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No-Gos, wenn es bei einem Stellenabbau freie Arbeitsplätze gibt

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt neben dem Wegfall von Arbeitsplätzen und einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl außerdem voraus, dass es im gesamten Unternehmen keine freien, gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplätze für die vom Jobverlust betroffenen Arbeitnehmer gibt.
 
Gesetzt den Fall, es gibt gleich- oder geringerwertige Arbeitsplätze:
Müssen Arbeitnehmer sich auf diese freien Stellen bewerben, so dass diese ohne Bewerbung nicht in Betracht zu ziehen sind?
Die Antwort ist: Nein!
 
In der betriebsbedingten Kündigungssituation sind solche freien Arbeitsplätze keine Holschuld des Arbeitnehmers, sondern eine Bringschuld des Arbeitgebers!
 
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 25.07.2025 (Az: 12 SLa 640/25) wie folgt ausgeführt:
„Die Beklagte kann auch nicht mit Erfolg darauf verweisen, das Fehlen einer Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung werde daraus deutlich, dass die internen Stellenbewerbungen des Klägers erfolglos geblieben seien. Der Weiterbeschäftigungspflicht aus § 1 Absatz 2 Satz 2 KSchG wird nicht dadurch Genüge getan, dass der Arbeitgeber dem von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer eine Zeitlang den Zugang zum unternehmensinternen Arbeitsmarkt verschafft. Die Vorschrift verlangt vielmehr, dass der Arbeitgeber den infolge Wegfalls seiner Beschäftigung von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt.“
 
Was Arbeitgeber sonst noch zum Thema freie Arbeitsplätze in der betriebsbedingten Kündigungssituation wissen sollten:

• Es sind freie Arbeitsplätze im Unternehmen zu berücksichtigen. Bei der Sozialauswahl ist das anders; die Sozialauswahl ist grundsätzlich nur innerhalb des Betriebs durchzuführen.
  Aber Achtung: Bei der Sozialauswahl ist der kündigungsschutzrechtliche und nicht der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff maßgebend; das ist ein Unterschied.
• Die freien Arbeitsplätze müssen gleich- oder geringerwertig sein. Bei der Sozialauswahl geht es dagegen um gleichwertige Arbeitsplätze.
  Wichtig: Es gibt also keinen Anspruch auf eine Beförderungsstelle.
• Die von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer müssen für die freien, gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplätze geeignet sein. Sind sie das nicht bzw. nicht sofort, müssen Arbeitgeber gegebenenfalls eine Fort- oder Weiterbildung in Betracht ziehen. Was die zumutbare Länge der Fort- oder Weiterbildungszeit anbelangt, scheiden sich die Geister: Individuelle Kündigungsfrist, längste gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB: 7 Monate) oder sogar Jahresfrist. Das BAG hat sich dazu noch nicht positioniert. Viel spricht jedoch dafür, sich an der individuellen Kündigungsfrist zu orientieren, denn ein Arbeitsplatz gilt nur dann als „frei“, wenn er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich frei ist.

Fazit: Am besten gibt es in solchen Situationen keine freien Arbeitsplätze und auch keine Stellenanzeigen in Jobportalen.

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Der neue Mutterschutz nach Fehlgeburt – was gilt bei medizinisch indiziertem Schwangerschaftsabbruch?

In unserem Beitrag vom 06.03.2025 haben wir bereits über die seit dem 01.06.2025 geltenden Neuregelungen des Mutterschutzgesetzes berichtet, insbesondere über den neu eingeführten Mutterschutz nach Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche. Eine Reform, die wir ausdrücklich begrüßen, weil sie der besonderen Belastungssituation von Frauen nach einer Fehlgeburt endlich Rechnung trägt.
 
Nun hat uns eine weiterführende Frage erreicht:
 
Wie ist denn die Rechtslage bei einem medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbruch? Gelten auch dann die neuen gestaffelten Schutzfristen bei Fehlgeburten?
 
So sehr wir die Neuregelungen begrüßen, bleibt diese Frage leider offen. Das Gesetz sagt nicht, inwiefern medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche innerhalb des Schutzkonzepts des Mutterschutzgesetzes zu berücksichtigen sind.
 
