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Betriebsvereinbarungen ohne wirksamen BR-Beschluss – Aktuelles vom BAG

Hand aufs Herz: Wer geht davon aus, dass ein BR-Vorsitzender, der eine Betriebsvereinbarung (BV) unterschreibt, das nicht darf?
Aber wie heißt es so schön: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.
Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon am 08.02.2022 (Az.: 1 AZR 233/21) zu einer BV entschieden, die der BR-Vorsitzende ohne Beschluss des Gremiums unterschrieben hatte.
Die Kernaussage lautete:
Solche BV sind unwirksam. Es gibt keine Rechtsscheinvollmacht für BR-Vorsitzende!
Nach § 26 Absatz 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vertritt der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse.

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 27.01.2026 (Az.: 1 AZR 147/24) hat das BAG seine Rechtsprechung wie folgt bekräftigt und weiterentwickelt:

• Arbeitgeber können sich in solchen Fällen weder auf eine Anscheinsvollmacht noch auf eine Duldungsvollmacht des BR-Vorsitzenden berufen.
• Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit eines BR-Beschlusses für eine BV müssen die Arbeitsgerichte der Sache von Amts wegen auf den Grund gehen.
  Achtung Kollegen: Die Amtsermittlungspflicht der Arbeitsgerichte gilt laut BAG selbst in Klageverfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (im entschiedenen Fall ging es um einen Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem es auf die Wirksamkeit der BV ankam).
  Für ein Bestreiten mit Nichtwissen, einen Anscheinsbeweis oder eine tatsächliche Vermutung ist nach BAG kein Raum.
  
  Das BAG begründet das mit der unmittelbaren und zwingenden Wirkung, die eine BV gegenüber den Arbeitnehmern hat. Der „Durchgriff“ auf die Arbeitnehmer verlangt eine „demokratisch legitimierte Grundlage“ und das sei das Betriebsverfassungsgesetz.

Die gute Nachricht ist: Arbeitgeber sind nicht schutzlos, wenn sie folgende To Dos befolgen:

• Im Vorfeld:
  Arbeitgeber können die erforderliche Beschlussfassung des Betriebsrats veranlassen und sich diese durch Aushändigung einer Kopie der Sitzungsniederschrift mit allen wichtigen Details (Inhalt des Beschlusses, Stimmverhältnis, Anwesenheitsliste und ordnungsgemäße Unterzeichnung der Sitzungsniederschrift) nachweisen lassen.

• Im Nachgang:
  • Anfordern einer Kopie der Sitzungsniederschrift mit den gerade beschriebenen Inhalten.
  • Aufforderung an den BR, das Handeln des Vorsitzenden durch einen wirksamen Beschluss rückwirkend zu genehmigen. Tut er das nicht, bleibt die BV unwirksam § 177 Abs. 2 BGB analog.
  • Widerruf durch den Arbeitgeber. Das geht allerdings nur so lange, solange der BR die von seinem Vorsitzenden abgegebenen Erklärungen nicht von sich aus genehmigt.

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Die neue „Rentnerbefristung“ - für welche Rentner gilt sie nicht?

Die Vorzüge der befristeten „Rentnerbeschäftigung“ nach dem neuen § 41 Absatz 2 SGB VI stehen bei unseren Mandanten hoch im Kurs.

Das hat Fragen aufgeworfen, die wir gerne teilen möchten.

Frage 1: Gilt die neue Befristungsmöglichkeit des § 41 Abs. 2 SGB VI auch für „Regelalters-Rentner“, die zuvor noch nie in dem Unternehmen gearbeitet haben?

Antwort: Nach derzeit herrschender Meinung NEIN.

Für solche „Regelalters-Rentner“ gilt nach wie vor § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. D. h., dass sie für maximal zwei Jahre ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden können.
Wichtig: Nach Ablauf der zwei Jahre können Arbeitgeber diese „Regelalters-Rentner“ nach herrschender Meinung nicht nach § 41 Abs. 2 SGB VI ohne sachlichen Grund weiter befristet beschäftigen.

Frage 2: Gilt der neue § 41 Absatz 2 SGB VI für „Regelalters-Rentner“, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze im Unternehmen beschäftigt waren, die Regelaltersgrenze aber bei einem anderen Arbeitgeber erreicht haben?

Antwort: Nach derzeit herrschender Meinung JA.

