel der Kontaktaufnahme ist die Anhörung. Die Anhörung ist eine Nebenpflicht. Und Nebenpflichten bestehen – anders als die geschuldete Arbeitsleistung – auch während des Urlaubs und unterbrechen ihn nicht.

Interessanter Schlenker des BAG: Das BAG lässt offen, ob eine zeitlich eng begrenzte Erbringung der Hauptleistung (z.B. durch das Verfassen einer E-Mail oder ein kurzes Telefonat) der Erfüllung des Urlaubsanspruchs entgegensteht. Bei dieser ebenfalls sehr praxisrelevanten Frage, sind „die Messen also noch nicht gelesen“.

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AU aufgrund einer Bruststraffung/Brustvergrößerung ist selbstverschuldet!

Im letzten Jahr urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az.: 5 Sa 284a/24), dass eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Tätowierung selbstverschuldet ist, sodass der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung schuldete.

Nun hat das Arbeitsgericht Koblenz in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 26.11.2025 (7 Ca 3490/24) ebenso für eine AU infolge einer Brustschaffung/Brustvergrößerung entschieden.

Die Arbeitnehmerin hatte im Jahr 2013 ihre Brust straffen und sich Brustimplantate einsetzen lassen.  Infolge von Entzündungen und einer Verformung der Implantate musste die Arbeitgeberin sich im Jahr 2024 einer Operation unterziehen, in deren Folge sie rund fünf Wochen arbeitsunfähig war.

Der Arbeitgeber verweigerte mit Blick auf § 3 Abs. 1 S. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) die Lohnfortzahlung. Die Vorschrift besagt, dass Arbeitgeber Lohnfortzahlung nur bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit leisten müssen.

Die Vorschrift verlangt allerdings ein besonderes Verschulden. Ein Arbeitnehmer handelt nur dann schuldhaft im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG, wenn er in besonders grober Weise gegen sein eigenes Interesse verstößt (sog. Verschulden gegen sich selbst).

Ein solches Verschulden gegen sich selbst hat das Arbeitsrecht Koblenz auch im Hinblick auf die 11 Jahre später stattfindende Operation bejaht!

Begründung: Die Bruststraffung inklusive des Einsatzes von Implantaten im Jahr 2013 war medizinisch nicht indiziert. Dass sich die Brust der Arbeitnehmerin nach der Geburt ihres Kindes veränderte und sie infolgedessen psychisch angeschlagen gewesen sei, ließ das Arbeitsgericht als zu unkonkret nicht gelten.

Ohne den Eingriff im Jahr 2013 wäre die Operation mit anschließender Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2024 aber nicht erforderlich gewesen.

Wörtlich sagt das Arbeitsgericht:

„Die Operation im Jahr 2013 war medizinisch nicht indiziert und damit im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts schuldhaft. Diese Wertung setzt sich im Hinblick auf Folgeoperationen, -komplikationen und -arbeitsunfähigkeitszeiten, die aus dem ersten, medizinisch nicht indizierten Eingriff resultieren, fort (…).“

Schön ist auch folgende Aussage des Arbeitsgerichts:

„Der Mensch ist nicht genau genormt, es gibt eine Vielzahl anatomischer Spielarten und Besonderheiten, auch bei Frauen nach der Geburt eines oder mehrerer Kinder (…), Insbesondere hinsichtlich der höchstrichterlich bestätigten „außerordentliche Vielfalt in Form und Größe der weiblichen Brust“ (BSG 19.10.2004 – B 1 KR 3/03 R). Damit ist aber noch keine medizinische Indikation begründet …“

Mehr zum Thema selbstverschuldete Krankheit können Sie unserem Beitrag vom 09.07.2025 entnehmen, den wir anlässlich des eingangs erwähnten Tätowierung-Urteils gemacht haben.

Schönes Wochenende!

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BAG Aktuell: Keine Dienstwagen bei zu geringem Einkommen, sonst müssen Arbeitgeber nachzahlen!

In seinem am 19.05. veröffentlichten Urteil vom 25.03.2026 (Az.: 5 AZR 38/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden:

Arbeitnehmern muss der pfändungsfreie Betrag ihrer Vergütung in GELD zur Verfügung stehen. Der geldwerte Vorteil für einen auch privat nutzbaren Dienstwagen ist aber kein Geld, sondern ein Sachbezug.
In dem vom BAG entschiedenen Fall musste der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für die Monate, in denen die ihm ausgezahlte Nettovergütung unter der Pfändungsfreigrenze lag, daher den vollen Wert des Sachbezugs (das sind 1% des Bruttolisten-Neupreises pro Monat) für mehrere Jahre nachzahlen!

Laut BAG verstößt die Berücksichtigung von Sachbezügen bei der Berechnung des pfändbaren Teils des Gehalts gegen § 107 Abs. 2 Satz 5 der Gewerbeordnung (GewO). Danach darf der Wert des vereinbarten Sachbezugs die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Andersherum gesagt muss den Arbeitnehmern der pfändungsfreie Betrag in Geld gezahlt werden.
Bei § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO handelt es sich um ein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).  Ist ein Sachbezug – wie ein Auto – unteilbar, hat eine unter dem Pfändungsfreibetrag liegende Auszahlung zur Folge, dass der Arbeitgeber den Wert des Sachbezugs in voller Höhe in Geld (nach-) zahlen muss. Die Nachzahlungspflicht des Arbeitgebers beschränkt sich in diesen Fällen der Unteilbarkeit des Sachbezugs also nicht nur auf die Nettovergütung bis zur Höhe des im jeweiligen Monat unpfändbaren Betrags – auch das entschied das BAG in Abweichung von der Vorinstanz.

Weiteres Pech für den Arbeitgeber: Seine Ausschlussfristen-Regelung war unwirksam.

Das bedeutet:
Arbeitgeber müssen darauf achten, dass der in Geld auszahlbare Nettolohn nicht unterhalb der einschlägigen Pfändungsfreigrenze liegt.

Für HR ist das eine große Herausforderung. Denn die Ermittlung der jeweils maßgeblichen Pfändungsfreigrenze ist mitunter und je nach familiärer Konstellation ein schwieriges Unterfangen. So auch in dem vom BAG entschiedenen Fall, in dem der Arbeitnehmer zwei unterhaltspflichtige Kinder und eine mitverdienende Ehefrau hatte. Und, nicht nur das: Familienkonstellationen können sich bekanntlich ändern, sodass HR in bestimmten Einkommenssituationen fortlaufend prüfen und darauf achten sollte, dass Beschäftigte die Änderung ihrer persönlichen Verhältnisse mitteilen.

Bei Interesse bieten wir gerne einen Workshop zur Ermittlung von Pfändungsfreigrenzen an. Wer Interesse hat, kann uns gerne unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein. eine E-Mail schreiben.

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