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Gemeinsam gegen AGG-Hopping: Was können Gerichte, Gesetzgeber und Unternehmen gegen AGG-Hopping tun?

AGG-Hopper, vor allem die Berühmt-Berüchtigten, treiben nach wie vor ihr Unwesen. Wir haben darüber fortlaufend berichtet.

Einfallstor für schwerbehinderte/gleichgestellte Hopper ist vor allem der qualifizierte Vermittlungsauftrag bei der Bundesagentur für Arbeit, § 164 Abs. 1 Satz 1 ff. SGB IX.

Der damit verbundene (zusätzliche) Verwaltungsaufwand in Zeiten des digitalen Recruitings ist riesig; das (und nicht die Behinderung von Bewerbern) hält viele Unternehmen davon ab. Selbst die Arbeitsagenturen sind mitunter überfordert. So bekam ein Unternehmen mit vielen offenen Stellen von der Arbeitsagentur jüngst die Info, dass die Vermittlungsaufträge aus Kapazitätsgründen nicht zeitnah bearbeitet werden könnten…

Gerade hier kann und muss sich was ändern:

Bei den Gerichten:

• Die höchstrichterliche Rechtsprechung geht davon aus, dass ein bloßer Verstoß gegen § 164 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung i.S.v. § 22 AGG begründet.
• Dem trat neulich das Arbeitsgericht Düsseldorf mutig entgegen (Urteil vom 07.05.2026, Az.: 2 Ca 6536/25) und stellte fest:
  Vermittlungsaufträge bei der Arbeitsagentur sind in Zeiten digitaler Plattformen wie LinkedIn, Xing & Co. nicht mehr zeitgemäß.
  Außerdem ist § 164 Abs. 1 Satz 1 ff. SGB IX keine diskriminierungsrechtliche Verbotsnorm; denn die Vorschrift bezweckt die strukturelle Verbesserung der Beschäftigungschance schwerbehinderter Menschen, nicht jedoch die Sanktionierung individueller Benachteiligungen.
  Bravo!!

► Mehr Arbeitsgerichte sollten sich der überzeugenden Argumentation des Arbeitsgerichtes Düsseldorf anschließen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat einen Weg aufgezeigt, der dogmatisch gut vertretbar und gleichzeitig zu gerechten Ergebnissen führt.

Arbeitsgerichte sollten AGG-Verfahren von Mehrfach-Klägern außerdem konsequent veröffentlichen; denn die Anzahl der Verfahren ist ein nicht zu unterschätzendes Indiz für einen Missbrauch.

Beim Gesetzgeber:

• Der Gesetzgeber sollte den qualifizierten Vermittlungsauftrag aus § 164 Abs. 1 SGB IX streichen. Die Vorschrift ist nicht mehr zeitgemäß. Sie macht auch keinen Sinn, wenn selbst die Arbeitsagenturen damit überfordert sind.
• Gewerbsmäßig erlangte/erstrittene Entschädigungen sollten künftig steuerpflichtig sein.

Bei den verklagten Unternehmen:

Geben Sie bei AGG-Hoppern nicht so schnell klein bei und sprechen Sie uns im Fall der Fälle gerne an. Wir unterstützen Sie gerne und fordern von denjenigen, die im Verdacht des Hoppings stehen, die neuerdings diskutierten Auskünfte ein.

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BAG heute: Der öffentliche Dienst darf sich freuen – Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren gilt nicht für Personalratswahlen

In seinem soeben im Volltext veröffentlichen Urteil vom 07.05.2026 (Az.: 2 AZR 191/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden:

Der Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt nicht, auch nicht analog, für Personen, die eine Personalratswahl vorbereiten möchten.

Wörtlich sagt das BAG:            

„§ 15 Abs. 3b KSchG findet keine – auch keine analoge – Anwendung auf sog. Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen. 
…
Hingegen sind ausweislich des eindeutigen Wortlauts von § 15 Abs. 3b KSchG Personen nicht erfasst, die Personalvertretungen initiieren wollen. Das entspricht sowohl der Gesetzessystematik als auch dem Gesetzeszweck. Wie ein Vergleich der einzelnen Absätze des § 15 KSchG unter Berücksichtigung der darin vorgenommenen ausdifferenzierten Regelungen zeigt, beziehen sich diese jeweils nur auf bestimmte, im Einzelnen aufgeführte und damit als abschließend anzusehende Gremienmitglieder bzw. Personen. Dazu zählen Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen im Fall des § 15 Abs. 3b KSchG nicht. Zweck dieser Regelung ist es ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 19/28899 S. 2, 13), den Schutz von Arbeitnehmern bei der Gründung eines Betriebsrats (oder einer Bordvertretung) zu verbessern, um – vor dem Hintergrund rückläufiger Zahlen von durch Betriebsräte repräsentierten Arbeitnehmern –Betriebsratswahlen abzusichern. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes hat der Gesetzgeber einen solchen Sicherungsbedarf demgegenüber nicht gesehen.
§ 15 Abs. 3b KSchG ist für Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen nicht analog anzuwenden. Zum einen liegt keine planwidrige Regelungslücke vor. (…) Zum anderen fehlt es an der vergleichbaren Interessenlage. Es ist nicht ersichtlich, dass die Zahl der Arbeitnehmervertretungen und damit die der repräsentierten Arbeitnehmer im Bereich des öffentlichen Dienstes rückläufig ist, sodass es – wie im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes – des besonderen Schutzes der Vorfeldinitiatoren bedarf, um die Durchführung von Personalratswahlen abzusichern. So ist die Repräsentationsquote nach Angaben des Statistischen Bundesamts für das Jahr 2024 mit 95 %der Beschäftigten mehr als doppelt so hoch wie in privaten Unternehmen (…)."

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Wie weit dürfen Menschen in ihrem subjektiven Rechtsempfinden gehen? Wann sind gegen das objektive Recht resistente Menschen prozessunfähig?

In unserem Beitrag vom 17.09.2026 ging es um die vom Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg bestätigte fristlose Kündigung wegen des heimlichen Mitschnitts eines Personalgesprächs durch einen Arbeitnehmer, den die KI überführt hat.

In den Kommentaren zu dem Beitrag auf LinkedIn wurde diskutiert, ob der Arbeitnehmer einfach nur dumm war. Die Entscheidungsgründe offenbaren, dass wir es hier mit einem Arbeitnehmer zu tun haben, dem es offenbar wichtig war, das in dem Personalgespräch Gesagte Punkt für Punkt zu widerlegen und das konnte er nur durch die Aufzeichnung.

Und damit sind wir bei unserem heutigen Thema:

Einige von Ihnen werden es schon mit Arbeitnehmern zu tun gehabt haben, die ihre Auffassung von dem, was Recht ist, über alles und auch die objektive Rechtsordnung stellen.

So wollte der Kläger in dem entschiedenen Fall nicht nur die Äußerungen im Personalgespräch Punkt für Punkt widerlegen. Um das, was seiner Meinung nach Recht ist, durchzusetzen, hat er die Prozessakten ausweislich der Entscheidungsgründe mit über 1000 Seiten gefüllt, unbegründete Befangenheitsanträge und Dienstaufsichtsbeschwerden gestellt bzw. erhoben und Vergleichsvorschläge des Arbeitgebers kategorisch abgelehnt.

Wir selbst haben für eine Mandantin über 2 Jahrzehnte (!) einen Rechtsstreit gegen einen solchen Arbeitnehmer geführt. Da der Arbeitnehmer auch noch Volljurist war, blieb uns und der Mandantin nichts erspart – unzählige Befangenheitsanträge gegen fast alle mit seinen Verfahren befassten Richter. Die Verfahren gingen durch alle Instanzen, Bundesarbeitsgericht (BAG), Bundes- und Landesverfassungsgericht eingeschlossen. Der Arbeitnehmer ging im erbitterten Kampf um seinen Arbeitsplatz in Rente und am Ende hat ihm all das nichts gebracht.

Die Frage, die wir uns und die sich auch das LAG Baden-Württemberg gestellt hat:

Sind solche Kläger noch prozessfähig?

Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 03.06.2026 (Az: 21 Sa 63/25) hierauf folgende Antwort gegeben.

„Für die Feststellung einer Prozessfähigkeit kommt es nicht auf eine - objektive – „Vernünftigkeit“ an. Niemand ist verpflichtet, sich „vernünftig“ zu verhalten. Wer mit freiem Willen eine Vielzahl von Prozessen möglichst aufwendig führt, ist nicht allein deshalb prozessunfähig. Der Schluss von der Unvernünftigkeit der Prozessführung auf die Prozessunfähigkeit ist unzulässig (…).“

Fazit: In aller Regel wird man solchen Klägern ihre Prozessfähigkeit nicht absprechen können. Man kann solche Verfahren nur mit Geduld und Spucke, guten Nerven und einer gut gefüllten Prozesskasse durchstehen. Schade nur, dass dadurch bei allen und auch den Gerichten viele Ressourcen und Gelder verballert werden.

Die gute Nachricht aber ist: Am Ende setzt sich (zumindest meistens) immer noch das objektive und nicht subjektiv empfundene Recht durch.

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LAG Baden-Württemberg bestätigt: Heimlicher Mitschnitt von Personalgesprächen ist ein fristloser Kündigungsgrund!

In unserem hier verlinkten Beitrag hatten wir das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 28.10.2025 (Az: 7 Ca 4016/25) vorgestellt.

Die zentralen Aussagen des Arbeitsgerichts Stuttgart lauteten:

• Der heimliche Mitschnitt von Personalgesprächen ist ein sogar fristloser Kündigungsgrund.
• Ein offensichtlich von der KI transkribiertes Gesprächsprotokoll begründet den dringenden und damit kündigungsrelevanten Verdacht für einen heimlichen Mitschnitt.

Ich ergänze zu Punkt 2:

Arbeitnehmer können durch die Nutzung von KI sich selbst eine Falle bzw. ein Zeugnis gegen sich selbst ausstellen.

Erfreulicherweise wurde das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg am 03.06.2026 (Az: 21 Sa 63/25) bestätigt.

Die Kernaussagen des LAG in den gerade veröffentlichten Urteilsgründen lauten:

• Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist eine schwerwiegende Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, § 241 Absatz 2 BGB.
  Denn: Grundsätzlich darf jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll und ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen.
  Richtig so!
• Der dringende Verdacht auf den heimlichen Mitschnitt eines Personalgesprächs reicht für eine fristlose Kündigung, wenn die weiteren Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung erfüllt sind (Anhörung des Arbeitnehmers binnen Wochenfrist, ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats).
• Dass der Kläger das Personalgespräch heimlich mitgeschnitten haben muss, ergibt sich für die LAG-Richter unter anderem daraus:
  • Das Protokoll umfasst sage und schreibe 120 Wortbeiträge.
  • Das Protokoll enthält „sprachliche“ Besonderheiten, die typisch für eine Aufzeichnung und Transkribierung sind, bis hin zu zahlreichen Grammatikfehlern und – so wörtlich – sinnfreiem Kauderwelsch, wie sie bei Spracherkennungsprogrammen nun mal vorkommen.

Weitere gute Nachricht: Die Revision wurde nicht zugelassen.

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Unsere Highlights des 15. Rheinischen Arbeitsrechtstags

Vergangenen Freitag haben die Kolleginnen und Kollegen von michels.pmks ihren 15. Rheinische Arbeitsrechtstag im schönen Wasserturm-Hotel in Köln veranstaltet.

Da wir ein Faible für das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben, war der Vortrag von Herrn Dr. Schlünder, der dem für Kündigungen zuständigen 2. Senat des BAG angehört, ein besonderes Highlight für uns.

Unsere Learnings für HR:

1. Verdachtskündigung/Fristlose Kündigung

• Bei der Verdachtskündigung muss der verdächtige Arbeitnehmer (AN) innerhalb von 1 Woche angehört werden. Nach dem BAG-Urteil vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) ändert eine urlaubsbedingte Abwesenheit des AN daran grundsätzlich nichts. Unseren Beitrag zu diesem Urteil finden Sie hier. Laut BAG sind Ausnahmen von dem Grundsatz einzelfallabhängig zu prüfen.
  Herr Dr. Schlünder tat sich daher schwer, eine Regelurlaubsfrist zu benennen, die Arbeitgeber in jedem Fall abwarten dürfen.
  Unser Nummer-Sicher-Fazit: Dauert der Urlaub noch länger als eine Woche, sollten Arbeitgeber schon während des Urlaubs Kontakt zu dem AN aufnehmen.

• Wann beginnt die Wochenfrist?
  Auch das ist einzelfallabhängig und hängt, wie wir es verstanden haben, von der Verdachtslage ab.
  Unser Nummer-Sicher-Fazit:  Liegen hinreichende Verdachtsmomente vor, sollten Arbeitgeber den AN binnen der 1-Wochenfrist anhören, selbst wenn der Arbeitgeber noch weitere Ermittlungen anstellen möchte. Ggf. muss der AN dann ein weiteres Mal angehört werden.

• Die 2-Wochenfrist des § 626 BGB für die fristlose Kündigung läuft bekanntlich erst mit Kenntnis des kündigungsberechtigten Arbeitgebervertreters an. Was wenn der allein kündigungsberechtigte Geschäftsführer (GF) in einem längeren Urlaub ist? Muss er im Urlaub informiert werden?
  Das wäre laut Dr. Schlünder ein Fall für das BAG!
  Unser Nummer-Sicher-Fazit: Der GF sollte während eines längeren Urlaubs informiert werden.

2. Sonderkündigungsschutz für sog. Vorfeld-Initiatoren einer BR-Wahl
   Am 30.07.2026 (Az.: 2 AZR 70/25) und am 10.09.2026 (2 AZR 192/25) hat das BAG über die Frage der Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3 b KSchG entschieden.
   Da für beide Urteile bislang nur das Spruchergebnis, aber noch kein Volltext vorliegt, wollte Herr Dr. Schlünder nicht zu viel verraten.
   Wir haben ihn zwischen den Zeilen so verstanden, dass das BAG in beiden Fällen eine Verwirkung bejaht hat, da dieser Sonderkündigungsschutz nach Zugang der Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen plus X Tagen für die Mitteilung an den Arbeitgeber geltend gemacht wurde. Das deckt sich mit den Spruchergebnissen (Zurückweisung der Revision der AN) und den daraus bereits von uns gezogenen Schlussfolgerungen, die wir hier nochmal für Sie verlinkt haben.  Das würde allerdings auch bedeuten, dass das BAG die in dem Verfahren 2 AZR 192/25 ebenfalls streitige Frage, ob dieser Sonderkündigungsschutz schon während der 6-monatigen Wartezeit gilt, dahinstehen ließ.

3. Fälle mit Auslandsbezug
   Beim BAG nehmen die Fälle mit Auslandsbezug zu (das hätten wir eigentlich schon früher erwartet). Herr Dr. Schlünder hat anhand verschiedener Fälle deutlich gemacht, wie schwierig internationales Privat- und Arbeitsrecht ist.
   Unser Fazit: Ohne professionelle Begleitung geht da nix.

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