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Arbeitsgerichte werden beim Urlaub kreativ!

Aktuelles aus einer Güteverhandlung vor einem deutschen Arbeitsgericht:
 
Nach einer Kündigung, deren Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist, wurde über einen Abfindungsvergleich verhandelt. Schon im Vorfeld des Gütetermins hatte sich ergeben, dass eine Verständigung schwer werden würde: Die Gegenseite forderte eine Abfindung sowie eine (fast genauso hohe) Urlaubsabgeltung; unsere Mandantin war zwar vergleichsbereit, nicht jedoch in dieser Größenordnung.
 
Das Problem: Im Gegensatz zur Abfindung, die sozialversicherungsfrei gewährt werden kann und (zumindest in der Regel) keine Auswirkung auf den Arbeitslosengeldanspruch hat, ist der Urlaubsabgeltungsanspruch sozialversicherungspflichtig und führt zum (vorübergehenden) Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Und auch steuerlich können Beschäftigte Vorteile von einer Abfindungszahlung haben.
 
Wenn man sich also zwischen Urlaubsabgeltung und Abfindungszahlung entscheiden müsste, wäre – vor allem für die Arbeitnehmerseite – die Abfindung die bessere Wahl.
 
Allerdings ist das Leben bekanntermaßen kein Wunschkonzert.
Das ergibt sich auch aus der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 03.06.2025, Az.: 9 AZR 266/24), das entschieden hat:
 
Beschäftigte können während des Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten, auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.
 
Hierüber hatten wir in unserem Beitrag vom 03.06.2025 berichtet. 
 
Damit hat das BAG gleichzeitig mit einer weit verbreiteten Praxis bei Trennungsvergleichen Schluss gemacht: Gerade in Fällen, in denen aufgrund Langzeiterkrankung, Elternzeit o. ä. noch viele Urlaubstage bestehen, wurde bis dahin nämlich oft (sinngemäß) vereinbart:
 
„Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer die ihm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Urlaubsansprüche bereits tatsächlich in natura in Anspruch genommen hat.“
 
Wir Juristen nennen das den sogenannten Tatsachenvergleich.
Bestehen die Urlaubsansprüche aber unstreitig (und das war auch hier der Fall), hilft ein solcher Tatsachenvergleich seit der Entscheidung des BAG vom 03.06.2025 nicht mehr. 
 
Möglich ist in solchen Fällen lediglich, Beschäftigte in einem Vergleich sozusagen auf den gesetzlichen Mindesturlaub zu setzen (der darüberhinausgehende Mehrurlaubsanspruch ist nämlich verzichtbar). Ist der Mindesturlaub bereits in Anspruch genommen worden, kann also wirksam vereinbart werden, dass weitergehende Urlaubsansprüche nicht bestehen. 
 
Bleibt das Problem mit dem Mindesturlaub. Denn auch hier kann sich (insbesondere bei Langzeiterkrankungen und Elternzeiten) einiges ansammeln. 
 
Einfacher ist es, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Vergleichs bereits beendet, die Kündigungsfrist also schon abgelaufen ist. Denn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Beschäftigte wirksam auf die ihnen dann zustehende Urlaubsabgeltung verzichten, selbst wenn die Urlaubsabgeltung Mindesturlaub beinhaltet. 
 
Deshalb hat das Gericht folgenden Vorschlag gemacht:
 
Die Parteien warten noch und schließen erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Vergleich, in dem sie u. a. vereinbaren, dass

• auf den Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet, aber
  
  
• die geforderte Abfindung gezahlt wird.

Rechtlich eine saubere Sache, oder? Was meinen Sie dazu?

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Was meinen Sie: Ist der neue Mindestlohn überhaupt rechtmäßig?

Auf unseren letzten Newsletter „Mindestlohn: Minijob bleibt Minijob“ haben wir viel Resonanz erhalten – dafür ein herzliches Dankeschön!
 
Einige haben uns allerdings gefragt: Ist der Beschluss der Mindestlohnkommission über die neuen Mindestlöhne überhaupt rechtmäßig?
 
Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung, schauen wir uns das Ganze also systematisch an:
 
In § 1 Abs. 2 S. 2 MiLoG heißt es:
 
„Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.“
 
Weiter heißt es in § 9 Abs. 1 und 2 MiLoG (Beschluss der Mindestlohnkommission):

1. Die Mindestlohnkommission hat über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns bis zum 30. Juni 2023 mit Wirkung zum 1. Januar 2024 zu beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen.
2. Die Mindestlohnkommission prüft im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie Beschäftigung nicht zu gefährden. Die Mindestlohnkommission orientiert sich bei der Festsetzung des Mindestlohns nachlaufend an der Tarifentwicklung. 

Zwischenergebnis:  Alle zwei Jahre beschließt die Mindestlohnkommission über Anpassungen des Mindestlohns und orientiert sich dabei im Rahmen einer Gesamtabwägung nachlaufend an der Tarifentwicklung. Das Ganze wird dann per Rechtsverordnung umgesetzt.

Nun zum aktuellen Beschluss der Mindestlohnkommission. Darin heißt es zur Begründung wörtlich:

Mindestlohnerhöhung: Minijob bleibt Minijob

Während über den Beschluss der Mindestlohnkommission zur schrittweisen Erhöhung des Mindestlohns diskutiert wird, möchten wir in aller Kürze auf einen wichtigen Punkt aufmerksam machen:
 
Wie auch bei vergangenen Erhöhungen gibt es Stimmen, die vor einer „Überschreitung der Minijob-Grenze“ und „Anpassungsbedarf bei Minijobs“ warnen. Das ist in vielen Fällen Humbug. Arbeitsverhältnisse, die bislang auf Mindestlohnbasis als Minijobs eingestuft waren, bleiben es auch nach der Erhöhung des Mindestlohns. Denn die sogenannte Geringfügigkeitsgrenze ist gesetzlich geregelt und an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt. Das steht in § 8 Abs. 1(a) SGB IV, und dort heißt es:
 
„Die Geringfügigkeitsgrenze im Sinne des Sozialgesetzbuchs bezeichnet das monatliche Arbeitsentgelt, das bei einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn nach § 1 Absatz 2 Satz 1 des Mindestlohngesetzes in Verbindung mit der auf der Grundlage des § 11 Absatz 1 Satz 1 des Mindestlohngesetzes jeweils erlassenen Verordnung erzielt wird. Sie wird berechnet, indem der Mindestlohn mit 130 vervielfacht, durch drei geteilt und auf volle Euro aufgerundet wird. Die Geringfügigkeitsgrenze wird jeweils vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Bundesanzeiger bekannt gegeben.“
 
Also kein Grund zur Sorge, wenn Sie Ihren Minijobbern bislang Mindestlohn (und nicht mehr) gezahlt haben: Sie müssen nichts weiter unternehmen. Sie müssen nur zu den Stichtagen das Gehalt erhöhen. Das müssen Sie natürlich auch, wenn Sie Minijobber beschäftigen, die aktuell zwar oberhalb des Mindestlohns von EUR 12,82 verdienen, aber weniger als EUR 13,90 (Stichtag: 01.01.2026) bzw. EUR 14,60 (Stichtag: 01.01.2027).
 
Und wenn Ihre Minijobber schon jetzt oberhalb des Mindestlohns verdienen, können Sie mit Inkrafttreten der Mindestlohnerhöhungen und damit auch der Geringfügigkeitsgrenze über eine (einvernehmliche) Erhöhung der Arbeitszeit – oder eine Gehaltserhöhung nachdenken. Wenn Sie beispielsweise Minijobber mit einem Stundenlohn von EUR 15,00 beschäftigen, dürfen sie bei der aktuellen Geringfügigkeitsgrenze von EUR 556 regelmäßig (556:15=) 37 Stunden im Monat arbeiten. Steigt die Geringfügigkeitsgrenze zum 01.01.2027 auf EUR 633, wären es (633:15=) 42,2 Stunden im Monat …

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Hände weg vom automatischen Pausenabzug

Am 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21) entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Arbeitgeber gemäß § 3 Absatz 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (!) verpflichtet sind, die von ihren Beschäftigten täglich geleistete Arbeitszeit aufzuzeichnen (siehe auch unseren Beitrag vom 05.12.2022).
Seither haben viele Unternehmen ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingeführt.
Bei einigen dieser Systeme werden die gesetzlichen Pausenzeiten automatisch abgezogen („automatischer Pausenabzug“).

