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Typische Fehler bei Trennungsvereinbarungen,
die sich rächen können

Ein Fall aus dem betrieblichen und gerichtlichen Lehrbuch:
 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen vereinbaren in einem Trennungsvergleich u. a., dass 

• die/der Beschäftigte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung aller noch bestehender Urlaubsansprüche sowie sonstiger Freizeitguthaben aufgrund von Überstunden o. ä. unwiderruflich und bezahlt von der Arbeit freigestellt wird und
• die/der Beschäftigte das Arbeitsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist von xy Tagen oder Wochen durch schriftliche Erklärung vorher beenden kann, mit der Folge, dass sich die der/dem Beschäftigten zu zahlende Abfindung für jeden vollen Monat der vorzeitigen Beendigung um 50 % des bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu zahlenden Gehalts erhöht (sog. Turbo- oder Sprinterklausel). 

Da die/der Beschäftigte gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, feiert der Arbeitgeber es als großen Verhandlungserfolg, dass er der/dem Beschäftigten im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur 50 % des Monatsgehalts on top auf die Abfindung zahlen muss.
 
Die Prognose des Arbeitgebers tritt auch ein. Die/der Beschäftigte findet vor Ablauf des vereinbarten Beendigungstermins einen neuen Job.
 
Allerdings beendet die/der Beschäftigte das Arbeitsverhältnis zu seinem Altarbeitgeber nicht vorzeitig. Denn dann bekäme sie/er ja nur 50 % des bisherigen Gehalts.
 
Während die/der Beschäftigte also (zusätzlich zum Gehalt im neuen Job) weiterhin die volle Vergütung von seinem Altarbeitgeber haben möchte, schäumt der Altarbeitgeber vor Wut und will nur 50 % der Vergütung zahlen.
 
In rechtlicher Hinsicht stellen sich somit im Wesentlichen zwei Fragen:

Das BAG hat 3 wichtige Fragen an den EuGH

Heute mal wieder ein Newsletter, der nichts mit Corona zu tun hat.

Ende des vergangenen Jahres hatte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof 3 wichtige Fragen zur Entscheidung vorgelegt.
Wir haben wie immer genauer hingesehen und möchten Ihnen gerne sagen, worum es hierbei geht. Denn die Fragen, die das Bundesarbeitsgericht an den Europäischen Gerichtshof hat, sind für die betriebliche Praxis sehr wichtig.
 
1. Diskriminierung von Teilzeitkräften bei Mehrarbeitszuschlägen
In seinem Beschluss vom 11.11.2020 (Az.: 10 AZR 185/20) hat das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof gefragt, ob bei Mehrarbeitszuschlägen (im konkreten Fall ging es um eine „Mehrflugdienststundenvergütung“ für Piloten) dann zwischen Voll- und Teilzeitkräften unterschieden werden darf, wenn die tarifliche Regelung nur den Zweck habe, besondere Belastungen ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden auszugleichen.
 
Wir erinnern uns: Per Urteil vom 19.12.2018 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte fortan schon dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben, wenn ihre individuelle Arbeitszeit (und nicht erst die für Vollzeitkräfte geltende Arbeitszeit) überschritten wird.
 
Über dieses Urteil hatten wir in unserem Newsletter vom 18.04.2019 ausführlich berichtet. Unseren damaligen Newsletter können Sie hier noch einmal nachlesen.
 
Schon damals waren wir zu dem Ergebnis gekommen, dass das Bundesarbeitsgericht möglicherweise anders entschieden hätte, wenn sich aus dem Tarifvertrag ergeben hätte, dass der Mehrarbeitszuschlag nur besondere Arbeitsbelastungen ausgleichen soll.
 
Und genau diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 11.11.2020 (Az.: 10 AZR 185/20) jetzt dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt.

Tipps zum Thema Homeoffice und Arbeitsschutz

Durch die neue Arbeitsschutzverordnung, über die wir zuletzt in unserem Newsletter vom 25.01.2021 berichtet hatten, werden wieder mehr Arbeitnehmer:innen Homeoffice machen. Das wirft die Frage auf, was Unternehmen in punkto Arbeitsschutz tun müssen.

Da es sich bei dem Umfang der aktuell praktizierten Homeoffice-Tätigkeiten um einen bloß vorübergehenden Zustand handelt (auch die neue Arbeitsschutzverordnung ist ja bis zum 15.03.2021 befristet), dürfte es sich noch um eine Form des mobilen Arbeitens handeln. Unter mobilem Arbeiten versteht man platt gesprochen die kurzzeitige Tätigkeit an einem anderen Ort außerhalb der Betriebsstätte.

Das erweiterte Kinderkrankengeld in der Umsetzung – erste Hinweise aus der behördlichen Praxis

Das in § 45 Abs. 2a SGB V neu geregelte Kinderkrankengeld war schon mehrmals Gegenstand unserer Newsletter. Heute beantworten wir einige bisher noch offene Fragen und teilen unsere ersten Einblicke in die behördliche Praxis mit Ihnen.

Verhältnis zu § 56 Abs. 1a IfSG
In unserem Newsletter vom 15.01.2021 haben wir uns ausführlich mit dem Verhältnis des neuen Kinderkrankengelds zum Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1a IfSG beschäftigt. Hierbei haben wir auf Grundlage des Gesetzesentwurfs Argumente aufgezeigt, die dafür sprechen, dass das Kinderkrankengeld vorrangig zum Anspruch aus § 56 Abs. 1a IfSG in Anspruch zu nehmen ist.

Ob dies auch in der praktischen Umsetzung so gehandhabt wird, wollten wir vom Landschaftsverband Rheinland (LVR) wissen, der in einigen Gebieten Nordrhein-Westfalens für die Abwicklung des Entschädigungsanspruchs aus § 56 Abs. 1a IfSG zuständig ist. Die Nachfrage hat sich gelohnt:

Corona-Update vom 25.01.2021

In unseren Newslettern vom 20. Januar 2021 haben wir Ihnen bereits den Entwurf der neuen Arbeitsschutzverordnung vorgestellt.
Mittlerweile wurde die Verordnung von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil unterschrieben und im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Sie tritt am Mittwoch, den 27. Januar 2021 in Kraft und endet am 15. März 2021.
Die Endfassung finden Sie hier.