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Unverhofft kommt oft – wenn aus einer Änderungsvereinbarung ungewollt ein Neuvertrag mit bösen Folgen wird

Der Jahresanfang ist die Hochzeit für Vertragsänderungen. Es gibt Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Positionswechsel und vieles anderes mehr.
Wenn solche Änderungen nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, muss eine Änderungsvereinbarung her.
Hier gibt es immer wieder blöde Fehlerquellen.
Um eine „unsterbliche“ soll es heute gehen:
 
Wir lesen in Änderungsvereinbarungen immer wieder folgenden Satz:
 
„Im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages.“
 
Was die, die ihn verwenden, nicht wissen: Dieser Satz kann zu einem großen Problem werden. Denn durch diesen einen Satz machen Sie nach der Rechtsprechung aus der bloßen Änderungsvereinbarung einen neuen Arbeitsvertrag mit Datum der Änderungsvereinbarung.
„Ist doch nicht schlimm“, werden einige von Ihnen jetzt möglicherweise sagen. Ist aber doch schlimm, wie folgendes Beispiel deutlich macht:
Der Arbeitsvertrag, den Sie mit der Änderungsvereinbarung anpassen möchten, wurde am 02.01.2016 geschlossen. Am 02.01.2016 lautete Ihre Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag richtigerweise noch, dass die beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind.
Ab dem 01.10.2016 musste die schriftliche Geltendmachung wegen des neuen § 309 Nr. 13 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) durch die Geltendmachung in Textform ersetzt werden. Geschah das nicht, war die Ausschlussfristenregelung kaputt.
Wenn Sie jetzt mit Datum 02.01.2026 eine Änderungsvereinbarung mit dem Zusatz „im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages“ schließen, haben Sie sich einen Neuvertrag mit Datum 02.01.2026 und damit unwirksamer Ausschlussfristenregelungen eingefangen. Denn die Schriftform in Ausschlussfristenregelungen war ja nur bis zum 30.09.2016 erlaubt.
 
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag aus 2014 haben, fangen Sie sich bei den Ausschlussfristen sogar ein doppeltes Problem ein. Denn bis Ende 2014 mussten ja auch noch keine Mindestlohnansprüche von der Ausschlussfristenregelung ausgenommen sein.
 
Auch Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf Tarifverträge verweisen, sind ein Beispiel für Vertrauensschutz, den Altverträge bis zu einem bestimmten Stichtag genießen können.
 
Diesen Vertrauensschutz können Sie sich mit einem Satz kaputt machen.
 
Deshalb schreiben Sie bitte in keiner Änderungsvereinbarung:
„Im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages.“
 
Übrigens: Wenn der Arbeitnehmer die Änderungen inklusive des brandgefährlichen Satzes am Ende eines persönlichen Schreibens „nur“ per Unterschrift bestätigen soll, ändert sich nichts (BAG, Urteil vom 03.07.2019, Az.: 4 AZR 312/18).

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Sparen bei Dienstwagen

Es geht wieder los: Mit den besten Wünschen für das neue Jahr möchten wir Sie in 2026 wieder mit nützlichen Informationen rund um das Arbeitsrecht versorgen.
 
Einige Unternehmen werden sich auch in diesem Jahr überlegen, wo sie sparen können. Daher möchten wir heute die Idee einer Mandantin teilen, die bei Dienstfahrzeugen sparen möchte. Das Unternehmen hat sich überlegt, die Poolfahrzeuge abzuschaffen. Die Poolfahrzeuge wurden bis dato von Beschäftigten genutzt, die keinen eigenen Dienstwagen haben, aber ab und zu kürzere Dienstreisen unternehmen müssen, für die sie die Poolfahrzeuge nutzen können. Statt der Poolfahrzeuge sollen die Beschäftigten fortan ihre eigenen Fahrzeuge einsetzen.
 
