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BAG Aktuell: Kein Anspruch auf Kopie eines Compliance-Berichts, weder aus der DSGVO noch aus dem Einsichtsrecht in die Personalakte!

In seiner viel diskutierten Entscheidung vom 12.06.2025 (2 SLa 70/25) entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) München:

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf eine Kopie eines (kompletten) Compliance-Berichts!

In seinem Ende der letzten Woche veröffentlichten Urteil (8 AZR 169/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das LAG München bestätigt. Eine gute Nachricht für Arbeitgeber, ist es doch mittlerweile Usus geworden, dass Arbeitnehmer, denen Fehlverhalten vorgeworfen wird, sich beim Arbeitgeber mit einem datenschutzrechtlichen Auskunfts- und Kopieanspruch „revanchieren“.

Hier die wesentlichen Feststellungen des BAG zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und zum Einsichtsrecht in die Personalakte:

• 15 Absatz 1 i.V.m. Absatz 3 DSGVO gewähren keinen eigenständigen Anspruch auf ein Dokument als solches, sondern auf die vollständigen personenbezogenen Daten, die das Dokument enthält.
• Ausnahme: Die Überlassung einer Kopie von ganzen Dokumenten, Auszügen aus Dokumenten oder aus Datenbanken ist für den Arbeitnehmer unerlässlich, um den Zusammenhang der von ihm verarbeiteten Daten zu verstehen.
• Eine solche Ausnahme wurde vom BAG bezogen auf den in Rede stehenden Compliance-Bericht verneint.
  Begründung: Die rechtliche Analyse in dem Bericht stellt keine personenbezogenen Daten dar. Die Klägerin benötigt die rechtliche Analyse auch nicht, um den Zusammenhang mit den von ihr erhobenen personenbezogenen Daten zu verstehen.
• Laut BAG kann die Klägerin eine Kopie des Berichts ebenso wenig aus ihrem Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte beanspruchen.
  
  Das BAG wörtlich: „Das Einsichtsrechts umfasst das Recht, auf eigene Kosten Kopien aus der Personalakte zu fertigen (…). Dieser Anspruch ist jedoch begrenzt auf einen angemessenen Umfang. Dieser Umfang ist nicht mehr gewahrt, wenn der Arbeitnehmer die Personalunterlagen als Ganzes kopieren möchte (…). Hiervon ausgehend ergibt sich aus § 26 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz bzw. § 83 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz kein Anspruch der Klägerin, den Abschlussbericht in der Fassung vom 31. Januar 2024 vollständig in Kopie zur Verfügung gestellt zu bekommen. Unabhängig davon erscheint es zweifelhaft, ob die in der Fassung vom 31. Januar 2024 enthaltenen rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise als Teil der materiellen Personalakte angesehen werden können.“
  
  Arbeitgeber tun demnach gut daran, sich zu überlegen, was überhaupt in die Personalakte gehört, und sollten in solchen Fällen besser 2 Berichte erstellen, den einen für die Personalakte (mit dem Fehlverhalten, dem Ergebnis der Ermittlungen und arbeitsrechtlichen Konsequenzen) und den anderen für den Arbeitgeber (mit Aussagen von Hinweisgebern, Zeugen und den Bewertungen der Ermittler).

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Entgelttransparenz – Aktuelles vom LAG Köln zum Thema Auskunft

Da das deutsche Gesetz zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) immer noch nicht in Sicht ist, stehen viele Arbeitgeber auf dem Schlauch. Klar ist lediglich:

Für private Arbeitgeber gibt es keine unmittelbare Geltung der ETRL. Da, wo das deutsche Recht Auslegungsspielräume lässt, müssen die Gerichte aber europarechtskonform auslegen.

Wo die Gerichte auf Basis des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) sowie allgemeiner Rechtsgrundsätze Auslegungsspielräume sehen, muss die Zukunft zeigen.

Zum Thema AUSKUNFT gibt es außer dem BAG-Urteil vom 19.02.2026 (Az.: 8 AZR 83/25), über das wir hier berichtet hatten, nun das gerade veröffentlichte weitere Urteil des LAG Köln vom 05.02.2026 (Az.: 6 SLa 121/25).

Zwar beziehen sich beide Urteile auf Altfälle, in denen die ETRL noch keine Rolle spielte.

Wie schon aus dem BAG-Urteil lassen sich aber auch aus der Entscheidung des LAG Köln Schlüsse für die Zukunft ziehen:

• Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Auskunft über die INDIVIDUELLE/N Vergütung/Vergütungsbestandteile der Beschäftigten des anderen Geschlechts zu erteilen.
  Das viel diskutierte Paarvergleich-Urteil des BAG funktioniert daher nur, wenn den Anspruchstellern die Vergütung der konkreten Vergleichsperson bekannt ist.
  