Allerdings schadet der automatische Pausenabzug mehr als er nutzt.
Das hat nun auch das BAG in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 12.02.2025 (Az.: 5 AZR 51/24) bestätigt.

In dem Fall ging es um eine Ärztin, die von ihrem Arbeitgeber (einem Klinikum) die Bezahlung von Überstunden verlangte, weil sie viele Pausen durchgearbeitet hatte.

In der elektronischen Zeiterfassung konnte man das nicht erkennen. Das elektronische Zeiterfassungssystem des Klinikums sah – gestützt durch eine Betriebsvereinbarung – nämlich (alternativ zur gestempelten Pause) einen automatischen Pausenabzug vor.

Aufgrund des automatischen Pausenabzugs wusste das beklagte Klinikum nicht, wann tatsächlich Pausen in Anspruch genommen wurden und wann nicht.

Und genau das ist ein Problem für Arbeitgeber, die einen automatischen Pausenabzug praktizieren. Wir zitieren das BAG:

„Konkreten Vortrag zu den Arbeiten, die sie der Klägerin zugewiesen hat und an welchen Tagen, zu welchen Zeiten die Klägerin tatsächlich nicht gearbeitet haben soll, weil sie Pausen in Anspruch genommen habe, hat die Beklagte nicht gehalten. Ein Bestreiten mit Nichtwissen (§ 138 Abs. 4 ZPO) genügt nicht, denn hierbei handelt es sich um Tatsachen, die Gegenstand der eigenen Wahrnehmung der Beklagten waren. Sie weiß als Arbeitgeberin, welche Aufgaben sie der Klägerin in Ausübung ihres Weisungsrechts (§ 106 GewO) zu welchen Zeiten innerhalb ihres Aufgabenbereichs zugewiesen hat. Der automatische Abzug von Pausenzeiten ersetzt nicht den Tatsachenvortrag zur Gewährung und Inanspruchnahme der Pausen. Damit gilt der Sachvortrag der Klägerin, sie habe auch während der Festpausenzeit gearbeitet, nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.“

Die Ärztin ging sogar noch einen Schritt weiter und argumentierte, dass das Klinikum ihre Überstunden durch den automatischen Pausenabzug gebilligt habe. Dem hat das BAG allerdings widersprochen.
Wieder möchten wir das BAG wörtlich zitieren:

Probezeitkündigung – vorschnelle Zusage einer Weiterbeschäftigung rächt sich

Die Probezeit hat nichts mit dem Kündigungsschutzgesetz zu tun – hierüber haben wir oft und zuletzt in unserem Beitrag vom 18.02.2025 anlässlich eines unserer aktuellen Fälle berichtet.

Gerne fassen wir das, was sich hinter diesem „Mantra“ verbirgt, noch einmal kurz für Sie zusammen:

Die Vereinbarung einer Probezeit führt nur zu den sich aus § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergebenden kürzeren Kündigungsfristen.
Die Vereinbarung oder Nicht-Vereinbarung einer Probezeit hat dagegen nichts mit der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit nach § 1 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu tun.

Wenn also in einem Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wird, gibt es trotzdem erst nach 6 Monaten (und nicht ab dem 1. Tag) Kündigungsschutz.
Wenn Arbeitgeber nur eine Probezeit von 3 Monaten vereinbaren (das Maximum für die Probezeit sind 6 Monate) gibt es Kündigungsschutz ebenfalls erst nach 6 Monaten und nicht schon ab dem 4. Monat.

Und wenn gefuchste Beschäftigte darum bitten, im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufzunehmen, dass auf eine Probezeit verzichtet wird, hilft ihnen das beim Kündigungsschutz grundsätzlich genauso wenig weiter; den gibt es trotzdem erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (es sei denn, aus den Vorgesprächen ergibt sich, dass mit Probezeit die kündigungsschutzrechtliche Wartezeit gemeint war).

Allerdings sollten Personalverantwortliche sich davor hüten, Beschäftigten kurz vor Ablauf einer 6-monatigen Probezeit vorschnell zuzusagen, dass sie über die Probezeit hinaus weiter beschäftigt werden.

Wenn dann kurz vor Ablauf der 6 Monate nämlich doch noch gekündigt wird, verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).
So hat es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 14.01.2025 (Az.: 3 SLa 317/24) entschieden.

Was war passiert?