BAG: Freistellung trotz unwirksamer Freistellungsklausel
BAG: Freistellung trotz unwirksamer Freistellungsklausel
Seit Jahren wird über die Wirksamkeit von Klauseln gestritten, die den Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ohne zusätzlichen Grund zur Freistellung berechtigen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte endlich Gelegenheit, den Streit zu entscheiden. Kern des Streits war allerdings nicht die Freistellung von der Arbeitspflicht, sondern der damit einhergehende Entzug des Dienstwagens (Az.: 5 AZR 108/25). In dem die arbeitsvertragliche Freistellungsregelung flankierenden Dienstwagenvertrag hieß es wie so oft, dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienstwagens unter anderem bei einer Freistellung von der Arbeitspflicht widerrufen kann. Ebenfalls, wie so oft, wurde nicht die Freistellung von der Arbeitspflicht, sondern nur der damit verbundene Entzug des Dienstwagens vom Arbeitnehmer moniert.
Das BAG entschied:
Eine Widerrufsregelung bei grundloser Freistellung ist unwirksam. Der Ausspruch einer Kündigung allein reicht als Grund nicht.
Das große Aber kommt jetzt:
Trotz unwirksamer Freistellungsklausel kann eine Freistellung berechtigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Nicht-Beschäftigung überwiegt. Zur Klärung dieser Frage hat das BAG den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückgewiesen.
In der Pressemitteilung des BAG vom 25.03.2026 heißt es wörtlich:
„Zwar hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Das Berufungsgericht hat aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.“
Diese „Freistellungsentscheidung“ des BAG wirft eine spannende Praxisfrage auf: Müssen arbeitsvertragliche Freistellungsregelungen jetzt angepasst werden – oder bringt das am Ende gar keinen echten Mehrwert?
Wir sehen nach dem heutigen Urteil keinen Anpassungsbedarf. Das Urteil des BAG legt nahe, dass die Freistellungsgründe, die vereinbart werden müssten, damit die Freistellungsregelung wirksam ist, die gleichen sind, die nach dem heutigen BAG-Urteil auch ohne Freistellungsregelung geprüft würden.
Wenn man Freistellungsregelungen anpasst, ist an die Entscheidung des 5. Senats des BAG vom 12.02.2025 (Az.: 5 AZR 171/ 24) im vergangenen Jahr zu denken.
In dem diesem Urteil zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber einen Widerruf der Pkw-Nutzung bei „berechtigter“ Freistellung vorgesehen. Das hatte das BAG nicht beanstandet. Der Vorteil dieser Formulierung liegt darin, dass man die Freistellungsgründe nicht ohne Not einschränkt.
Die „berechtigte“ Freistellung könnte daher das Zauberwort für künftige Vertragsgestaltungen sein.
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