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Vorsicht, wenn der Betriebsrat sich vor Ablauf der Anhörungsfrist zur Kündigung äußert

Jedes Unternehmen mit Betriebsrat (BR) weiß:
Vor Ablauf der 1-wöchigen Anhörungsfrist für die ordentliche Kündigung bzw. der 3-tägigen Anhörungsfrist für die außerordentliche Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG) darf nicht gekündigt werden.
Die Ausnahme: Der BR hat bereits vor Ablauf der Fristen eine abschließende Stellungnahme abgegeben.
 
Das Problem: Viele Stellungnahmen des BR vor Ablauf der Frist sind keine abschließenden Stellungnahmen.
 
So ist es auch dem Arbeitgeber in dem gerade veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 26.02.2025 (Az.: 4 SLa 400/24) ergangen.
 
Passiert war Folgendes:
Ein Arbeitgeber führte nach Interessenausgleich, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige eine BR-Anhörung für knapp 50 ordentliche Kündigungen durch.
Das war am 18.12.2023.
Damit endete die Wochenfrist grundsätzlich am 25.12.2023. Wegen der Weihnachtsfeiertage verschob sich das Ende der Anhörungsfrist allerdings auf den 27.12.2023, § 193 BGB.
Am Vormittag des 27.12. widersprach der BR allen Kündigungen schriftlich.
Daraufhin ließ der Arbeitgeber die Kündigungen ebenfalls noch am Vormittag per Boten bei den Beschäftigten zustellen.
Am Nachmittag des 27.12. gingen weitere Widersprüche des BR beim Arbeitgeber ein, in denen der BR noch einmal jeder einzelnen Kündigung widersprach.
 
In einem daraufhin angestrengten Kündigungsschutzverfahren stellten sowohl das Arbeitsgericht Aachen in erster als auch das LAG Köln in zweiter Instanz fest:
 
Die Kündigung ist unwirksam, weil der Arbeitgeber vor Ablauf der dem BR zustehenden Wochenfrist kündigte.
Begründung:

• Das Schreiben des BR am Vormittag des 27.12.2023 war keine abschließende Stellungnahme.
• Deshalb endete die 1-wöchige Anhörungsfrist erst am 27.12.2023 um 24:00 Uhr. 

Der Arbeitgeber hatte also zu früh gekündigt, als er die Kündigungen am Vormittag des 27.12.2023 per Boten zustellen ließ.

Dumm gelaufen, was uns zu der Frage bringt:
Wann liegt eine abschließende Stellungnahme des BR vor, so dass Arbeitgeber vor Ablauf der Anhörungsfrist kündigen können?

Urlaubsanspruch ohne Ende – Wenn die Vertragsklausel zum Risiko wird

Können ein paar Worte im Arbeitsvertrag Zehntausende Euro kosten? 
Ja – ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 15.07.2025 – 9 AZR 198/24) macht deutlich, wie schnell unbedachte Vertragsklauseln zu hohen Zahlungsansprüchen führen können. 
 
Was war passiert?
 
Arbeitgeber und Arbeitnehmerin schlossen einen Arbeitsvertrag, der unter der Überschrift „Urlaub“ unter anderem die folgende Formulierung enthielt:
 
„Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Mitarbeiterin liegende Gründe dies rechtfertigen. Der so übertragene Urlaub verfällt, wenn er nicht innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres (Übertragungszeitraum) genommen wird. 
Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.“
 
Der Arbeitgeber war vermutlich der Auffassung, damit im Wesentlichen die derzeit gültige Rechtslage abzubilden:

• Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
  ➡️ Das entspricht (bekanntermaßen) dem Gesetz.
  
  
• Urlaub, der nicht bis zum 30.04. des Folgejahres genommen war, sollte grundsätzlich verfallen.
  ➡️ Hierin steckt eine kleine Besserstellung im Vergleich zur gesetzlichen Regelung, die eine Übertragung „nur“ bis zum 31.03. vorsieht.
  