Manche vertreten daher die Ansicht, dass sämtliche Formen von Schwangerschaftsabbrüchen nicht unter den Begriff der „Entbindung“ fallen und in diesen Fällen kein nachgeburtlicher Mutterschutz bestehe.
 
Andere sind auch in diesem Fall „pro Mütter“: Danach sollen die gestaffelten Schutzfristen bei Fehlgeburten auch bei einem Abbruch nach der 12. Schwangerschaftswoche gelten.
 
Wir schließen uns der „pro-Mütter“-Auffassung an:
Hierfür spricht vor allem der Schutzzweck der neuen Schutzfristen bei Fehlgeburten:
Ab der 13. Schwangerschaftswoche wird eine Schwangerschaft regelmäßig als „sicher“ wahrgenommen und daher die emotionale Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind deutlich intensiviert. Zudem ist bereits ab der 13. Schwangerschaftswoche ein stärkerer Rückbildungsprozess und daher eine Regenerationsphase erforderlich. Gerade im fortgeschrittenen Stadium wird ein Abbruch häufig wie eine Geburt erlebt.
Eine Unterscheidung zwischen Fehlgeburt und medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbruch überzeugt vor diesem Hintergrund nicht.
 
Auch das BAG hat in einem älteren Urteil vom 15.12.2005 (Az.: 2 AZR 462/04) zu dem damals geltenden Mutterschutzgesetz betont, dass bei einem medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbruch der Schutzgedanke des Mutterschutzrechts im Vordergrund steht: Die körperliche Umstellung und die psychische Einstellung auf das erwartete Kind sind in einem fortgeschrittenen Stadium der Schwangerschaft bereits so ausgeprägt, dass die Frau vor schädliche Beunruhigungen und Belastungen geschützt werden muss. Hierzu gehört sowohl der Erhalt des Arbeitsplatzes als wirtschaftliche Existenzgrundlage als auch der Schutz vor den psychischen Belastungen eines Kündigungsschutzprozesses.
 
Vor diesem Hintergrund halten wir es für richtig, den Mutterschutz auch bei medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbrüchen nach den gleichen Schutzfristen wie bei Fehlgeburten zu gewähren.

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Aus der Praxis: Typische Wahl-Fehler bei mehreren Betriebsstätten und deren Folgen (Teil 2)

In Teil 1 haben wir gezeigt, welche ärgerlichen Folgen es haben kann, wenn der Betriebsrat falsch gewählt wird, und warum es sich daher lohnt, die verschiedenen betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffe klar auseinanderzuhalten. Wer hier sauber unterscheidet, erspart sich bei den anstehenden Betriebsratswahlen viele Diskussionen.

Wie schwierig die Unterscheidung ist, zeigt ein aktuelles Urteil des LAG Köln vom 02.09.2025 (Az.: 7 SLa 145/25). Die Kölner Richter bestätigen, dass die Abgrenzung zwischen Betrieb, selbstständigem Betriebsteil und unselbstständigem Betriebsteil in der Praxis „überaus schwierig“ ist und durch die neuen Arbeitsformen immer schwieriger wird, vgl. nur den aktuellen Beschluss des BAG vom 28.01.2026 (Az.: 7 ABR 23/24) zu sog. Remote-Cities bei Lieferdiensten.
 
Deshalb zeigt das LAG Köln den Beteiligten auf, was sie tun können:

1. Im Vorfeld: Prüfung der Betriebsratsfähigkeit nach § 18 Abs. 2 BetrVG
   Um die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit feststellen zu lassen, kann nach § 18 Abs. 2 BetrVG der Arbeitgeber, jeder beteiligte Betriebsrat, jeder beteiligte Wahlvorstand oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bereits im Vorfeld eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen.
   Legt das Gericht vor Abschluss des Wahlverfahrens eine andere als die vom Wahlvorstand zugrunde gelegte Organisationseinheit rechtskräftig fest, ist die Wahl abzubrechen und ein neues Wahlverfahren einzuleiten.
   Kommt die Entscheidung dagegen erst später, ist zu unterscheiden:
   ➡️Ergeht die Zuordnungsentscheidung erst nach der Wahl des Betriebsrats und ist ein Anfechtungsverfahren anhängig, ist die Zuordnungsentscheidung für das Anfechtungsverfahren bindend.·        
   ➡️Trifft das Gericht die Zuordnungsentscheidung während der Amtszeit eines Betriebsrats, wirkt der Beschluss erst bei der nächsten Betriebsratswahl.
   Bei unüberwindbaren Meinungsverschiedenheiten über die Rolle anderer Standorte bei der Wahl sollte also zügig gehandelt werden.
   