  So, wie die Kölner Landesarbeitsrichter das auch mit Blick auf das europäische Recht begründet haben, sollte sich daran auch in Zukunft nichts ändern.

• Nach § 12 Abs. 3 des aktuellen EntgTranspG kann Auskunft über das Vergleichsentgelt nur verlangt werden, wenn die Vergleichsgruppe mindestens 6 Beschäftigte umfasst.
  
  Auch hier macht die Entscheidung des LAG Köln Hoffnung, dass es auch nach Ablauf der Frist für das deutsche Gesetz zur Umsetzung der ETRL dabeibleibt, dass Beschäftigten keine Auskunft bezogen auf Kleingruppen erteilt werden müssen.
  
  Wörtlich heißt es in der Entscheidung:
  „Die Arbeitgeberin ist damit bei einer kleinen Zahl von vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt – wenn nicht sogar verpflichtet –, die Auskunft über einzelne Entgeltbestandteile zu verweigern. Die EntgTransp-Richtlinie verlangt künftig zur Aufrechterhaltung des Datenschutzes zumindest, den Schutz personenbezogener Daten durch Übermittlung der Informationen (nur) an die Arbeitnehmervertretung, die Aufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle zu gewährleisten, statt an die Betroffenen selbst (…).“

• Das LAG Köln deutet an, dass i.S.d. europarechtskonformen Auslegung (anders als nach § 12 des aktuellen EntgTranspG) auch Arbeitgeber mit bis zu 200 Beschäftigten über § 242 BGB i.V.m. der ETRL zur Auskunft verpflichtet sein könnten.

Hoffentlich wird der Gesetzgeber bald tätig!

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BAG Aktuell: Wie muss eine Rechtswahlklausel aussehen?

Am 29.07.2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sein Urteil vom 19.03.2025 (Az.: 2 AZR 53/25) veröffentlicht, in dem es u.a. um folgende Frage ging:

Ist eine mit einem im Ausland (im konkreten Fall ging es um die Niederlande) tätigen Arbeitnehmer vereinbarte Rechtswahlklausel wirksam, in der es (wie so oft) schlicht heißt:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“?

Zum Hintergrund solcher Klauseln: In der Regel ist für ein Arbeitsverhältnis das Recht des Arbeitsortes maßgeblich. Im entschiedenen Fall also das Recht der Niederlande. Zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen möchten deutsche Unternehmen auch ihre im Ausland tätigen Mitarbeitern aber gerne dem deutschen Arbeitsrecht unterstellen. Und das passiert über solche Rechtswahlklauseln.

Grundsätzlich sind solche Rechtswahlklauseln zulässig. Allerdings gibt es einen Pferdefuß: Nach Art. 6 Abs. 2 der Rom I-VO darf Arbeitnehmern durch eine solche Rechtswahlklausel (hier zugunsten des deutschen Rechts) nicht der Schutz entzogen werden, den sie aufgrund zwingender Bestimmungen des ohne die Rechtswahl anwendbaren Rechts (hier das niederländische Recht) hätten. In diesen Konstellationen muss also immer geprüft werden, ob es im anwendbaren ausländischen Recht zwingende Bestimmungen gibt, die das deutsche Recht überlagern. Diese Prüfung erfolgt nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2, Art. 9 Rom I-VO und ist ein schwieriges Unterfangen, was in der Praxis häufig übersehen wird.

Das BAG hat diese Prüfung in Bezug auf die streitige Kündigung aber gar nicht erst durchgeführt. Stattdessen hat es die eingangs zitierte Rechtswahlklausel für intransparent und daher unwirksam erklärt!

Begründung: Die Klausel führt den Arbeitnehmer in die Irre. Denn sie lässt ihn glauben, dass nur deutsches Recht gilt und informiert ihn nicht darüber, dass er nach Art. 6 Abs. 2 i.V.m. insbesondere Art. 8 Absatz 1 Satz 2 der Rom I-VO auch den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Rechtswahlklausel anzuwenden wäre.

Das Ende vom Lied bzw. der Entscheidung des BAG: Für die streitige Kündigung gilt ausschließlich niederländisches Recht und danach ist sie unwirksam. Peng.

Fazit: Rechtswahlklauseln zugunsten des deutschen Rechts sollten angepasst werden. Gleichzeitig sollten Unternehmen überlegen, ob es sinnvoll ist, Arbeitsverhältnisse, die einer anderen Rechtsordnung unterliegen, deutschem Recht zu unterstellen.

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BAG heute – Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes für Vorfeld-Initiatoren einer BR-Wahl

Nun gibt es vor dem Wochenende doch noch ein wichtiges Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das heute verkündet wurde (Az.: 2 AZR 70/25).