Was Arbeitgeber sonst noch zum neuen § 41 Abs. 2 SGB VI wissen sollten, haben wir in einem früheren Beitrag zusammengefasst.

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Wenn die Kündigung zu früh ausgesprochen wird – Aktuelles vom BAG

Heute geht es um das gerade veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.01.2026 (Az.: 2 AZR 128/25) und eine Prozessgeschichte, die es nicht alle Tage gibt:

In Düsseldorf wurde in 1. und 2. Instanz fast ausschließlich über die Frage der Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Probe- bzw. Wartezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gestritten. Nur deshalb wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Revision zum BAG zugelassen. 

Nachdem das BAG die Frage nach der Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Probe-bzw. Wartezeit am 03.04.2025 (Az.: 2 AZR 178/24) bereits in einem anderen Verfahren zugunsten des Arbeitgebers entschieden hatte, haben alle mit einem klaren Ausgang des Düsseldorfer Verfahrens gerechnet.

Aber es kam ganz anders: Für das BAG war die Streitfrage irrelevant. Es kippte die Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers. Denn der Arbeitgeber hatte vor Ablauf der Anhörungsfrist für die Schwerbehindertenvertretung gekündigt!

Im für den beklagten Arbeitgeber günstigsten Fall hätte die Anhörungsfrist zum Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer aber bereits am 14.12.2023 um 14:30 Uhr zu.

Wichtig: Ablauf des Tages ist um 24:00 Uhr!

Somit kam es darauf an, ob die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Kündigung eine abschließende Stellungnahme abgegeben hatte.
Das Formular, das der Arbeitgeber von der Schwerbehindertenvertretung zurückbekam, enthielt folgende Auswahlmöglichkeiten für deren Stellungnahme:  Einverstanden, Kenntnis, keine Einwände, keine Bedenken, siehe Stellungnahme. Ausgewählt hatte die Schwerbehindertenvertretung Kenntnis.

Das reichte dem BAG nicht. Kenntnis bedeutet noch keine abschließende Stellungnahme!

Das BAG wiederholt:

Von einer abschließenden Stellungnahme können Arbeitgeber nur ausgehen, wenn

• Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zustimmen oder
• erklären, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen.

In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber beim Gremium nachfragen und um Klarstellung bitten.

Tipp: Arbeitgeber sollten ihre Anhörungsformulare bezogen auf die Stellungnahme der zu beteiligenden Gremien so absetzen, dass es sich jeweils um eine abschließende Stellungnahme handelt.

Was das BAG sonst noch in diesem Kontext entschieden hat:

Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sind die für den BR geltenden Fristen des §102 Abs. 2 BetrVG maßgeblich.

Achtung Öffentlicher Dienst: Das gilt laut BAG selbst dann, wenn für die Beteiligung des Personalrats kürzere Fristen existieren. 

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer vorgezogenen (Teil-) Altersrente – geht das?

Zunächst die Basics bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit „Rentnern“:

Ohne Vereinbarung endet kein Arbeitsverhältnis, weil Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben oder schon zu einem früheren Zeitpunkt tatsächlich eine gekürzte oder ungekürzte (Teil-) Rente beziehen.

Voraussetzung ist also eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag).

Nun zu den Einzelheiten:

1. Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, ist eine nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässige Befristung.

Auch solche Verträge sind also befristete Verträge und keine unbefristeten, wie es gerne heißt.

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 08.05.2024 (Az.: 4 Sa 1156/23) ist diese Befristung auch noch nachträglich möglich. Also keine Panik, wenn eine solche Regelung bisher im Arbeitsvertrag fehlt; nach LAG Hamm kann sie nachträglich vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer mitmacht.

2. Problematischer ist die Vereinbarung einer Beendigung bei tatsächlichem Bezug einer vorgezogenen Altersrente. Vor allem seit dem Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen streiten sich die juristischen Geister, ob der tatsächliche Rentenbezug noch ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG sein kann.

Nun hat das LAG Schleswig-Holstein per Urteil vom 25.09.2025 (Az.: 5 Sa 66/25) ein Zeichen gesetzt und entschieden:

Eine Rentenbezugsregelung, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei tatsächlicher Inanspruchnahme einer vorgezogenen gekürzten oder ungekürzten (Teil-) Rente führt, ist nach § 14 Abs. 2 Nr. 6 TzBfG zulässig.