Das wirft allerlei Fragen auf:
 
a) Dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten anweisen, Dienstreisen mit privaten Fahrzeugen durchzuführen?
Nein, das dürfen sie nicht. Die dienstliche Nutzung privater Fahrzeuge ist nur mit Einverständnis der Beschäftigten möglich.
 
b) Haben Beschäftigte, die sich mit der dienstlichen Nutzung ihrer privaten Fahrzeuge einverstanden erklären, Anspruch auf Aufwendungsersatz?
Ja, das haben sie.
Und in welcher Höhe?
Wenn nichts anderes vereinbart ist, sind grundsätzlich 0,30 € pro gefahrenem Kilometer zu zahlen (das folgert man aus einer Analogie zu § 5 des Bundesreisekostengesetzes).
Gerade wenn Beschäftigte nur ab und zu Dienstreisen mit dem Pkw unternehmen, kann der dienstliche Einsatz privater Fahrzeuge daher für beide Seiten finanziell attraktiv sein.
 
c) Muss der Arbeitgeber für nicht versicherte Unfallschäden aufkommen, die auf der Dienstfahrt passiert sind?
Grundsätzlich Ja! Und zwar selbst dann, wenn den Arbeitnehmer an dem Unfall ein Verschulden trifft. Denn auch bei der dienstlichen Nutzung privater Fahrzeuge greifen die Grundsätze zum sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleich.
Der innerbetriebliche Schadensausgleich (der auch für alle anderen Schäden gilt, die aus betrieblich veranlassen Tätigkeiten entstehen) ist ein dreigliedriges Haftungssystem, das den Arbeitnehmer bei dienstlich verursachten Schäden entlastet und im Grundsatz Folgendes besagt:

• Bei leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber für den Schaden aufkommen.
   
• Bei mittlerer bzw. normaler Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers wird der Schaden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufgeteilt. Als Faustformel können Sie sich merken, dass der Schaden bei mittlerer Fahrlässigkeit in der Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geteilt wird. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommt aber auch eine andere Verteilung bzw. Quotelung in Betracht.
   
• Bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber i.d.R. aus dem Schneider (aber Achtung: Von dieser Regel kann es z.B. dann Ausnahmen geben, wenn der Schaden im Verhältnis zum Einkommen des Arbeitnehmers unverhältnismäßig groß ist).
   
• Bei Vorsatz des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber erst recht nicht in der (Ausgleichs-)Pflicht. 

Der dienstliche Einsatz privater Fahrzeuge ist für Arbeitgeber daher mit erheblichen Risiken verbunden, zumal Arbeitgeber in der Regel nicht wissen, ob das Fahrzeug der Beschäftigten vollkaskoversichert ist. Dieses Risiko haben viele Arbeitgeber nicht auf dem Schirm!
Daher die nächste Frage:

d) Können Arbeitgeber sich vor diesem Risiko schützen?

BAG neu zur (fiktiven) Beförderung von Betriebsräten – es zählen auch Fähigkeiten, die durch das Amt erworben wurden!

Freigestellte BR-Mitglieder richtig zu vergüten, ist vermintes Gelände.
Sie dürfen weder bevorzugt, noch benachteiligt werden, sonst droht obendrein Strafbarkeit.
Wir erinnern uns an die mutmaßlich unzulässige Begünstigung der BR-Mitglieder von VW, über deren straf- und arbeitsrechtlichen Verlauf nicht nur wir fortlaufend berichtet hatten.
Arbeitsrechtlich gesehen ging es in den VW-Fällen um § 37 Abs. 4 BetrVG. Danach müssen BR-Mitglieder das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung erhalten.

Ende der letzten Woche hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Volltext seines Urteils vom 13.08.2025 (Az.: 7 AZR 174/24) veröffentlicht, in dem es um die (fiktive) Beförderung von BR–Mitgliedern nach § 78 Satz 2 BetrVG und um die bislang strittige Frage geht:

Dürfen (oder müssen sogar) bei § 78 Satz 2 BetrVG Kompetenzen und Qualifikationen berücksichtigt werden, die das BR-Mitglied im Zusammenhang mit seiner BR-Tätigkeit erworben hat?

Das BAG hat diese Frage unter den Voraussetzungen mit JA beantwortet, dass

1. es eine freie Stelle gibt und
2. das BR- Mitglied alle für diese Stelle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen erfüllt, mögen diese auch erst durch das BR-Amt erworben worden sein.

