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BAG top-aktuell: Ausschluss des Annahmeverzugslohnrisikos per Arbeitsvertrag?

In jedem Unternehmen werden „kritische“ Kündigungen ausgesprochen. Scheitert in solchen Risiko-Fällen ein Trennungsvergleich, droht dem Arbeitgeber der sogenannte Annahmeverzug, d. h. die Nachzahlung der nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufenen Vergütungsansprüche.
 
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern neue Möglichkeiten zur Reduzierung des Annahmeverzugslohnrisikos an die Hand gegeben – unsere Zusammenfassung zur aktuellen Rechtsprechung finden Sie hier.
 
Das Risiko darf dennoch nicht unterschätzt werden.
 
Wie schön wäre es deshalb, wenn man den Annahmeverzug am besten schon im Arbeitsvertrag ausschließen könnte.
 
Für den Fall, dass der Ausschluss aus der Vereinbarung einer ausländischen Rechtsordnung folgt, waren sich zwei Senate des BAG uneins.
Auf Anfrage des 2. Senats des BAG hat in einer heute veröffentlichten Entscheidung auch der 5. Senat des BAG festgestellt:
 
Annahmeverzugslohnansprüche von Arbeitnehmern können für den Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus und auch nicht durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung abbedungen werden.
 
Das ist interessant, denn grundsätzlich gilt:
§ 615 Satz 1 BGB ist keine zwingende Vorschrift und damit eigentlich dispositiv.
 
Aber – und das ist der Knackpunkt:
Diese Disposivität finde dort ihre Grenze, wo der durch zwingenden Kündigungsschutz vermittelte wirtschaftliche Schutz des Arbeitnehmers umgangen würde.
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes stellen nämlich nicht nur sicher, dass das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung erhalten bleibt, sondern auch, dass der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Vergütung hat.
Würde man den Annahmeverzugslohn im Voraus ausschließen, wäre es im Ergebnis egal, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat oder nicht – der Vergütungsanspruch bestünde so oder so nicht.
Der Kündigungsschutz würde damit faktisch entwertet.

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Top-Aktuelles vom BAG zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die rechtssichere Gestaltung von Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel ist ein Albtraum. Durch die immer strengere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), über die wir fortlaufend berichtet haben, kann man Rückzahlungsklauseln kaum mehr rechtssicher gestalten.

Durch sein am 05.02.2026 im Volltext veröffentlichtes Urteil vom 21.10.2025 (Az.: 9 AZR 266/24) hat das BAG jetzt aber Hilfestellungen für das scheinbar Unmögliche gegeben.

Zuletzt war vor allem die Rückzahlung bei Eigenkündigungen von Arbeitnehmern ein Problem.

Spätestens durch das BAG-Urteil vom 01.03.2022 (Az.: 9 AZR 260/21) war klar: Eigenkündigungen müssen von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden, wenn ihnen eine unverschuldete Leistungsunfähigkeit zugrunde liegt.

Die Kunst bestand nun darin, aus der „unverschuldeten Leistungsunfähigkeit“ (denn nur darum ging es damals) einen übergeordneten Tatbestand abzuleiten, der die Rückzahlungspflicht bei Eigenkündigungen ausschließt.

Viele sind infolgedessen dazu übergegangen, die Rückzahlungspflicht bei Eigenkündigungen an das „Vertretenmüssen“ des Arbeitnehmers zu koppeln.

Genau dieses „Vertretenmüssen“ war in den Augen einiger Landesarbeitsgerichte aber ein Problem.

Auch das BAG hat dem Rückzahlungsgrund einer „zu vertretenden Eigenkündigung“ nun eine Absage erteilt.

„Vertretenmüssen“ ist laut BAG bei Eigenkündigungen (nicht jedoch bei Arbeitgeberkündigungen) mehrdeutig:

„Vertretenmüssen“ kann echtes Verschulden im Sinne von § 276 BGB bedeuten. Da die Fälle echten Verschuldens platt gesprochen rar gesät sind, entspräche das aber nicht der typischen Interessenlage (vor allem nicht den Interessen des Arbeitgebers).

„Vertretenmüssen“ könne deshalb genauso gut bedeuten, dass Eigenkündigungen eine Rückzahlungspflicht auslösen, wenn sie aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. In dieser Auslegungsvariante ginge die Rückzahlungspflicht aber zu weit. Wegen § 305 c Absatz 2 BGB gehe die mehrdeutige Klausel daher zu Lasten des Arbeitgebers.