  
• Die Begrenzung auf den 30.04. gilt nicht für langzeiterkrankte Beschäftigte; zumindest mit Blick auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
  ➡️ Angesichts der Rechtsprechung des BAG, wonach gesetzliche Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankung erst 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr erlöschen, wollte der Arbeitgeber die Regelung vermutlich absichern, um nicht das Risiko einer unwirksamen Klausel einzugehen.

Das Ergebnis – über das Ziel hinausgeschossen:
Die Formulierung des letzten Punktes führte nach Auffassung des BAG nicht – wie wohl beabsichtigt – zu einer rechtssicheren Anpassung an die 15-Monatsfrist, sondern zu einem vollständigen Ausschluss des Verfalls bei Krankheit; zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub. Damit bestand der Urlaub zeitlich unbegrenzt fort und musste bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig in Geld abgegolten werden.
 
Im Falle der Arbeitnehmerin, die jahrelange (genauer: in den Jahren 2016 bis 2021) arbeitsunfähig war, summierte sich dieser Anspruch auf 144 Urlaubstage im Wert von rund EUR 17.000.
 
Die Lehre für die Praxis:

➡️ Schon kleine Abweichungen vom Gesetz können weitreichende Folgen haben.

➡️ Gut gemeinte Formulierungen bergen die Gefahr, Beschäftigten deutlich mehr zuzugestehen als gesetzlich erforderlich und tatsächlich gewollt.

➡️ Vertragsklauseln sollten stets von Fachleuten entworfen oder geprüft werden.
 
Arbeitsverträge gehören in die Hände von Profis – wer eigenmächtig an Formulierungen schraubt, läuft Gefahr, sich langfristig teure Verpflichtungen einzuhandeln.

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Fehler beim Freiwilligkeitsvorbehalt - Arbeitsvertrag vs. Gehaltsabrechnung

Die Flexibilisierung von Vergütungsbestandteilen steht nach wie vor hoch im Kurs. Wer es einfach haben möchte, greift oft zum Freiwilligkeitsvorbehalt. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm zeigt, wie einfach man den Freiwilligkeitsvorbehalt umsetzen kann und wie schwer es sich manche Unternehmen machen.

1. Die Historie des Freiwilligkeitsvorbehalts
 
Seine „Karriere“ begann der Freiwilligkeitsvorbehalt im Zusammenhang mit der betrieblichen Übung.
Eine betriebliche Übung entsteht bei Sonderzahlungen vor allem in folgendem Fall: Gewährt der Arbeitgeber allen oder einer Mehrzahl von Arbeitnehmern eine bestimmte Sonderzahlung 3 x in Folge, ohne dass er zu dieser Zahlung rechtlich verpflichtet ist, so erwächst den Arbeitnehmern hieraus ein vertraglicher Anspruch auf die Sonderzahlung auch für die Zukunft.
 
Das gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass die Zahlung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt (sog. Freiwilligkeitsvorbehalt).
 
Weil das arbeitsrechtliche Gestaltungsmittel des Freiwilligkeitsvorbehalts so verlockend war (einerseits konnte man dem Arbeitnehmer den Himmel auf Erden versprechen, andererseits konnte man sich mit Hilfe des Freiwilligkeitsvorbehalts am Stichtag noch aus der Affäre ziehen und auf den Freiwilligkeitsvorbehalt berufen) beschränkte sich sein Anwendungsbereich schnell nicht mehr nur darauf, eine betriebliche Übung zu verhindern.
 
Freiwilligkeitsvorbehalte wurden standardmäßig in den Arbeitsvertrag aufgenommen.
 
Die Beschäftigten wollten sich allerdings nicht damit abfinden, dass ihnen arbeitsvertraglich eine Leistung in Aussicht gestellt wird, die sie dann doch nicht bekommen.
Und das rief in letzter Instanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf den Plan.
 