Begründung: Es hängt allein vom Willen des Arbeitnehmers ab, ob er vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Altersrente in Anspruch nimmt. Der sachliche Grund ist – wie bei der Regelaltersrente – der dauerhafte Einkommensersatz. Dass die Rente ggf. geringer als die Regelaltersrente ausfällt, spielt keine Rolle; denn nach der Rechtsprechung des BAG kommt es auch bei der Regelaltersrente nicht auf die konkrete Höhe der Rente an.

Die Entscheidung ist sehr praxisrelevant, gibt es doch immer mehr Arbeitnehmer, die in dem besonders lohnenden Modell der 99,99%-Teilrente weiterarbeiten möchten.

Das letzte Wort wird das BAG haben. Das wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassene Revisionsverfahren ist bereits beim BAG anhängig.

Was noch wichtig ist: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei tatsächlichem Bezug einer Altersrente ist keine Befristung, sondern eine auflösende Bedingung nach § 21 TzBfG; hierfür gelten Besonderheiten, denen man schon bei der Vertragsgestaltung Rechnung tragen sollte. Die dem Urteil des LAG Schleswig-Holstein zugrundeliegende Klausel sollten Sie nicht zum Vorbild nehmen; hier war das Gericht für meinen Geschmack zu großzügig.

Noch Fragen? Sprechen Sie uns gerne an!

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Eure Fragen/unsere Antworten zum Thema Verbrauch von Urlaubsansprüchen, Über-/Plusstunden bei Freistellung

Auf unseren Beitrag zum Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.03.2026 (Az.: 4 SLa854/25) gab es kluge Fragen, auf die wir Antworten geben möchten.

1. Wäre der Fall des LAG Niedersachsen anders ausgegangen, wenn der Arbeitgeber den Zeitraum für den Urlaub innerhalb der unwiderruflichen Freistellung konkret bestimmt hätte?
   
   → Ja, folgt man dem LAG Niedersachsen. Beim LAG Niedersachsen scheiterte der Arbeitgeber, weil er eine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub ausgesprochen hatte.
   
   → Für das LAG Niedersachsen führt eine einseitige Freistellung zum Annahmeverzug des Arbeitgebers und kann jederzeit beendet werden. Hätte der Arbeitgeber den Urlaub konkret festgelegt, hätte der Arbeitnehmer nach „Rücknahme“ der Kündigung außerhalb des Urlaubs wieder arbeiten müssen.
   
   → Aber: Es gibt Stimmen, die in der einseitigen Freistellung ein Angebot auf einen „Freistellungsvertrag“ sehen, das der Arbeitnehmer konkludent annehmen kann. Folgt man diesen Stimmen, nutzt auch die zeitliche Festlegung des Urlaubs nichts. Von einer vereinbarten unwiderruflichen Freistellung gibt es kein Zurück mehr.
   
   → Da das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen hat, wird es dazu vielleicht bald eine Entscheidung des BAG geben.
   
   Praxistipp: Bei taktischen Kündigungen, die im Nicht-Einigungsfall zurückgenommen werden müssen, sollten Arbeitgeber (sofern es keine entgegenstehende Urlaubsplanung des Arbeitnehmers gibt) den Urlaub ab dem auf den Zugang der Kündigung folgenden Tag erteilen und nach dessen vollständigem Verbrauch WIDERRUFLICH freistellen.

2. Was gilt für Trennungsvereinbarungen?
   
   → Hier ist die unwiderrufliche Freistellung ungefährlich, da keine Rücknahme der Kündigung droht.
   
   → Sinnvoll ist auch hier, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub ab dem auf die Unterzeichnung folgenden Tag nimmt bis er vollständig verbraucht ist.
   
   → Das senkt das Risiko, dass der Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus krankheitsbedingten Gründen nicht mehr genommen werden kann und der Arbeitgeber noch eine Urlaubsabgeltung zahlen muss.

3. Und was, wenn außer dem Urlaub noch Über- und/oder Plusstunden bestehen?
   
   → Dann sollten Arbeitgeber ab Tag 1 den Freizeitausgleich für Über- und/oder Plusstunden und danach dem Urlaub erteilen.
   
   → Sollte der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung/Abschluss der Trennungsvereinbarung arbeitsunfähig werden, werden die Über-/Plusstunden nämlich trotzdem verbraucht; beim Urlaub ist das wegen § 9 BUrlG bekanntlich anders.

Alles klar? Dann schönes Wochenende!

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