Um die Verzweiflung bei Arbeitgebern und Arbeitsrechtlern nicht noch größer werden zu lassen, hat das BAG insbesondere folgende Rückzahlungstatbestände vorgeschlagen:

• Der Arbeitgeber kündigt wegen schuldhafter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.
• Die Parteien schließen einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.
• Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, es sei denn, der Arbeitnehmer hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums unzumutbar macht; hiervon ist insbesondere auszugehen, wenn der Arbeitnehmer im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.

Trotzdem: Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln bleiben auch aus anderen Gründen ein schwieriges Unterfangen, das mit anwaltlicher Hilfe angegangen werden sollte.

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Kündigung vor Arbeitsbeginn? Was ist mit den Kosten für Personalvermittler? (Teil 2)

Wie versprochen, hier die Fortsetzung unseres Beitrags vom 03.02.2026.
 
Wir sind bei folgender Feststellung stehen geblieben: Die Kosten für einen Personalvermittler fallen selbst dann an, wenn das vermittelte Arbeitsverhältnis bereits vor dessen Beginn gekündigt wird.
 
Was können Arbeitgeber dagegen tun?
 
Manche mögen sagen:
„Kündigt der Arbeitnehmer selbst, soll er mir doch bitte die Aufwendungen für den Personalvermittler ersetzen.“
Ohne entsprechende Vereinbarung geht das nicht. Und auch wer meint, man müsse das Ganze „nur sauber regeln“, wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) eines Besseren belehrt.
In dem BAG-Urteil vom 20.06.2023 (Az.: 1 AZR 265/22) scheiterte die vereinbarte Erstattung der Kosten des Personalvermittlers zwar primär an einer bestimmten Formulierung. In den Urteilsgründen hat das BAG uns aber wenig Hoffnung gemacht, dass eine Erstattungspflicht überhaupt arbeitsvertraglich geregelt werden kann.
Stattdessen hat das BAG folgende Optionen angeboten:

• Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts (beachte aber § 624 BGB).
  ➡️Praxischeck:
  Keine gute Idee, erst recht dann nicht, wenn Beschäftigte sich noch nicht bewährt haben. Das Privileg, innerhalb der ersten 6 Monate ohne die Zwänge des Kündigungsschutzgesetzes zu kündigen, sollte man nicht aus der Hand geben.
  
  
• Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit.
  ➡️Praxischeck:
  Hier gilt das gleiche wie zuvor; das ist keine gute Idee.
  Unabhängig davon wird man Fachkräfte ohnehin nur schwer zu einem befristeten Arbeitsverhältnis bewegen können.
  
  
• Verlängerung der Frist für eine ordentliche Kündigung.
  ➡️Praxischeck:
  In Verbindung mit der Vereinbarung des Ausschlusses der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsbeginn kann man hierüber nachdenken.
  Wir haben in ähnlichen Fallkonstellationen die Erfahrung gemacht, dass das helfen kann. So sagen einige Beschäftigte ab, weil sie ein besseres Angebot bekommen haben. Bei einer längeren Kündigungsfrist wird der andere, „bessere“ Arbeitgeber aber oftmals nicht so lange warten. HR wird einwenden, dass ein per längerer Kündigungsfrist erzwungenes Beschäftigungsverhältnis „semi“ ist.
  In der Tat: Reisende kann/soll man nicht aufhalten.
  Allerdings kommen Sie nach unserer Erfahrung bei längerer Kündigungsfrist oft ins Gespräch über eine Entschädigung für die Vermittlungskosten.
  Das gilt erst recht in Verbindung mit einer Vertragsstrafenregelung, die das BAG ebenfalls anregt (Vertragsstrafenregelungen sind allerdings mit einigen Fallstricken behaftet).
  
  Was dagegen wenig Sinn macht, ist die kurze Probezeit-Kündigungsfrist. Hier ist es unserer Erfahrung nach so, dass die Beschäftigten zur Vermeidung einer Vertragsstrafe sagen: „Dann komme ich eben, kündige gleich am ersten Arbeitstag und bin nach 2 Wochen wieder weg.“

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Kündigung vor Arbeitsbeginn? Was ist mit den Kosten für Personalvermittler?

