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01. Oktober 2024

Die neue Textform im Nachweisgesetz - bald ist es so weit!

Die neue Textform im Nachweisgesetz - bald ist es so weit!

Viele haben es sicher schon gehört: Am 26.09. hat das neue Bürokratieentlastungsgesetz, in dem sich auch wichtige Änderungen des Nachweisgesetzes finden, den Bundestag in zweiter und dritter Lesung passiert.
Der Bundesrat wird Mitte Oktober über das Gesetz beraten und ihm dem Vernehmen nach unverändert zustimmen.
Da das Gesetz am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals in Kraft tritt, ist davon auszugehen, dass das Gesetz ab dem 01.01.2025 gelten wird.

Die für Personalabteilungen wichtigste „Bürokratieentlastung“ ist die Ersetzung der Schriftform im Nachweisgesetz durch die modifizierte Textform, bei der allerdings der ein oder andere Teufel im Detail steckt.

§§ 2 und 3 des Nachweisgesetzes werden in Zukunft lauten (der rote Text ist neu):

§ 2 Nachweispflicht
(1) 1Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 9 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. 2Die Niederschrift nach Satz 1 kann in Textform (§ 126b des Bürgerlichen Gesetzbuchs) abgefasst und elektronisch übermittelt werden, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen. 3Im Fall des Satzes 2 hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in der Form der Sätze 1 und 8 zu erteilen. 4Satz 3 gilt entsprechend, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht nachgewiesen wurden. 5Die Verjährung des Anspruchs nach den Sätzen 3 und 4 beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. 6Die Sätze 2 bis 5 finden keine Anwendung auf Arbeitnehmer, die in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Absatz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes tätig sind. 7In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 

26. September 2024

Neues zum Kündigungsschutz von Schwangeren – 1. Teil

Neues zum Kündigungsschutz von Schwangeren – 1. Teil

Schwangere genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz, sei es bei der Arbeitszeit, bestimmten gefahrgeneigten Tätigkeiten, den Arbeitsbedingungen oder beim Kündigungsschutz. Der Europäische Gerichtshof hat in einem aktuellen Fall allerdings entschieden, dass der Kündigungsschutz im deutschen Recht wohl nicht (immer) ausreicht (EuGH, 27.06.2024, Az.: C-284/23).

Jetzt denken Sie bestimmt an das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG oder vielleicht an die aktuelle Rechtsprechung zur sehr großzügigen Berechnung des Schwangerschaftsbeginns (dazu hatten wir hier berichtet), und fragen sich: Hä? Noch mehr Schutz geht doch kaum.

Dachten wir auch. Bis uns der Fall des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.04.2023 auf den Tisch kam. Dieser Fall ging so:

Ein Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin während der Probezeit, sie legte keine Kündigungsschutzklage ein. Knapp fünf Wochen nach Zugang der Kündigung stellte ihr Frauenarzt fest, dass sie in der 7. Woche schwanger war – also unwissentlich auch bereits bei Zugang der Kündigung. Einen Tag nach der Feststellung der Schwangerschaft teilte sie dies ihrem Arbeitgeber mit. Aber erst knapp fünf weitere Wochen später reichte sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Damit gelangte die Kündigungsschutzklage erst nach mehr als 9 Wochen ab Zugang der Kündigung zum Arbeitsgericht. Kein Wunder, dass der Arbeitgeber überrascht war.

Schauen wir uns an, wo der Knackpunkt liegt:

24. September 2024

Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung – das BAG hat eine wichtige Entscheidung gefällt

Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung – das BAG hat eine wichtige Entscheidung gefällt

Zielabhängige Boni sind eine schöne Sache.
Die größte Flexibilität bei Zielboni haben Unternehmen dann, wenn sie zweierlei tun:
Sie schließen eine „unbefristete“ Rahmenvereinbarung ab, in der insbesondere die maximal erreichbare Bonushöhe, mögliche Zielkategorien, Mindesterfüllungsgrade, die Kürzung bei unterjährigem Eintritt/Ausscheiden oder um Zeiten ohne Gehaltsbezug und die Fälligkeit des Bonus geregelt werden.
Diese Rahmenvereinbarung wird dann durch jährliche Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen immer wieder aufs Neue mit Leben gefüllt. Wichtig ist das „oder“.
Denn es macht einen gewaltigen Unterschied, ob Arbeitgeber sich in der Rahmenvereinbarung für Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben entscheiden.

Zielvereinbarung bedeutet, dass man mit den Beschäftigten über die Ziele verhandeln und sich einvernehmlich auf Ziele verständigen muss.
Eine solche Verständigung gibt es bei der Zielvorgabe nicht; vielmehr werden die Ziele bei einer Zielvorgabe einseitig vom Arbeitgeber festgelegt. Wie immer, wenn Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für sich in Anspruch nehmen möchten, gibt es auch hier Grenzen; Unternehmen müssen bei Zielvorgaben vor allem beachten, dass die Ziele erreichbar sein müssen.