2. Die Probleme und Fehlerquellen beim Freiwilligkeitsvorbehalt
 
Im Laufe seiner Rechtsprechungsjahre hat das BAG die Anforderungen an arbeitsvertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalte immer weiter verschärft.
Die Folge ist, dass viele arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte unwirksam sind.
 
Hier eine Auflistung der häufigsten Fehler:

• Die Formulierung, dass der Arbeitgeber beispielsweise das Weihnachtsgeld freiwillig leiste, genügt nicht. Denn freiwillig heißt noch lange nicht, dass eine Zahlung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.
  
  
• Auch arbeitsvertragliche Regelungen über Sonderzahlungen, die Beschäftigten im ersten Satz diese oder jene Sonderzahlung in Höhe von EUR xy versprechen und erst im nächsten Satz einen Freiwilligkeitsvorbehalt hinzufügen, sind unwirksam.
  
  
• Unwirksam sind ferner Formulierungen, wonach der Arbeitgeber eine freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung gewährt. Denn Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt sind zwei verschiedene Paar Schuhe, die sich ausschließen.
  
  
• Ebenso wenig dürfen Arbeitgeber Klausen verwenden, die jedwede zusätzliche Leistungen und damit auch zusätzliche laufende Zahlungen mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt belegen. Denn bei laufenden Zahlungen kommt nur ein Widerrufsvorbehalt in Betracht.
• Aus der Vereinbarung muss sich last, but not least ergeben, dass sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht auf (spätere) Individualabreden bezieht.

Hohe Hürden, an denen viele Arbeitsverträge auch heute noch scheitern.

3. Die Alternative

Datenschutz bleibt Chefsache – kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Die Einführung neuer IT-Systeme scheitert in der Praxis oft nicht an der Technik, sondern an langwierigen Abstimmungen mit dem Betriebsrat – besonders, wenn Datenschutzfragen im Raum stehen.
 
Mit seinem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 05. Dezember 2024 (5 TaBV 4/24) hat das Hessische Landesarbeitsgericht nun für Klarheit gesorgt:
 
Datenschutz ist Sache des Arbeitgebers und nicht Gegenstand erzwingbarer Mitbestimmung.
 
Insbesondere hat das Hessische LAG klargestellt, dass aus dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keine umfassende Mitbestimmung bei datenschutzrechtlichen Regelungen resultiert.
Das Urteil verschiebt die Verhandlungsmacht – und kann für Unternehmen den Weg zu schnelleren Projekten ebnen.
 
Konkret ging es um folgenden Fall:
Ein Unternehmen wollte ein konzernweites IT-System zur Mitarbeiterstammdatenverwaltung einführen, gehostet in den USA. Der Betriebsrat sah darin Datenschutzrisiken – insbesondere wegen der Datenübermittlung ins außereuropäische Ausland – und kündigte die zuvor von der Einigungsstelle beschlossene Betriebsvereinbarung.
Die folgenden Verfahren beim ArbG Fulda und dem LAG Hessen blieben für den Betriebsrat erfolglos, denn:

• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG betrifft nur technische Einrichtungen, die zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle bestimmt sind. Datenschutzmaßnahmen ohne unmittelbaren Bezug hierzu fallen nicht darunter.
• Nach dem Gesetzesvorbehalt in § 87 Abs. 1 BetrVG („[…] soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“) entfällt ein Mitbestimmungsrecht, da das Datenschutzrecht abschließend geregelt ist.
• Auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten im Betrieb) eröffnet kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht für allgemeine Datenschutzfragen.
• Art. 88 DS-GVO und § 26 Abs. 4 BDSG erlauben lediglich freiwillige Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz – der Betriebsrat kann solche aber nicht erzwingen. 

Bedeutung für die Praxis:
➡ Arbeitgeber gewinnen Klarheit und Verhandlungsspielraum:
Natürlich müssen Datenschutzpflichten gewissenhaft erfüllt werden, nicht erforderlich ist aber, detaillierte Regelungen mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Das vereinfacht die Einführung neuer IT-Systeme ganz erheblich.
 
➡ Betriebsräte bleiben informiert, aber entscheiden nicht:
Der Betriebsrat kann seinen allgemeinen Überwachungs- und Unterrichtungsrechten (§§ 80 Abs. 1 Nr. 1 und 80 Abs. 2 BetrVG) nachkommen. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über den Regelungsinhalt von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinaus besteht aber nicht.
 
Unser Fazit und unsere Empfehlung:
Datenschutz ist Aufgabe des Arbeitgebers, Verhandlungspflicht mit dem Betriebsrat hierzu besteht nicht. Damit erhalten Unternehmen eine stärkere Position in Verhandlungen, sollten aber dennoch transparent und verantwortungsvoll vorgehen – im Sinne einer konstruktiven Unternehmenskultur.
 
Wichtig ist: Gehen Sie professionell vorbereitet in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat – mit klarer, datenschutzrechtlich fundierter Dokumentation und einem Verständnis dafür, in welchen Punkte ein Mitbestimmungsrecht besteht, aber ohne sich in Details zu verlieren, bei denen der Betriebsrat nicht mitbestimmen darf.
 
Die richtige Vorbereitung ist – wie so oft – der Schlüssel zum Erfolg!

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Optimierung der Abfindung bei langer Kündigungsfrist?

Lange Kündigungsfristen belasten das Budget bei einvernehmlichen Trennungen. Oft wird gefragt, ob man sie im Abfindungspoker nutzen kann.
 
Dazu zwei Praxis-Fälle:
 
1. Fall:
Die Abfindungsvorstellungen unserer Mandantin und des Mitarbeiters, von dem sie sich ohne validen Kündigungsgrund trennen wollte, lagen weit auseinander.
Die Frage: Kann man die Kündigungsfrist (6 Monate zum Monatsende) verkürzen und das eingesparte Gehalt auf die Abfindung aufschlagen?
 
Unsere Antwort: Wenn der Mitarbeiter zustimmt und über die Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld aufgeklärt wird, ist das möglich.
 
Aber welcher Mitarbeiter, der noch keinen neuen Job hat, wird sich darauf einlassen? – Wohl kein Mensch.
Ganz im Gegenteil ist es den meisten Beschäftigten wichtig, dass eine Einigung mit ihrem Arbeitgeber nicht zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führt.
Und zwar deshalb: 

• Die Abkürzung der Kündigungsfrist führt zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs. Die Dauer des Ruhens hängt vom „wie viel“ der Abkürzung der Kündigungsfrist und der Höhe Gesamtabfindung ab, nicht nur vom Abfindungsteil, der für die vorzeitige Beendigung gezahlt wird. Das hat das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt in seinem Urteil vom 07.05.2025 (Az.: L 2 AL 27/22) entschieden.
• Die Arbeitsagentur kann zusätzlich eine Sperrzeit verhängen, die den Ruhenszeitraum ggfs. verlängert und – wichtig! – die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzt. 

Die Einzelheiten sind kompliziert – und noch viel komplizierter bei Beschäftigten, bei denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.
 
In der Regel ist das keine Option.
 
2. Fall:
Wieder geht es um Vergleichsverhandlungen, diesmal mit einem langzeitkranken Mitarbeiter mit 6-monatiger Kündigungsfrist. In diesem Fall ist es möglich, den Mitarbeiter bei der Abfindung dafür zu belohnen, dass er während der Kündigungsfrist weiter krank bleibt und Krankengeld bezieht.
Umsetzen lässt sich das dadurch, dass man das Gehalt für die Kündigungsfrist auf die Abfindung aufschlägt (oder nur das Gehalt als Abfindung zahlt) und sinngemäß vereinbart, dass sich die Abfindung um die Vergütungs- oder erneute Entgeltfortzahlungsansprüche reduziert, die bei einer Genesung an den Mitarbeiter zu zahlen sind. Überlegen kann man auch, ob man den Abzug mit oder ohne Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung vereinbart.
 
Wenn Sie diese Gestaltung interessant finden, sprechen Sie uns gerne an.

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