Heute mal ein Fall aus der Praxis und nicht vom BAG.
 
Ein Beschäftigter kündigt das Arbeitsverhältnis schriftlich zum nächstmöglichen Termin und bittet den Arbeitgeber um Bestätigung des Beendigungstermins.
Der ist sich unsicher und bittet um Unterstützung.

Wie also ist die Rechtslage, wenn ausgerechnet dieser Beschäftigte über einen Personalvermittler kam?
 
Kann vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?
Wurde (wie in unserem Fall) die Kündigung vor Vertragsbeginn nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen, ist eine Kündigung und – je nach Kündigungsfrist – auch eine Beendigung vor Arbeitsvertragsbeginn möglich.
 
Mit welcher Frist kann vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?
Mit der Frist, die ab Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn (wie meist) eine Probezeit vereinbart wurde, kann also mit der hierfür geltenden Frist gekündigt werden.
 
So weit, so gut.
 
Und was ist mit den Kosten für den teuren Personalvermittler?
Die sind in der Regel futsch!
Bei einem reinen Vermittlungsvertrag entsteht die Vermittlungsgebühr nämlich mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Dabei spielt es in den Augen der Zivilgerichte im Übrigen keine Rolle, welche Anstrengungen oder Nicht-Anstrengungen der Personalvermittler im Vorfeld unternommen hat. Ärgerlich, aber leider Rechtsprechung der Zivilgerichte.
 
In unserem nächsten Beitrag werden wir daher beleuchten, welche Möglichkeiten Arbeitgeber haben, sich (sei es auch nur finanziell) davor zu schützen, dass über Personalvermittler angeworbene Beschäftigte vor Arbeitsbeginn oder kurz danach wieder „in den Sack hauen“.

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Länge der Probezeit bei Befristungen – der Volltext des BAG-Urteils ist da! 

In unserem Beitrag vom 04.11.2025 hatten wir bereits über die Pressemitteilung des BAG-Urteils vom 30.10.2025 (Az.: 1 AZR 160/24) berichtet.
 
Quintessenz der Pressemitteilung war:
 
"Feste Richtwerte für die Länge der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es nicht. Vielmehr ist in jedem Einzelfall eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen."
 
Gerade hat das BAG sein Urteil im Volltext veröffentlicht, mit schlechten und guten Nachrichten für Arbeitgeber:
 
Die schlechten Nachrichten sind:

• Es muss besagte Einzelfallprüfung stattfinden. Nicht, weil das BAG keine Regelsätze aufstellen möchte, sondern weil es keine Regelsätze aufstellen darf. An dieser Stelle begründet das BAG ausführlich anhand des Gesetzgebungsverfahrens, dass die Einzelfallprüfung eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers war. Deshalb verbiete ihm die Gewaltenteilung, sich an die Stelle des Gesetzgebers zu setzen.
• Das BAG deutet an, dass bei Befristungen von unter 12 Monaten mit Blick auf die Erwägungen zur EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie ein besonders strenger Prüfungsmaßstab gelten könnte. Das BAG sagt aber gleichzeitig, dass die Probezeit – auch im Interesse von Arbeitnehmern, denen nicht vorschnell gekündigt werden soll – nicht zu knapp bemessen sein darf.
• Offen lässt das BAG außerdem, ob mit Blick auf Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der Arbeitsbedingungen-Richtlinie die Probezeit selbst bei Befristungen von 12 Monaten oder länger kürzer als 6 Monate sein müsse. 

Es ist also kompliziert.

Was kann man HR raten?

• Vereinbaren Sie nie eine Probezeit, die genauso lang ist wie die Befristung (das hat das BAG schon in seinem Urteil vom 05.12.2024, Az.: 2 AZR 275/23 gesagt und in der aktuellen Entscheidung noch einmal wiederholt).
• Prüfen Sie bei Befristungen von unter 12 Monaten besonders genau, wie lange die Einarbeitungs- Anlernphase sein muss.
• Dokumentieren Sie die erforderlichen Einarbeitungsschritte und -maßnahmen, damit Sie im Streitfall gerüstet sind.
• Vereinbaren Sie (solange das nicht geklärt ist) auch bei Befristungen von länger als 12 Monaten eine Probezeit von unter 6 Monaten, wenn das vertretbar ist.

Alles also schwierig.

Daher jetzt die guten Nachrichten: