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Das Kündigungsverbot des § 17 Mutterschutzgesetz - Aktuelles vom VG Magdeburg

In der gerade veröffentlichten Entscheidung vom 27.01.2026 (Az. 6 A 560/25 MD) hat das Verwaltungsgericht (VG) Magdeburg Antworten auf die Frage gegeben:

Welche Maßstäbe gelten für die Behörde, die eine Kündigung in einem der in § 17 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) genannten Verbotsfälle für zulässig erklären soll?

Ausgangspunkt ist § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG. Danach kann eine Kündigung nur in besonderen Fällen ausnahmsweise von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt werden.

Aber was ist ein besonderer Fall?

Das VG stellt in Anlehnung an diverse verwaltungsgerichtliche Entscheidungen zunächst klar, dass ein besonderer Fall nicht gleichbedeutend mit einem wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist.

Eine Parallele zu § 626 BGB besteht insoweit, als dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung erforderlich ist. Im Unterschied zu § 626 Abs. 1 BGB kommt es aber nicht (nur) auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der betroffenen Frau für den Arbeitgeber an. Im Vordergrund bei der Interessenabwägung steht vielmehr, „der Frau während der Schutzfristen des § 17 Abs. 1 MuSchG möglichst die materielle Existenzgrundlage zu erhalten und die mit einer Kündigung in dieser Phase verbundenen besonderen psychischen Belastungen zu vermeiden“.

Daraus leitet das VG Magdeburg folgenden Rechtssatz ab: Verhaltensbedingte Gründe können einen „besonderen Fall“ darstellen, „wenn das Fehlverhalten auch unter Berücksichtigung der psychischen Konstitution der Frau so schwerwiegend ist, dass die Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses dem Arbeitgeber schlechthin nicht mehr zugemutet werden kann“.

Im konkreten Fall einer bereits einschlägig abgemahnten Bank-Mitarbeiterin, die aus privaten Gründen Kontoumsätze von Kollegen und Ex- Freunden von Freundinnen abfragte und Kollegen anstiftete, gleiches zu tun, hat das VG Magdeburg einen besonderen Fall bejaht. Richtig so.

Hierbei haben sich die Richter auch auf die allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG) gestützt. Dort werden in Ziffer 2.1.6 als besondere Fälle von Fehlverhalten genannt: „Schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen, die dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen“.

Überhaupt sind die allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit ein brauchbarer Leitfaden für insbesondere betriebsbedingte Kündigungen bei Mutterschutz und Elternzeit. Deshalb haben wir sie Ihnen hier als PDF verlinkt.

Und nicht vergessen: Eine nach § 17 MuSchG für zulässig erklärte Kündigung muss den Kündigungsgrund nennen und schriftlich erfolgen, § 17 Abs. 2 Satz 2.

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Neues vom LAG Baden-Württemberg - Haftung für Stellenanzeigen nur bei Auftragserteilung!

Die Haftungsfalle bei Stellenanzeigen ist groß – Indizien für eine Diskriminierung wegen eines der in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genannten Merkmale sind schnell gesetzt und auf ein Verschulden kommt es bekanntlich nicht an.

Aber was ist, wenn ein vom Arbeitgeber eingeschalter „Dienstleister“ die Stellenanzeige verbockt hat?

Antworten hierauf gibt die gerade veröffentlichte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 30.04.2026 (Az.: 15 Sa 21/25).

Danach muss folgendermaßen unterschieden werden:

• Verbockt ein Beauftragter des Arbeitgebers die Stellenanzeige, muss der Arbeitgeber sich das zurechnen lassen.
  Über die dogmatische Herleitung dieses Ergebnisses mag man unterschiedlicher Meinung sein (verschuldensunabhängige vorvertragliche Haftung des Arbeitgebers oder reine Gefährdungshaftung im vorvertraglichen Bereich). Das Ergebnis ist dennoch eindeutig. Oder, um es mit den Worten des LAG Baden-Württemberg zu sagen:
  „Im Ergebnis besteht jedenfalls eine volle Verantwortlichkeit desjenigen, der sich eines Dritten bedient (…).“
• Anders ist es, wenn ein vom Arbeitgeber nicht beauftragtes „Portal“ die Stellenanzeige in geänderter Form veröffentlicht und dabei gegen das AGG verstößt.
  So haben einige sicher schon die Erfahrung gemacht, dass Stellenanzeigen von nicht beauftragten Portalen abgegriffen werden. Man nennt das Stellenanzeigen-Crawling oder -Scraping.
  Werden Arbeitgeber Opfer von Crawling oder Scraping, haften sie laut LAG Baden-Württemberg nicht für eine AGG-widrig geänderte Anzeige für eine Stelle in ihrem Unternehmen.

