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Wie lang darf eine Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen sein – die Würfel sind gefallen

In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit gibt es wieder vermehrt befristete Arbeitsverträge.
 
Soll eine Kündigung vor dem Befristungsende möglich sein (und das kann man jedem Arbeitgeber nur raten), muss das vereinbart werden. Das ergibt sich aus § 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), wo es heißt:
 
„Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“
 
Wurde eine Probezeit vereinbart, ist eine Kündigung sogar mit einer Frist von 2 Wochen ohne festen Endtermin (also nicht nur zum 15. oder zum Monatsende) möglich.
 
Aber wie lang darf die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sein?
§ 15 Absatz 3 TzBfG sagt hierzu lediglich:
 
„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“
 
Und was ist ein angemessenes Verhältnis zwischen Länge der Probezeit und Befristungsdauer?
 
Antworten hierauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinen Urteilen vom 05.12.2024 (Az.: 2 AZR 275/23) sowie in seiner brandaktuellen und bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung vom 30.10.2025 (Az.: 2 AZR 160/24) gegeben. Hierüber haben u. a. die Kollegen Benjamin Stumpp und Dr. Alexander Bissels schon berichtet. Deshalb fassen wir die für Personaler wichtigsten Erkenntnisse bloß nochmal zusammen:

• Klar ist, dass die Probezeit nie genau so lang sein darf, wie die Befristungsdauer. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 05.12.2024 (Az.: 2 AZR 275/23) entschieden.
  Bei einer 6-monatigen Befristung darf die Probezeit also nicht = 6 Monate sein, bei einer Befristungsdauer von 4 Monaten nicht = 4 Monate usw.
• Nun sind das ja eher seltene Fälle. Viel häufiger sind Fälle bzw. Verträge, in denen die Probezeit kürzer als die Befristungsdauer ist.
  Deshalb wurde mit Spannung auf die Entscheidung des BAG am 30.10. (Az.: 2 AZR 160/24) gewartet, wo es genau um diese Frage ging.
  Leider hat das BAG der Praxis durch seine Entscheidung eher Steine statt Brot gegeben.
  Das BAG hat sich ausweislich seiner Pressemitteilung gegen feste Richtwerte (die Vorinstanz hatte einen Richtwert von 25 % der Befristungsdauer angenommen) entschieden und gesagt:„Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.“

Zwar profitiert der Arbeitgeber im entschiedenen Fall von der vom BAG angewandten Einzelfallmethode; denn er konnte darlegen, dass in seinem Fall eine längere Probezeit als nach der von der Vorinstanz angewandten 25 %-Regel angemessen war.

Rechts- und Anwendungssicherheit sieht aber anders aus.

Was kann man Arbeitgebern nun raten?

BAG neu und wichtig - verschärfte Wirksamkeitsskontrolle bei teilweisem Verweis auf Tarifverträge

Gerade wurde ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) veröffentlicht, das in unsere Top Ten 2025 gehört.
Das Urteil hat große Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen, wenn in Arbeitsverträgen auch auf Tarifverträge Bezug genommen wird.
 
Damit Sie die Bedeutung der Entscheidung besser einordnen können, zunächst ein kurzer Rückblick:
Am 01.01.2002 (lang ist’s her) gab es eine große Schuldrechtsreform.
Die Schuldrechtsreform hatte enorme Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen. Denn durch die Schuldrechtsreform galt nun auch für Arbeitsverträge die verschärfte Wirksamkeitskontrolle der §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die sogenannte AGB-Kontrolle.
Durch diese neue AGB-Kontrolle war ein Großteil der Klauseln, die bis dahin in Arbeitsverträgen möglich waren, plötzlich so nicht mehr möglich.
 
Die strenge AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB gilt allerdings nicht für Tarifverträge, die das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfassen; das ergibt sich aus vgl. § 310 Absatz 4 BGB. Begründung: Bei Tarifverträgen darf davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die Interessen beider Seiten bereits sachgerecht berücksichtigt und zum Ausgleich gebracht haben.
 
Seither wurde viel über folgende Frage diskutiert: Welcher Kontrollmaßstab gilt, wenn nur einzelne Regelungskomplexe von Tarifverträgen in Arbeitsverträgen in Bezug genommen werden oder Arbeitsverträge von Tarifverträgen abweichende Regelungen enthalten und nur im Übrigen auf die Tarifverträge verweisen?
 
Diese Regelungstechnik findet man besonders häufig bei Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden sind, die also weder einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag unterliegen noch Mitglied des für den einschlägigen Tarifvertrag zuständigen Arbeitgeberverbands sind. Denn diese Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, überhaupt Tarifverträge anzuwenden; sie können tarifliche Regelungen daher ändern und tun das auch oft.
 
