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Entfernung der Abmahnung über Einigungsstelle? Albtraum oder teure Realität?

Eine Arbeitnehmerin erhält eine Abmahnung. Aus ihrer Sicht ist die Abmahnung rechtswidrig und muss aus der Personalakte entfernt werden. Allerdings klagt sie gegen die Abmahnung nicht vor dem Arbeitsgericht. Sie will die Entfernung der Abmahnung über eine Beschwerde nach § 84 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) beim Betriebsrat (BR) erreichen. Der BR hält die Beschwerde für berechtigt. Der Arbeitgeber sieht das anders und will an der Abmahnung festhalten.
Für den BR ist das ein Fall von § 85 Abs. 2 BetrVG und damit für die Einigungsstelle.

Aber ist die Einigungsstelle wirklich bei einem Streit über die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung und deren Entfernung aus der Personalakte zuständig?

Wenn ja, wäre das aus Arbeitnehmersicht ein wirklich guter Move. Da Einigungsstellenverfahren bekanntlich teuer sind, würden einige Arbeitgeber die Abmahnung eher zurücknehmen als ein Einigungsstellenverfahren zu bezahlen.

Wie gut, dass das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 17.02.2025 – Az. 10 TaBV 29/25) im Streit um die Einsetzung einer Einigungsstelle der herrschenden Meinung gefolgt ist und diesem Move eine Absage erteilt hat.

Begründung:

1. Die Einigungsstelle ist gem. § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dann nicht entscheidungsbefugt, wenn es um Rechtsansprüche geht.
Und genau darum geht es hier: Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Entfernung einer Abmahnung, wenn die Abmahnung rechtswidrig ist. Die Einigungsstelle ist somit unzuständig.

2. Zuständig sind ausschließlich die Arbeitsgerichte. § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG soll eine Konkurrenz zwischen Einigungsstelle und Arbeitsgericht gerade verhindern.

!! Ergänzende Hinweise:

Um Rechtsansprüche, die nicht vor eine Einigungsstelle gehören, geht es beispielsweise auch bei Beschwerden wegen angeblicher Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder wegen einer als ungerechtfertigt empfundenen Kündigung. Für die Bewertung vergangener Sachverhalte ist die Einigungsstelle ebenfalls nicht zuständig; auch das war in der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg ein Thema, da der BR moniert hatte, dass der Abmahnung ein falscher Sachverhalt zugrunde gelegt worden sei. Andererseits gilt aber auch: Nur weil die Beschwerde eine Auseinandersetzung betrifft, die Gegenstand eines Rechtsstreits zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein kann, schließt das die Zuständigkeit der Einigungsstelle nicht zwingend aus.

Arbeitgeber sollten daher genau hinschauen, wenn Arbeitnehmer (zunächst) den Weg über eine Beschwerde beim BR gehen.

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Massenentlassungsanzeige – der Volltext des BAG-Urteils ist da!

Wir erinnern uns:

1. Bis 2023 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG):

Unterlaufen dem Arbeitgeber wesentliche Fehler bei der Massenentlassungsanzeige, ist die Kündigung unwirksam.

2. Ende 2023 kamen dem BAG Zweifel an seiner Rechtsprechung:

Ist das scharfe Schwert der Unwirksamkeit der Kündigung ein unverhältnismäßiger Eingriff in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit?

Eine berechtigte Frage – schließlich verfolgt das Anzeigeverfahren primär arbeitsmarktpolitische Zwecke, nicht aber den Schutz des Einzelnen.

Das BAG entwickelte andere Ideen über den Umgang mit Fehlern im Anzeigeverfahren. Hierüber hatten wir zuletzt in unserem Newsletter vom 29.05.2024 berichtet.

3. Aufgrund der europäischen Massenentlassungsrichtlinie konnte das BAG seine bisherige Rechtsprechung aber nicht ändern, ohne vorher den Europäischen Gerichtshof (EuGH) zu fragen.

Das BAG legte seine Zweifel daher in zwei Fällen dem EuGH vor.

Im 1. Fall wurde die Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet.

Im 2. Fall fehlte die Anzeige ganz.

4. Der EuGH entschied am 30.10.2025 in beiden Fällen (C-402/24 und C-134/24) gegen das BAG; er teilte dessen Zweifel also nicht.

5. Folgerichtig entschied das BAG am 01.04.2026 in den 2 Fällen (6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22), dass die Kündigungen unwirksam sind.

Es bleibt also alles beim Alten – größtmögliche Sorgfalt im Anzeigeverfahren ist weiterhin angesagt.

❗Eine Neuerung gibt es nach der vergangenen Freitag im Volltext veröffentlichten Entscheidung des BAG im 1. Fall (Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens) aber doch: Das BAG leitet die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr aus § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuches, sondern aus einer europarechtskonformen Auslegung von § 18 des Kündigungsschutzgesetzes her. Leider nur eine dogmatische Neuerung, die für Arbeitgeber im Ergebnis nichts ändert.