Ohne die Erfüllung der unter 1. und 2. genannten Voraussetzungen ist die (fiktive) Beförderung von BR-Mitgliedern eine unzulässige Begünstigung; da die Mitgliedschaft im BR ein Ehrenamt ist, reicht es eben nicht, dass ein BR-Mitglied im Rahmen seiner Amtstätigkeit besondere Leistungen erbringt und mit der GF oder dem Vorstand auf Augenhöhe verhandelt.

Wenn aber BR-Mitglieder während ihrer BR-Tätigkeit besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen z. B. im Personalbereich erwerben und alle Voraussetzungen für eine tatsächlich freie Beförderungsstelle erfüllen, würde man sie – auch im Vergleich zu anderen Ehrenämtern – benachteiligen, wenn man sie nur deshalb nicht berücksichtigt, weil das Know-how durch ein Ehrenamt namens Betriebsrat erworben wurde.

Die Entscheidung ist daher richtig.

Die Entscheidung ist außerdem wichtig, weil Arbeitgeber jetzt einen guten Leitfaden für die (fiktive) Beförderung von BR-Mitgliedern haben, den sie tunlichst einhalten sollten.

Die Entscheidung ist auch nicht wirklich überraschend, weil schon der Gesetzgeber in seiner Begründung zu den seit dem 25.07.2024 geltenden Änderungen von § 37 Absatz 4 und § 78 BetrVG gesagt hat, dass auch im Rahmen der BR-Tätigkeit erworbene Qualifikationen berücksichtigt werden können, wenn sie einen Bezug zu einer konkreten Stelle im Betrieb und deren Anforderungsprofil haben.

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Urlaubsjahr ist = Kalenderjahr – was Sie zum Jahreswechsel wissen sollten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Anfang Dezember sein Urteil vom 19.08.2025 (Az.: 9 AZR 216/24) zur Urlaubsberechnung bei schwankenden Arbeitszeiten veröffentlicht.
Die sich daraus ergebenden Grundsätze möchten wir HR nicht vorenthalten, damit eventuelle restliche Urlaubsansprüche richtig berechnet werden können:
 
1️⃣ Für Arbeitnehmer, die an unterschiedlich vielen Arbeitstagen arbeiten, wendet das BAG die sogenannte Jahresformel an.
Bei dem gängigen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen in einer 5-Tage-Woche lautet die Jahresformel:
 
30 Arbeitstage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht / 260 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche = Urlaubsanspruch.
 
Ändert sich die Anzahl der Arbeitstage in Zeitabschnitten, ist auch eine zeitabschnittsweise Urlaubsberechnung möglich.
 
Hinweis von uns: Entscheidend für den Urlaubsanspruch ist nicht die Dauer der täglichen Arbeitszeit, sondern die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage.
Der Urlaubsanspruch von Teilzeitlern, die an ebenso vielen Wochentagen arbeiten wie Vollzeitler, ist daher genauso hoch wie der der Vollzeitler.
 
2️⃣ Der Urlaubsanspruch wird nach Arbeitstagen und nicht nach Kalendertagen berechnet; das gilt selbst dann, wenn Beschäftigte grundsätzlich (und in Übereinstimmung mit dem Arbeitszeitgesetz) an jedem Wochentag zur Arbeit herangezogen werden können.
 
3️⃣ Eine Schicht, die sich über 2 Kalendertage erstreckt, ist als 2 Arbeitstage zu rechnen.
 
4️⃣ Urlaubsrelevante Arbeitstage können auch Feiertage sein, allerdings nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Die Feiertagsarbeit ist nach dem Arbeitszeitgesetz erlaubt.
Der Arbeitnehmer hätte an dem Feiertag laut Dienstplan arbeiten müssen.
 
5️⃣ Freie Tage sind nur dann Urlaubstage, wenn dem Arbeitnehmer für den freien Tag vorher Urlaub erteilt wurde.
Eine nachträgliche Verrechnung mit Fehlzeiten ist daher nicht möglich. Auch die Anrechnung von Urlaub bei Freistellung ist kein Automatismus.
 