   
2. Während der Betriebsratswahl: Einspruch gegen die Wählerliste nach §§ 3, 4 WO
   Arbeitnehmer, die fälschlicherweise an der Betriebsratswahl beteiligt wurden (oder auch fälschlicherweise nicht beteiligt wurden), können noch während der Betriebsratswahl nach §§ 3, 4 WO Einspruch gegen die Wählerliste einlegen.
   Achtung: Der Arbeitgeber ist nach Auffassung des BAG nicht einspruchsberechtigt.
   
   
3. Nach der Betriebsratswahl: Anfechtungsmöglichkeit nach § 19 BetrVG
   Ist die Wahl abgeschlossen, bleibt nur noch der Weg der Wahlanfechtung. Wurde der Betriebsbegriff verkannt, liegt darin ein tauglicher Anfechtungsgrund.

Wird keine dieser Möglichkeiten genutzt, ist nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist (§ 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) die Betriebsstruktur „zementiert“: Es steht nun fest, wer der Betriebsrat ist und für welche organisatorischen Einheiten er zuständig ist.
 
Wie in Teil 1 festgehalten, ist der Betriebsrat dann für die Einheiten zuständig, die an seiner Wahl beteiligt waren – also auch für Arbeitnehmer einer Betriebsstätte, die fälschlicherweise an der Wahl des Betriebsrats des Hauptbetriebs beteiligt wurden.

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Der Arbeitsvertrag entscheidet über die Sozialauswahl! Neues vom LAG Köln

In unserem Beitrag vom 01.10.2025 hatten wir erklärt, was Arbeitsverträge mit der bei einer betriebsbedingten Kündigung durchzuführenden Sozialauswahl zu tun haben.
 
Das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 05.11.2025 (Az.: 4 SLa 308/25) demonstriert die Wechselwirkung zwischen Arbeitsvertrag und Sozialauswahl sehr schön:
 
Laut Arbeitsvertrag wurde der klagende Arbeitnehmer am Standort K mit Versetzungsmöglichkeit an die Standorte W, N und B eingestellt.
 
Dann wurde der Standort K per Betrieb(teil-)übergang auf ein anderes Unternehmen übertragen. Der Arbeitnehmer wollte den Betriebsübergang nicht mitmachen und widersprach.
 
Durch den Widerspruch - und das ist das große Risiko von Widersprüchen gegen einen Betriebsübergang - konnte er logischerweise nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz in K beschäftigt werden. Er spekulierte allerdings darauf, per Sozialauswahl am Hauptstandort in D beschäftigt zu werden, zumal es nur noch in D vergleichbare bzw. gleichwertige Arbeitsplätze gab.
 
Der Plan des Arbeitnehmers ging allerdings nicht auf: Für das LAG Köln war entscheidend, dass der Arbeitsvertrag nur Versetzungsmöglichkeiten an die Standorte W, N und B und gerade nicht den Standort D vorsah. Dabei spielte es auch keine Rolle, dass es für die Standorte K und D einen Betriebsrat gab.
 
Der Arbeitsvertrag war für das LAG Köln entscheidend!
 
Gerne fassen wir die wesentlichen Aussagen des LAG Köln zusammen:

• Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit anderen Aufgaben beschäftigt werden können.
• Entscheidend ist, ob dem Arbeitnehmer im Weg des Weisungsrechts und nicht nur per Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. Diese andere Beschäftigung muss nicht identisch, aber eine gleichwertige Tätigkeit sein.
• Kann ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, ist die Sozialauswahl nicht auf Arbeitnehmer andere Arbeitsbereiche zu erstrecken.
• An einer Vergleichbarkeit fehlt es daher, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen gleichwertigen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann.