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Mobiles Arbeiten mit Betriebsrat – Aktuelles vom LAG Düsseldorf

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darf der Betriebsrat (BR) bei der „Ausgestaltung“ von mobiler Arbeit mitbestimmen.

Übersetzt gesprochen heißt das:

• Beim „Wie“ der mobilen Arbeit besteht ein Mitbestimmungsrecht.
• Beim „Ob“ (also ob es überhaupt mobile Arbeit gibt) hat der BR dagegen kein Mitbestimmungsrecht.

Das Problem: Die Grenzen zwischen dem „Ob“ und dem „Wie“ sind oft fließend, wenn der Arbeitgeber mobile Arbeit grundsätzlich erlauben möchte. Meinungsverschiedenheiten zwischen HR und BR sind vorprogrammiert.

Nun hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf am 21.01.2026 (Az.: 12 TaBV 66/25) im Streit zwischen „Ob“ und „Wie“ eine wichtige Entscheidung gefällt, die am Anfang von Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung mobile Arbeit steht:

Zu dem vom Arbeitgeber zu bestimmenden „Ob“ gehört es nach Meinung der Düsseldorfer Landesarbeitsrichter, welches Betriebsratsgremium zuständig sein soll. Im entschiedenen Fall war streitig, ob Einzel- oder Gesamtbetriebsrat zu beteiligen sind.

Der Arbeitgeber wollte eine unternehmensweite Regelung und daher den Gesamtbetriebsrat beteiligen. Mit Recht entschied das LAG Düsseldorf!

Laut LAG Düsseldorf spielt es dabei keine Rolle, dass bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit auch andere Mitbestimmungsrechte (insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 und 7) betroffen sind, in denen das „Ob“ eigentlich keine Rolle spielt. Zwar werden diese Mitbestimmungsrechte unstrittig nicht von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG verdrängt. Aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ergibt sich laut LAG Düsseldorf aber, dass die Betriebsparteien (und damit auch die Einigungsstellen) eine umfassende Regelungskompetenz bezogen auf die Ausgestaltung von mobiler Arbeit haben; nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG soll es gerade kein mühsames Auseinanderklamüsern von einzelnen Regelungen im Hinblick auf deren Mitbestimmtheit geben. Außerdem gebiete der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, dass die Regelung einer Angelegenheit ausschließlich in die Hände (nur) eines Gremiums gehört.

Bei der konkreten Ausgestaltung ist die Abgrenzung wie eingangs gesagt im Einzelnen schwierig und teilweise umstritten. Eine anwaltliche Begleitung ist daher empfehlenswert, zumal wenn der BR durch eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten nicht mehr Mitbestimmungsrechte bekommen soll, als er eigentlich hat.

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Überzahlungen nach Abschluss der Payroll – das LAG Baden-Württemberg gibt Entwarnung!

In den meisten Unternehmen ist Payroll-Schluss spätestens am 20. des Monats.

Aber was ist, wenn es danach zu Ereignissen kommt, die zu einer Gehaltskürzung führen?

In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 28.01.2026 (4 Sa 41/25) ging es um eine fristlose Kündigung vom 19.01., die nach Payroll-Schluss des Lohnproviders, aber vor der Auszahlung des Gehalts ausgesprochen worden war. Sie ahnen, was kommt: Da die Payroll abgeschlossen war, wurde (wie so oft) vorbehaltslos das volle Monatsgehalt gezahlt. Das zu viel gezahlte Gehalt wurde erst im Nachgang zurückgefordert.

Fälle, in denen erst nach Payroll-Schluss Dinge passieren, die zu einer Überzahlung führen, gibt es oft. Wir denken hier z.B. außerdem an das Auslaufen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, weil die Folge-AU erst nach Payroll-Schluss kommt.

In all diesen Fällen lautet die Preisfrage:

Scheitert die Rückzahlung an § 814 des Bürgerlichen Gesetzbuchs („Zahlung in Kenntnis einer Nichtschuld“), wenn ein Vorbehalt fehlt?

• Die Vorinstanz (das Arbeitsgericht Stuttgart – 18 Ca 364/25) hat die Frage mit Ja beantwortet und dem Arbeitgeber die Rückzahlung verwehrt. Arbeitgebern sei zumutbar, vor der Auszahlung wenigstens in der Verdienstabrechnung, dem Überweisungsformular oder per E-Mail zu erklären, dass die Zahlung unter Vorbehalt der Rückforderung erfolgt.

• Anders das LAG Baden-Württemberg, wenn (wie so oft und im entschiedenen Fall) auch die Zahlungsfreigabe ein automatisierter Vorgang ist, bei dem nur noch der Knopf für eine Sammelüberweisung gedrückt werden muss. Bei einem solchen Prozedere kann laut LAG vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, den Lohnprovider mit einem Korrekturvorgang und einem erneuten Abrechnungslauf zu beauftragen.

Eine praxisgerechte Entscheidung!

