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Die neue Urlaubsrechtsprechung des BAG nimmt weitere Formen an

Über die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Folgen der Nichterfüllung der Initiativlast von Arbeitgebern beim Urlaub hatten wir fortlaufend berichtet.
Daher wissen Sie bereits, dass, wenn Sie als Arbeitgeber Ihrer Initiativlast nicht nachgekommen sind,

• Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der 3-jährigen Verjährungsfrist verjähren,
• die Abgeltung noch bestehender Urlaubsansprüche im beendeten Arbeitsverhältnis zwar verjähren und aufgrund tarif-/ arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen auch verfallen kann, Beschäftigte aber bis zum 06.11.2018 Vertrauensschutz hatten (vgl. unseren Newsletter vom 13.03.2023),
• Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Beschäftigter per 31.03. des übernächsten Jahres auch ohne Initiativlast verfallen, wenn Beschäftigte das gesamte Kalenderjahr krank waren und
• Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Beschäftigter in dem Jahr, in dem die Langzeiterkrankung erstmals eintritt, aber grundsätzlich nicht ohne Initiativlast verfallen. 

Nun sind diverse Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Themenkomplex im Volltext veröffentlicht worden.

Heute soll es daher darum gehen, welche neuen Erkenntnisse sich aus den Volltexten ergeben.

Und das sind im Wesentlichen zwei Dinge, die sich alle Personalverantwortlichen merken sollten:

Endgültig grünes Licht für das Hinweisgeberschutzgesetz – Was auf Unternehmen jetzt zukommt

Wie in unserem Newsletter vom 11.05.2023 angekündigt, wurde das Hinweisgeberschutzgesetz nun (endlich) verabschiedet. Nachdem der Bundestag am vergangenen Donnerstag zugestimmt hatte, erteilte auch der Bundesrat tags drauf seine Zustimmung.
Spätestens jetzt müssen sich Unternehmen mit ihren neuen Pflichten vertraut machen. Die wichtigste davon ist wohl die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle. Um diese soll es heute daher noch einmal vertieft gehen.
 
Welche Unternehmen sind betroffen?
Nicht alle Arbeitgeber sind von der Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle betroffen und für manche gilt sie erst später: 

• Für Unternehmen mit in der Regel 250 oder mehr Beschäftigten gilt diese Pflicht sofort nach Inkrafttreten des Gesetzes. Das Gesetz tritt einen Monat nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft. Es ist daher damit zu rechnen, dass das Gesetz in der zweiten Junihälfte in Kraft treten wird. 
• Für Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 (bis 249) Beschäftigten gilt diese Pflicht erst ab dem 17.12.2023. Mehrere Unternehmen dieser Größe können übrigens auch eine gemeinsame Meldestelle betreiben. 
• Arbeitgeber mit in der Regel weniger als 50 Beschäftigten sind von dieser Verpflichtung gar nicht betroffen. Um das Risiko externer Meldungen zu reduzieren, kann die freiwillige Einrichtung einer internen Meldestelle aber empfehlenswert sein. 

Sonderregelung für Konzerne?

Was sind dringende betriebliche Erfordernisse? Antworten gibt das BAG!

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetz voraus, dass

• Arbeitsplätze aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse wegfallen,
  
  
• die Sozialauswahl zu Lasten der Gekündigten ausfällt und
  
  
• es im Unternehmen keine freien, gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplätze gibt, auf denen eine Weiterbeschäftigung (ggfs. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen) möglich ist. 

In dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.02.2023 (Az.: 2 AZR 227/22) geht es um die erste der gerade genannten Voraussetzungen, also die Frage:
 
Wann sind betriebliche Erfordernisse dringend?

Der Kompromiss zum Hinweisgeberschutzgesetz ist da!

Erst in unserem Newsletter vom 08. Mai 2023 hatten wir berichtet, dass das Hinweisgeberschutzgesetz im Vermittlungsausschuss liegt. Die Einigung zwischen Bundestag und Bundesrat im Vermittlungsausschuss kam nun doch schneller zustande als gedacht: Das geänderte Gesetz liegt dem Bundestag bereits heute zur Abstimmung vor. Der Bundesrat soll dann morgen seine Zustimmung erteilen.
 
Folgende unternehmerfreundliche Änderungen wurden im Vermittlungsausschuss besprochen:

BAG neu: Mitwirkungspflicht von Beschäftigten bei Fortsetzungserkrankungen

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 18.01.2023, (Az.: 5 AZR 93/22) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungslast von Beschäftigten bei einer Fortsetzungserkrankung mit interessanten Erkenntnissen für die betriebliche Praxis weiter präzisiert.
 
Bevor wir zum Kern der Entscheidung kommen, möchten wir noch einmal kurz erklären, wann man von einer Fortsetzungserkrankung spricht:

Führt dieselbe Krankheit zu mehreren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, so sind diese Zeiten zu addieren. Um dieselbe Krankheit handelt es sich auch dann, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden (z. B. einer Immunerkrankung) beruht.
 
Entgeltfortzahlung erhalten Beschäftigte dann für insgesamt höchstens 42 Kalendertage (= 6 Wochen), soweit kein Sonderfall des § 3 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes vorliegt.