Und wie ist es in solchen Fällen mit der Darlegungs- und Beweislast? Die liegt laut den Baden-Württembergischen Landesarbeitsrichtern beim Anspruchsteller. Der Bewerber muss also darlegen und notfalls beweisen, dass der Arbeitgeber den Dritten bzw. das Portal beauftragt hat. Das Argument des Klägers, es sei völlig lebensfremd, dass jemand ohne Beauftragung ein Stellengesuch veröffentliche, ließ das LAG  nicht gelten.

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BAG Aktuell: Kein Anspruch auf Kopie eines Compliance-Berichts, weder aus der DSGVO noch aus dem Einsichtsrecht in die Personalakte!

In seiner viel diskutierten Entscheidung vom 12.06.2025 (2 SLa 70/25) entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) München:

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf eine Kopie eines (kompletten) Compliance-Berichts!

In seinem Ende der letzten Woche veröffentlichten Urteil (8 AZR 169/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das LAG München bestätigt. Eine gute Nachricht für Arbeitgeber, ist es doch mittlerweile Usus geworden, dass Arbeitnehmer, denen Fehlverhalten vorgeworfen wird, sich beim Arbeitgeber mit einem datenschutzrechtlichen Auskunfts- und Kopieanspruch „revanchieren“.

Hier die wesentlichen Feststellungen des BAG zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und zum Einsichtsrecht in die Personalakte:

• 15 Absatz 1 i.V.m. Absatz 3 DSGVO gewähren keinen eigenständigen Anspruch auf ein Dokument als solches, sondern auf die vollständigen personenbezogenen Daten, die das Dokument enthält.
• Ausnahme: Die Überlassung einer Kopie von ganzen Dokumenten, Auszügen aus Dokumenten oder aus Datenbanken ist für den Arbeitnehmer unerlässlich, um den Zusammenhang der von ihm verarbeiteten Daten zu verstehen.
• Eine solche Ausnahme wurde vom BAG bezogen auf den in Rede stehenden Compliance-Bericht verneint.
  Begründung: Die rechtliche Analyse in dem Bericht stellt keine personenbezogenen Daten dar. Die Klägerin benötigt die rechtliche Analyse auch nicht, um den Zusammenhang mit den von ihr erhobenen personenbezogenen Daten zu verstehen.
• Laut BAG kann die Klägerin eine Kopie des Berichts ebenso wenig aus ihrem Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte beanspruchen.
  
  Das BAG wörtlich: „Das Einsichtsrechts umfasst das Recht, auf eigene Kosten Kopien aus der Personalakte zu fertigen (…). Dieser Anspruch ist jedoch begrenzt auf einen angemessenen Umfang. Dieser Umfang ist nicht mehr gewahrt, wenn der Arbeitnehmer die Personalunterlagen als Ganzes kopieren möchte (…). Hiervon ausgehend ergibt sich aus § 26 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz bzw. § 83 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz kein Anspruch der Klägerin, den Abschlussbericht in der Fassung vom 31. Januar 2024 vollständig in Kopie zur Verfügung gestellt zu bekommen. Unabhängig davon erscheint es zweifelhaft, ob die in der Fassung vom 31. Januar 2024 enthaltenen rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise als Teil der materiellen Personalakte angesehen werden können.“
  
  Arbeitgeber tun demnach gut daran, sich zu überlegen, was überhaupt in die Personalakte gehört, und sollten in solchen Fällen besser 2 Berichte erstellen, den einen für die Personalakte (mit dem Fehlverhalten, dem Ergebnis der Ermittlungen und arbeitsrechtlichen Konsequenzen) und den anderen für den Arbeitgeber (mit Aussagen von Hinweisgebern, Zeugen und den Bewertungen der Ermittler).

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Entgelttransparenz – Aktuelles vom LAG Köln zum Thema Auskunft

Da das deutsche Gesetz zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) immer noch nicht in Sicht ist, stehen viele Arbeitgeber auf dem Schlauch. Klar ist lediglich:

Für private Arbeitgeber gibt es keine unmittelbare Geltung der ETRL. Da, wo das deutsche Recht Auslegungsspielräume lässt, müssen die Gerichte aber europarechtskonform auslegen.

Wo die Gerichte auf Basis des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) sowie allgemeiner Rechtsgrundsätze Auslegungsspielräume sehen, muss die Zukunft zeigen.

Zum Thema AUSKUNFT gibt es außer dem BAG-Urteil vom 19.02.2026 (Az.: 8 AZR 83/25), über das wir hier berichtet hatten, nun das gerade veröffentlichte weitere Urteil des LAG Köln vom 05.02.2026 (Az.: 6 SLa 121/25).

Zwar beziehen sich beide Urteile auf Altfälle, in denen die ETRL noch keine Rolle spielte.