Gerade im Zusammenhang mit AU gibt es allerdings Fallkonstellationen, in denen Arbeitgeber eine zu hohe Auszahlung rechtzeitig stoppen sollten, obwohl oder gerade weil sie noch nicht sicher wissen, ob sie überzahlen. Gemeint sind die Fälle, in denen erst nach Payroll-Schluss Umstände bekannt werden, die den Beweiswert einer AU erschüttern oder einen einheitlichen Verhinderungsfall bzw. eine Fortsetzungserkrankung nahelegen. In diesen Fällen haben Arbeitgeber u.U. prozessuale Nachteile, wenn sie es auf einen Rückforderungsstreit ankommen lassen. Nach Meinung einiger Arbeitsgerichte haben Arbeitgeber dann nämlich die volle Darlegungs- und Beweislast für zu viel geleistete Entgeltfortzahlung. Wenn Arbeitgeber dagegen in solchen Fällen erst mal von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen, ist die Situation komfortabler; denn hierfür genügen Zweifel bzw. noch nicht ordnungsgemäß erteilte Auskünfte des Arbeitnehmers. In Bezug auf die umfassenden Auskunftsrechte von Arbeitgebern verweisen wir auf unsere vielen vorangegangenen Beiträge.

Wenn Sie Fragen haben, sprechen Sie uns gerne an.

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Entgelttransparenz: EIGE zeigt mit Toolkit, wie es gehen kann

Mittlerweile hat jedes Unternehmen vom „Schreckgespenst der Entgelttransparenz“ gehört, viele sind schon in der Umsetzung dessen, was bald kommt. Nun hat das EIGE – European Institute for Gender Equality – ein Step-by-Step Toolkit (hier als PDF und hier als Online-Version inklusive Excel-Sheets) herausgegeben, das gerade kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützt, Fair Pay umzusetzen. Eine EU-Institution hilft also dabei, die Hürden der Richtlinie zu überwinden. Das ist ein wichtiges Signal, das leider nur sehr leise kommuniziert wird. Denn wie viele aus eigener Erfahrung wissen, sind die Anforderungen, die sich aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie künftig ergeben, alles andere als einfach umzusetzen. Das zeigt sich bereits daran, dass die bis Juni geforderte nationale Umsetzung der Richtlinie weiterhin auf sich warten lässt.

Gerade die Frage, was genau unter den Kriterien – Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen – zu verstehen ist und wie diese gewichtet werden, führt in der Praxis immer wieder zu Herausforderungen. Die Entwicklung transparenter Vergütungssysteme ist schwierig. Bis jetzt.

Denn die EIGE hat nun ein Step-by-Step Toolkit veröffentlicht, das konkrete Tipps, Beispiele und Checklisten an die Hand gibt, um die Anforderungen an eine genderneutrale Jobbewertung und Klassifizierung umzusetzen. Das Ganze ist online „zum „Durchklicken“ mit Frage-Antwort-Spiel und mit Downloads der Tools möglich, aber auch als pdf verfügbar. Teil des Pakets: Excel-Tabellen, die gerade in kleinen Unternehmen die nötigen Daten sammeln, verarbeiten und Ergebnisse präsentieren.

Besonders hilfreich aus unserer Sicht:

• Warnung vor „Gender Bias“ bei der Jobbewertung:
  Eine kurze Übersicht entlang der vier Bewertungskriterien zeigt, wo typische Verzerrungen entstehen, etwa wenn als „weiblich“ wahrgenommene Kompetenzen systematisch unterbewertet oder eher als persönliche Eigenschaft statt als Kompetenz eingeordnet werden.

• Sprach-Check für Jobbeschreibungen:
  Was drücken gängige Formulierungen aus und wie lassen sie sich inklusiver und genderneutral gestalten?

• Konkrete Ableitung von Unterkriterien:
  Das Toolkit liefert praxisnahe Beispiele, wie sich aus den vier Hauptkriterien Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen differenzierte Unterfaktoren entwickeln lassen, die über verschiedene Levels hinweg bewertet und zu einem Gesamtscore zusammengerechnet werden.

• Hilfestellung bei der Gewichtung der (Unter-)Kriterien:
  Es werden Orientierungspunkte für die Gewichtung von Haupt- und Unterkriterien gegeben, etwa eine Aufteilung des Kriteriums „Belastung“ (15 %) in geistige (5 %), psychische/emotionale (6 %) und physische Belastung (4 %).

Das Toolkit bietet darüber hinaus zahlreiche weitere Orientierungshilfen und Hinweise auf vermeidbare Fehler bei der Entwicklung transparenter Entgeltsysteme und erleichtert so den Einstieg in das Thema.

Nur eines ist ein bisschen schade: Available only in English.

Wenn Sie noch nicht angefangen haben, sich „richtig“ mit dem Thema zu befassen: Schauen Sie es sich doch mal an. Man muss kein Experte oder gar Fan des Themas sein, sondern bekommt einen sachlichen Zugang mit einigen „Aha-Erlebnissen“.

Wenn Sie mögen, unterstützen wir Sie gerne dabei, die Inhalte passgenau auf Ihr Unternehmen zu übertragen und umzusetzen.

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