In aller Kürze:
Im Zentrum der Entscheidung stand folgende Frage:
Verwirkt der in § 15 Abs. 3 b des Kündigungsschutzgesetzes ( KSchG) verankerte Sonderkündigungsschutz für die sogenannten Vorfeld-Initiatoren einer Betriebsrats-Wahl, wenn der betroffene Arbeitsnehmer diesen speziellen Sonderkündigungsschutz nach Zugang der Kündigung NICHT innerhalb von drei Wochen plus X Tagen für die Mitteilung an den Arbeitgeber oder die Zustellung einer Kündigungsschutzklage an den Arbeitgeber geltend macht?

In § 15 Abs. 3 b KSchG heißt es: „Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.“

Das LAG Thüringen (Az.: 1 Sa 59/24) hat die Frage nach der Verwirkung mit JA beantwortet und das mit einer Analogie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes von schwerbehinderten Menschen begründet. Infolgedessen haben die Thüringer Landesarbeitsrichter die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin abgewiesen.

In seiner heutigen Entscheidung hat das BAG die Revision der gekündigten Arbeitnehmerin zurückgewiesen.
Das kann nur bedeuten, dass das BAG dem LAG Thüringen gefolgt ist.
Eine Pressemitteilung des BAG gibt es leider (noch) nicht. Warten wir also den Volltext ab.

Vorsicht bei Zeugnissen nach dem Entwurf von Arbeitnehmern- Aktuelles vom BAG und aus der Praxis

Heute geht es um die aktuelle Zeugnis-Entscheidung des BAG vom 07.05.2026 (Az.: 8 AZB 25/25). Mithilfe der Entscheidung und eines realen Falls möchten wir zeigen, warum Arbeitgeber Zeugnisentwürfen unbedingt widersprechen sollten, wenn die Tätigkeitsbeschreibung falsch ist.

Kern der Entscheidung ist die bei Vergleichen gängige Vereinbarung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers erteilt und von dem Entwurf nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

Aber was ist ein wichtiger Grund?
Und wenn es sich um einen gerichtlichen Vergleich handelt: Ist der vom Arbeitgeber nicht gewollte Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers trotzdem vollstreckbar?

Hier die Antworten des BAG zu einer solchen Abrede in einem gerichtlichen Vergleich:

• Solche Abreden sind nicht zu unbestimmt und damit vollstreckbar.
• Die gute Nachricht für Arbeitgeber: Auch ein Zwangsvollstreckungsverfahren – O-Ton des BAG – darf nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis erteilen muss, das gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit verstößt.
• Genau solche Verstöße sind ein wichtiger Grund, dessentwegen Arbeitgeber Zeugnisentwürfe des Arbeitnehmers ändern können.
• Steht ein solcher Verstoß im Raum, ist ein Zwangsvollstreckungsverfahren nicht der richtige „Ort“, um den Streit über den Inhalt des Zeugnisses auszufechten. Dieser Streit muss dann in einem erneuten Erkenntnisverfahren, in dem jede Seite ihre Argumente vorbringen kann, entschieden werden.

Der über allem (und auch solchen Vereinbarungen) stehende Grundsatz der Zeugniswahrheit wird vor allem dann verletzt, wenn Arbeitnehmer in ihren Zeugnisentwurf Tätigkeiten hineinschreiben, die sie nie ausgeübt haben. Denn ob ein Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten ausgeübt hat, ist - anders als die Bewertung seiner Leistungen - objektiv und nicht subjektiv.

Bei gelogenen/geschönten Tätigkeitsbeschreibungen sollten Arbeitgeber unbedingt von ihrem Recht Gebrauch machen, dem Zeugnisentwurf zu widersprechen.

Dazu ein Fall aus unserer Praxis:
Eine Mandantin stellte eine kaufmännische Leiterin ein. Die Aufgaben in dem Unternehmen hätte sie nach der Tätigkeitsbeschreibung im Zeugnis ihres letzten Arbeitgebers alle können müssen.
In Wahrheit konnte sie von rund 10 Aufgaben, die ihr im Zeugnis bescheinigt wurden, aber maximal 3.

Gottlob fielen der Mandantin die Defizite noch während der 6-monatigen Probe- bzw. Wartezeit auf.

Der Fall zeigt: Arbeitgeber, die nicht ausgeübte Tätigkeiten wider besseres Wissen bestätigen, bürden dem nächsten Arbeitgeber erhebliche Risiken und Kosten auf und können sich dem neuen Arbeitgeber gegenüber auch schadenersatzpflichtig machen!

Deswegen die Bitte an alle: Schaut bei Zeugnisentwürfen von Arbeitnehmern gerade bei der Tätigkeitsbeschreibung bitte sehr genau hin.

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