Auch wenn es schräg klingt: Arbeitgeber müssen bereits bei der Erstellung des Arbeitsvertrages an den betriebsbedingten Kündigungsfall denken!
 
Gerne möchten wir Ihnen unseren eingangs verlinkten Beitrag zu diesem Thema ans Herz legen; denn darin haben wir das Prinzip noch einmal grundsätzlich erläutert. Wir stellen immer wieder fest, dass Arbeitsverträge manchmal recht stiefmütterlich behandelt werden, und das ist sehr schade, da gute Arbeitsverträge eine wichtige Weichenstellung sind und Unternehmen viel Geld sparen können.

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Aus der Praxis: Typische Wahl-Fehler bei mehreren Betriebsstätten und deren Folgen
(Teil 1)

Die Vorbereitungen für die nächsten Betriebsratswahlen laufen auf Hochtouren.

Probleme gibt es immer wieder, wenn es mehrere Betriebsstätten gibt. Wie wir aus aktuellen Gesprächen wissen, ist in solchen Konstellationen in der Vergangenheit sogar oft falsch gewählt worden. Und das hat Folgen: Wird die Wahl nicht angefochten, ist der Betriebsrat (BR) nach herrschender Meinung für die Beschäftigten zuständig, die ihn gewählt haben. Werden also die Arbeitnehmer einer Betriebsstätte fälschlicherweise an der Wahl des BR des Hauptbetriebs beteiligt (und das passiert öfter als man denkt), ist der BR für sie zuständig. Wäre es richtig gelaufen, gäbe es für diese Arbeitnehmer möglicherweise keinen BR.

Aber wie läuft es richtig, wenn es einen Hauptbetrieb und eine/mehrere weitere Betriebsstätten gibt?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterscheidet mit Blick auf die Wahl und Zuständigkeit des Betriebsrats ausdrücklich zwischen Betrieb, selbstständigem Betriebsteil und unselbstständigem Betriebsteil:

• Selbstständiger Betrieb (§ 1 Abs. 1 BetrVG):
  Zeichnet sich dadurch aus, dass er bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt und in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig geleitet wird. Mit Leitungsbefugnis in personellen und sozialen Angelegenheiten ist v. a. auch die Befugnis gemeint, selbständig einzustellen und zu entlassen.
  
  ➡️Wenn es sich bei der weiteren Betriebsstätte um einen selbständigen Betrieb handelt, müsste dort ein eigener Betriebsrat gewählt werden. Eine Teilnahme an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs ist ausgeschlossen. 
  
  
• Selbstständiger Betriebsteil (§ 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG):
  Teile eines Betriebs, die a) räumlich weit entfernt sind oder b) eigenständige Aufgabenbereiche haben und organisatorisch eigenständig sind.
  
  ➡️Für selbstständige Betriebsteile kann ein eigener Betriebsrat gewählt werden. Alternativ können sie – unter bestimmten Voraussetzungen – an der Wahl des Hauptbetriebs teilnehmen. Diese Voraussetzungen sind in § 4 Absatz 1 Satz 2 bis 5 BetrVG geregelt, wo es heißt:
  
  „Die Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, können mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen; § 3 Absatz 3 Satz 2 gilt entsprechend. Die Abstimmung kann auch vom Betriebsrat des Hauptbetriebs veranlasst werden. Der Beschluss ist dem Betriebsrat des Hauptbetriebs spätestens 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit mitzuteilen.Für den Widerruf des Beschlusses geltend die Sätze 2 bis 4 entsprechend.“
  
  Ohne Mehrheitsbeschluss also keine Teilnahme an der BR-Wahl des Hauptbetriebs!
  
  
• Unselbstständiger Betriebsteil (§ 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG):
  Betriebsteile, die nicht ausreichend verselbstständigt sind.
  
  ➡️Beschäftigte dort gehören grundsätzlich zum Hauptbetrieb und nehmen dort an der Wahl teil.

In Teil 2 werden wir zeigen, welche Möglichkeiten es gibt, wenn der Wahlvorstand die Dinge falsch bewertet.

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