Ob Unternehmen mit Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben arbeiten möchten, muss gut überlegt sein.
Beides hat Vor- aber auch Nachteile.
Der Vorteil einer Zielvereinbarung liegt in der größeren Akzeptanz bei den Beschäftigten. Allerdings muss dann auch drin sein, was draufsteht.
Das heißt, dass man sich mit den Beschäftigten über die Ziele austauschen und ggf. im Verhandlungswege auseinandersetzen muss. Und darin liegt dann auch der Nachteil der Zielvereinbarung bzw. der Vorteil der Zielvorgabe.
Denn bei der Zielvorgabe müssen die Ziele nicht verhandelt werden.
Für das ein oder andere Unternehmen mögen auch die unterschiedlich ausgeprägten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ein Entscheidungskriterium für das eine oder das andere sein. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sollen heute allerdings nicht unser Thema sein.
Heute soll es nur um das Verhältnis zu den zielbonusberechtigten Beschäftigten gehen.

Denn für alle Unternehmen, die mit Zielvereinbarungen arbeiten, hat das Bundesarbeitsgericht eine gerade im Volltext veröffentlichte wichtige Entscheidung gefällt. In Folge dieser Entscheidung werden sich Arbeitgeber in Zukunft noch gründlicher überlegen (müssen), ob sie weiterhin mit Zielvereinbarungen arbeiten möchten.

20. September 2024

Geht doch: Vereinfachung der Besteuerung von Abfindungen im Lohnsteuerabzugsverfahren

Geht doch: Vereinfachung der Besteuerung von Abfindungen im Lohnsteuerabzugsverfahren

Im Zusammenhang mit Abfindungszahlungen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses haben die meisten von Ihnen sicherlich schon von der sogenannten „Fünftel-Regelung“ gehört.
 
Aber was war das nochmal genau? Kurz gesagt handelt es sich um eine Regelung aus dem Steuerrecht, die dafür sorgt, dass die Steuerlast auf die Abfindung verringert wird. Man verteilt die Summe einer gezahlten Abfindung rechnerisch für die Ermittlung der Einkommensteuer auf mehrere Jahre, damit die Steuerprogression nicht unverhältnismäßig viel von dem Betrag „auffrisst“. Arbeitgeber mussten deshalb im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens prüfen, ob die Voraussetzungen vorliegen und – wenn das der Fall war – die Fünftel-Regelung beim Einbehalt der Lohnsteuer (§ 39b EStG) anwenden. Misslich war das dann, wenn sich später herausstellte, dass die Voraussetzungen doch nicht vorlagen, denn dann war neben dem Arbeitnehmer auch der Arbeitgeber für die zu wenig gezahlte Steuer haftbar.
 
Damit ist ab dem 01.01.2025 Schluss! Im Zuge des Wachstumschancengesetzes 2025 hat der Gesetzgeber das Lohnsteuerabzugsverfahren vereinfacht und die Fünftel-Regelung dort gestrichen - § 39b Abs. 3 S. 9 und 10 EStG werden ersatzlos entfallen. Das sind erfreuliche Nachrichten für Arbeitgeber und die Payroll, denn der damit einhergehende Prüfungsaufwand und das Haftungsrisiko entfallen.
 
Trotzdem können Beschäftigte weiterhin von den Vorteilen der Fünftelung profitieren. Allerdings ist dies nun im Rahmen der Einkommensteuererklärung vom Arbeitnehmer selbst beim Finanzamt zu beantragen.
 
Sinnvoll ist es aus unserer Sicht, die Betroffenen proaktiv darauf hinzuweisen, ggf. schon im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag.
 
Wenn Sie dazu Fragen haben, melden Sie sich gerne.

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17. September 2024

Zu früh gefreut

Zu früh gefreut

Gestern haben wir brandaktuell von der Entscheidung des LAG Köln zum Präventionsverfahren berichtet. Nun bringt die Pressemitteilung mehr Licht in die Sache:

Entgegen unserer Vermutung sind die Kölner Richter nicht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt, sondern haben – wie auch zuvor das Arbeitsgericht Köln – entschieden, dass bei schwerbehinderten Beschäftigten vor Ausspruch einer Kündigung ein Präventionsverfahrens auch schon während der Wartezeit erforderlich ist.
Damit liegt das LAG Köln doch nicht mit dem LAG Thüringen auf einer Linie, das zuletzt in dieser Frage an der Rechtsprechung des BAG festgehalten hat.

ABER: Das LAG baut Arbeitgebern eine Brücke namens Beweiserleichterung:

In der Pressemitteilung, die Sie hier nachlesen können, heißt es:

„[…] Wegen der auch vom Bundesarbeitsgericht angenommenen strukturellen Probleme, ein Präventionsverfahren vor Ablauf der ersten sechs Monate („Probezeit“) zum Abschluss zu bringen, hat das Landesarbeitsgericht für diese Sonderkonstellation aber eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers vorgenommen, um die Wartezeitkündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollständig auszuschließen.
Im konkreten Einzelfall ist das Landesarbeitsgericht Köln aufgrund der unstreitigen Tatsachen zu dem Ergebnis gekommen, dass die streitgegenständliche Probezeitkündigung nicht wegen der Schwerbehinderung des Klägers ausgesprochen worden war und hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. […]“

Was bedeutet das?

Die Verletzung von Verfahrensvorschriften (auch ein fehlendes Präventionsverfahren) stellt ein Indiz für eine Diskriminierung dar, das der Arbeitgeber (normalerweise) mühsam im Wege des Vollbeweises widerlegen muss.