Für derlei Konstellationen hat das BAG in seinem gerade veröffentlichten Grundsatzurteil vom 02.07.2025 (Az.: 10 AZR 162/24) entschieden:

• Arbeitsverträge, die im zuvor beschriebenen Sinne Tarifverträge nur teilweise in Bezug nehmen, unterliegen auch in Bezug auf die tariflichen Vorschriften der strengen AGB-Kontrolle.
• Das gilt laut BAG selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag auf einen in sich abgeschlossenen Regelungskomplex eines einschlägigen Tarifvertrags verweist, ohne die tariflichen Regelungen zu verändern.
  ➡️ Wer keine AGB-Kontrolle möchte, muss also den gesamten Tarifvertrag in Bezug nehmen und darf die dortigen Bestimmungen nicht ändern.
  Unschädlich sind laut BAG lediglich vertragliche Regelungen über Themen, die tarifvertraglich gar nicht geregelt sind, und vertragliche Regelungen, die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Regelungen abweichen.

Im entschiedenen Fall fiel der Arbeitsvertrag, in dem der einschlägige Tarifvertrag nicht unverändert in Bezug genommen worden war, dem Arbeitgeber deshalb auf die Füße. Und zwar in Bezug auf die tariflichen Regelungen zu Sonderzahlungen.
Der Tarifvertrag enthielt eine Regelung zu einer jährlichen Sonderzahlung, mit der sowohl die Leistung als auch die Betriebstreue der Arbeitnehmer belohnt werden sollte; deshalb sahen die tariflichen Auszahlungsbedingungen u. a. vor, dass Arbeitnehmer, die bis einschließlich 31.03. des Folgejahres auf eigenen Wunsch ausscheiden, keine Sonderzahlung erhalten.
Da der klagende Arbeitnehmer zum 31.03. des Folgejahres ausschied, bekam er die Sonderzahlung nicht.

Zu Unrecht, wie das BAG aufgrund der von ihm angewandten AGB-Kontrolle entschied.

Aktuelles zu Equal-Pay – Arbeitgeber können sich warm anziehen

In unserem Beitrag vom 19.11.2024 hatten wir über das Equal-Pay Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 01.10.2024 (2 Sa 14/24) gegen Daimler berichtet.
Letzten Donnerstag hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 300/24) in dem Revisionsverfahren entschieden, dass das LAG Baden-Württemberg in einem grundsätzlichen und für die betriebliche Praxis enorm wichtigen Punkt falsch lag:
 
Laut BAG wird eine Benachteiligung beim Entgelt schon dann vermutet, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts besser bezahlt wird.
 
Wörtlich heißt es in der Pressemitteilung, die Sie hier finden:
 
"Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung."
 
Das LAG Baden-Württemberg hat das Verfahren vom BAG daher wieder auf den Tisch bekommen, um zu klären, ob Daimler die Vermutung der Entgeltbenachteiligung widerlegen kann.
 
Aber das ist noch nicht alles.
Passend zum aktuellen Equal-Pay-Urteil des BAG hat die von der Bundesregierung zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie eingesetzte Kommission ihren Bericht vorgelegt.
Der Bundesverband der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU) hat diesen Bericht mithilfe von KI (aber wer will es dem Verband bei mehr als 80 Seiten Bericht verdenken) in einem LinkedIn-Beitrag zusammengefasst.
 
Nach dem BAG-Urteil ist das der nächste Wink mit dem Zaunpfahl: Denn die wichtigste Botschaft aus der Zusammenfassung des BVAU ist, dass die Kommission eine 1:1 Umsetzung der Richtlinie empfiehlt.
Konkret bedeutet das: Das Argument vieler Unternehmen, mit der Schaffung arbeitsanalytischer Entgeltsysteme zu warten, bis es ein deutsches Gesetz hierzu gibt, zählt nicht mehr. Da die Erarbeitung solcher Systeme, angefangen bei kriteriengerechten Stellenbeschreibungen über ein passgenaues Bewertungsverfahren bis hin zum Umgang mit Über- und Unterschreitern, sehr viel Arbeit macht, sollten Unternehmen jetzt damit anfangen. Sonst droht nach dem BAG-Urteil großes Ungemach.
 
Da wir uns schon seit etlichen Jahren mit solchen Systemen befassen, sprechen Sie uns gerne an, sei es auch nur, damit Sie wissen, wie die Abläufe sein sollten.

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Arbeitgeber aufgepasst: Noch keine Urlaubsabgeltung bei Kündigungsschutzverfahren!

Ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub offen, muss der Urlaub ausgezahlt werden (sogenannte Urlaubsabgeltung).
Aber was ist, wenn Beschäftigte per Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht sicher ist?
 
In seiner gerade veröffentlichten Entscheidung vom 14.03.2025 (Az.: 9 Sa 4/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg diese Frage folgendermaßen beantwortet:
In diesem Fall haben Beschäftigte noch keinen Anspruch auf eine finanzielle Urlaubsabgeltung! Da die Frage höchstrichterlich noch nicht geklärt ist, hat das LAG Baden-Württemberg die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Ob Revision eingelegt wurde, wissen wir nicht.
 
Die Entscheidung ist für beide Seiten eine Herausforderung.
 