Wie schon aus dem BAG-Urteil lassen sich aber auch aus der Entscheidung des LAG Köln Schlüsse für die Zukunft ziehen:

• Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Auskunft über die INDIVIDUELLE/N Vergütung/Vergütungsbestandteile der Beschäftigten des anderen Geschlechts zu erteilen.
  Das viel diskutierte Paarvergleich-Urteil des BAG funktioniert daher nur, wenn den Anspruchstellern die Vergütung der konkreten Vergleichsperson bekannt ist.
  
  So, wie die Kölner Landesarbeitsrichter das auch mit Blick auf das europäische Recht begründet haben, sollte sich daran auch in Zukunft nichts ändern.

• Nach § 12 Abs. 3 des aktuellen EntgTranspG kann Auskunft über das Vergleichsentgelt nur verlangt werden, wenn die Vergleichsgruppe mindestens 6 Beschäftigte umfasst.
  
  Auch hier macht die Entscheidung des LAG Köln Hoffnung, dass es auch nach Ablauf der Frist für das deutsche Gesetz zur Umsetzung der ETRL dabeibleibt, dass Beschäftigten keine Auskunft bezogen auf Kleingruppen erteilt werden müssen.
  
  Wörtlich heißt es in der Entscheidung:
  „Die Arbeitgeberin ist damit bei einer kleinen Zahl von vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt – wenn nicht sogar verpflichtet –, die Auskunft über einzelne Entgeltbestandteile zu verweigern. Die EntgTransp-Richtlinie verlangt künftig zur Aufrechterhaltung des Datenschutzes zumindest, den Schutz personenbezogener Daten durch Übermittlung der Informationen (nur) an die Arbeitnehmervertretung, die Aufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle zu gewährleisten, statt an die Betroffenen selbst (…).“

• Das LAG Köln deutet an, dass i.S.d. europarechtskonformen Auslegung (anders als nach § 12 des aktuellen EntgTranspG) auch Arbeitgeber mit bis zu 200 Beschäftigten über § 242 BGB i.V.m. der ETRL zur Auskunft verpflichtet sein könnten.

Hoffentlich wird der Gesetzgeber bald tätig!

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BAG Aktuell: Wie muss eine Rechtswahlklausel aussehen?

Am 29.07.2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sein Urteil vom 19.03.2025 (Az.: 2 AZR 53/25) veröffentlicht, in dem es u.a. um folgende Frage ging:

Ist eine mit einem im Ausland (im konkreten Fall ging es um die Niederlande) tätigen Arbeitnehmer vereinbarte Rechtswahlklausel wirksam, in der es (wie so oft) schlicht heißt:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“?

Zum Hintergrund solcher Klauseln: In der Regel ist für ein Arbeitsverhältnis das Recht des Arbeitsortes maßgeblich. Im entschiedenen Fall also das Recht der Niederlande. Zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen möchten deutsche Unternehmen auch ihre im Ausland tätigen Mitarbeitern aber gerne dem deutschen Arbeitsrecht unterstellen. Und das passiert über solche Rechtswahlklauseln.

Grundsätzlich sind solche Rechtswahlklauseln zulässig. Allerdings gibt es einen Pferdefuß: Nach Art. 6 Abs. 2 der Rom I-VO darf Arbeitnehmern durch eine solche Rechtswahlklausel (hier zugunsten des deutschen Rechts) nicht der Schutz entzogen werden, den sie aufgrund zwingender Bestimmungen des ohne die Rechtswahl anwendbaren Rechts (hier das niederländische Recht) hätten. In diesen Konstellationen muss also immer geprüft werden, ob es im anwendbaren ausländischen Recht zwingende Bestimmungen gibt, die das deutsche Recht überlagern. Diese Prüfung erfolgt nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2, Art. 9 Rom I-VO und ist ein schwieriges Unterfangen, was in der Praxis häufig übersehen wird.

Das BAG hat diese Prüfung in Bezug auf die streitige Kündigung aber gar nicht erst durchgeführt. Stattdessen hat es die eingangs zitierte Rechtswahlklausel für intransparent und daher unwirksam erklärt!

Begründung: Die Klausel führt den Arbeitnehmer in die Irre. Denn sie lässt ihn glauben, dass nur deutsches Recht gilt und informiert ihn nicht darüber, dass er nach Art. 6 Abs. 2 i.V.m. insbesondere Art. 8 Absatz 1 Satz 2 der Rom I-VO auch den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Rechtswahlklausel anzuwenden wäre.

Das Ende vom Lied bzw. der Entscheidung des BAG: Für die streitige Kündigung gilt ausschließlich niederländisches Recht und danach ist sie unwirksam. Peng.

Fazit: Rechtswahlklauseln zugunsten des deutschen Rechts sollten angepasst werden. Gleichzeitig sollten Unternehmen überlegen, ob es sinnvoll ist, Arbeitsverhältnisse, die einer anderen Rechtsordnung unterliegen, deutschem Recht zu unterstellen.

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