6️⃣ Arbeitsfreie Tage sind außerdem nur dann Urlaubstage, wenn der Arbeitnehmer nicht schon aus anderen Gründen von der Arbeitspflicht befreit ist.
Wenn also in einem Arbeits- oder Tarifvertrag z. B. steht, dass der 24.12. und/oder 31.12. arbeitsfreie Tage sind, können diese freien Tage ohne ausdrückliche Regelung nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
 
Die richtige Berechnung der Urlaubsansprüche ist bekanntlich auch wichtig, damit Arbeitgeber ihre Initiativlast erfüllen und nicht rechtzeitig genommenen Urlaub zum Verfall bringen können.
Auch hier spielt der Jahreswechsel eine wichtige Rolle:
 
Nur wenn Arbeitgeber ihrer Initiativlast innerhalb der ersten 6 Werktage (in NRW also bis zum 07.01.) des Kalenderjahres nachkommen, können auch Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern verfallen, die im Laufe des Kalenderjahres langzeitkrank werden (vgl. BAG, 9 AZR 107/20 und unseren damaligen Beitrag dazu).

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Alle Jahre wieder … Die neuen Rechengrößen für die SV und was Überstunden damit zu tun haben

Die neuen Beitragsbemessungsgrenzen sind beschlossene Sache; Ende November wurde die entsprechende Verordnung im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Wie immer zum Jahresende möchten wir Ihnen gerne sagen, welche Rechengrößen ab 2026 gelten:

Rentenversicherung

Beitragsbemessungsgrenze (allgemeine Rentenversicherung):
EUR 8.450,00 monatlich bzw. EUR 101.400,00 jährlich
Beitragsbemessungsgrenze (knappschaftliche Rentenversicherung):
EUR 10.400,00 monatlich bzw. EUR 124.800,00 jährlich

Die Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeineren Rentenversicherung ist auch wichtig, wenn es um All-in-Klauseln für Überstunden geht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung nämlich die wichtigste Fallgruppe, bei denen Überstunden nicht ausgeglichen werden müssen.
Wird ein solches Einkommen nicht erreicht, sind All-in-Klauseln unwirksam; Beschäftigte können dann Ausgleich für jede Überstunde verlangen.
Und nicht nur das: Nach dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 03.05.2024 (Az.: 7 Sa 69/23) verlieren Arbeitgeber durch eine unwirksame All-in-Klausel ihre wichtigste Waffe in einem Überstundenprozess. In der Regel gelingt es Beschäftigten nämlich nicht, darzulegen, dass ihre Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, zumindest aber gebilligt oder betrieblich unbedingt erforderlich waren. Bei einer All-in-Klausel erwecke der Arbeitgeber laut LAG allerdings den Eindruck, dass er Überstunden billige.
Wohl dem also, der sein Augenmerk auf die Vertragsgestaltung legt und bei Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze nur die Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden durch das Einkommen (hier scheiden sich die juristischen Geister, ob 10 % oder bis zu 25 % der geschuldeten Arbeitszeit abgegolten werden dürfen) vereinbart.

Arbeitslosenversicherung

Beitragsbemessungsgrenze (wie allgemeine Rentenversicherung):
EUR 8.450,00 monatlich bzw. EUR 101.400,00 jährlich

Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung

Versicherungspflichtgrenze:
 EUR 6.450,00 monatlich bzw. EUR 77.400,00 jährlich
Beitragsbemessungsgrenze:
EUR 5.812,50 monatlich bzw. EUR 69.750,00 jährlich

Mindestlohn/Minijobs

Der Mindestlohn wird ab dem 01.01.2026 auf EUR 13,90 brutto/Zeitstunde erhöht.
Damit einhergehend erhöht sich die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobber auf EUR 603,00 pro Monat.
Ob die Erhöhung des Mindestlohns rechtmäßig ist, steht auf einem anderen Blatt. Über die Bedenken an der Rechtmäßigkeit hatten wir laufend berichtet, zuletzt in unserem Beitrag vom 12.11.2025.

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