Aus Sicht des Arbeitgebers:
Zahlt der Arbeitgeber trotz laufendem Kündigungsschutzverfahren eine Urlaubsabgeltung, riskiert er, dass er Beschäftigten den zu Unrecht abgegoltenen Urlaub nochmal „in natura“ gewähren muss, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung kippt.
Was können Arbeitgeber dagegen tun?
➡️ Arbeitgeber können dafür Sorge tragen, dass noch offener Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbraucht wird.
➡️ Bei längeren Kündigungsfristen sollte es Gewissheit geben, dass innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Anderenfalls könnte ein Schriftstück helfen, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde bzw. eine eventuell doch schon erhobene Kündigungsschutzklage unverzüglich zurückgenommen wird.
➡️ Kommen die beiden zuvor genannten Alternativen nicht in Betracht, gäbe es die Möglichkeit, den Beschäftigten mitzuteilen, dass die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Urlaubsabgeltung für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung als Urlaubsentgelt für den den Beschäftigten im Zeitraum xy erteilten Urlaub gezahlt wird.
Wie wir seit dem Urteil des BAG vom 25.08.2020 (Az.: 9 AZR 612/19) wissen, ist das ein Weg, den Arbeitgeber bei einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung einschlagen können.
Über dieses Urteil inklusive Formulierungsvorschlag hatten wir in unserem Beitrag vom 08.12.2020 berichtet.
Wichtig ist, dass der (Urlaubs-)Zeitraum, für den die Urlaubsabgeltung hilfsweise als Urlaubsentgelt gezahlt wird, konkret bezeichnet wird.
 
Aus Sicht der Beschäftigten:
Beschäftigte sind ebenfalls in einem Dilemma. Einerseits haben sie bei einer Kündigungsschutzklage noch keinen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung. Andererseits sagt das LAG Baden-Württemberg, dass sie arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen wahren müssen.
Ein einfacher Ausweg aus diesem Dilemma ist laut LAG Baden-Württemberg der, dass Beschäftigte den Urlaubsabgeltungsanspruch rechtzeitig im Kündigungsschutzverfahren als Hilfsantrag stellen.

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Die mehrfache Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften - der Volltext der BAG-Entscheidung ist da!

In unserem Beitrag vom 23.05.2025 hatten wir Sie bereits über die Pressemitteilung zur Entscheidung des BAG vom 22.05.2025 (Az.: 7 ABR 28/24) informiert.
 
Daher wissen Sie bereits: Matrix-Führungskräfte dürfen den Betriebsrat in allen Betrieben mitwählen, denen sie (untechnisch gesprochen) angehören.
 
Aufgrund der Pressemitteilung noch unklar war die Frage: Welche Voraussetzungen müssen Matrix-Führungskräfte erfüllen, damit sie den Betriebsrat in mehreren Betrieben wählen dürfen?
 
Antworten gibt der nun vorliegende Volltext der Entscheidung:
Entscheidend ist, ob die Matrix-Führungskraft in mehreren Betrieben eingegliedert ist.
Hier wendet das BAG – wie schon vermutet – die gleichen Grundsätze wie bei § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes, also bei der Frage an, wann mehrere Betriebsräte im Zuge der Einstellung von Matrix-Führungskräften zu beteiligen sind.
 
Das bedeutet laut der aktuellen Entscheidung konkret:

• Für eine Eingliederung spricht, wenn die Matrix-Führungskraft regelmäßig mit den in den jeweiligen Betrieben tätigen Beschäftigten zusammenarbeitet und damit ihr fachliches Weisungsrecht auch tatsächlich ausübt.
  
  
• Ein disziplinarisches Weisungsrecht der Matrix-Führungskraft ist für ihre Eingliederung nicht erforderlich.
  
  
• Eine Eingliederung kann bereits dann vorliegen, wenn eine Matrix-Führungskraft ein weitgehend selbständig arbeitendes Team leitet und die fachliche Führung im Arbeitsalltag keinen großen Raum einnimmt. Andererseits reicht aber auch nicht jede vereinzelte Vor- oder Zuarbeit. Es entscheiden also die Umstände des Einzelfalls.
  
  
• Für das Wahlrecht in einem anderen Betrieb spielt es keine Rolle, dass die Matrix-Führungskraft arbeitsvertraglich einem bestimmten Standort zugeordnet wurde.
  
  
• Von wo aus die Matrix-Führungskraft tätig wird, ist ebenfalls nicht entscheidend. Das BAG sagt wörtlich: 
  
  „Für die die Zugehörigkeit zu einem Betrieb vermittelnde Eingliederung ist jedenfalls nicht entscheidend, wo die Tätigkeit räumlich-örtlich ausgeübt wird. Weder ist zwingend erforderlich, dass die Führungskraft ihre Tätigkeit innerhalb von Betriebsräumen verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang „vor Ort“ sein, noch muss sie einer Bindung an Weisungen einer gleichfalls im Betrieb tätigen – ihr gegenüber vorgesetzten – Person unterliegen.“

Die Vorinstanz, das LAG Baden-Württemberg, muss nun nach Zurückverweisung durch das BAG u. a. klären, ob die Voraussetzungen für die Eingliederung erfüllt sind.

Das BAG hat es sich außerdem nicht nehmen lassen, die Kritik am Mehrfachwahlrecht von Matrix-Führungskräften mit folgenden (verkürzt wiedergegebenen) Argumenten zurückzuweisen: