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Arbeitsverhalten oder Ordnungsverhalten – das ist im Umgang mit dem Betriebsrat oft die große Frage

Unternehmen mit Betriebsrat stehen oft vor der Frage:
 
Betrifft eine Maßnahme das Arbeits- oder das Ordnungsverhalten?
 
Die Antwort auf die Frage ist für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entscheidend:

• Betrifft die Maßnahme das Arbeitsverhalten, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes.
• Betrifft die Maßnahme allerdings das Ordnungsverhalten, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. 

Wie viele von Ihnen wissen, ist die Abgrenzung nicht immer leicht. Deshalb sind die folgenden, aktuellen Entscheidungen eine Bereicherung für die betriebliche Praxis.

Erste Erfahrungen und Lehren mit bzw. aus der neuen eAU / Unser Workshop am 09.05.2023

Die eAU ist nun fast 3 Monate alt. Es ist daher an der Zeit, eine erste Bilanz zu ziehen.
 
Mittlerweile scheint die Technik zu funktionieren, meistens.
Ein großes Problem ist, dass die eAU nur mit zeitlicher Verzögerung abgerufen werden kann.
Hinzu kommt, dass der Abruf nur gelingt, wenn der Arbeitgeber (oder das von ihm damit beauftragte Steuerbüro o. ä.) Beginn und voraussichtliche Dauer der ihm von den Beschäftigten mitgeteilten Arbeitsunfähigkeit eingeben kann.
 
Daraus folgt, dass die ordnungsgemäße Erfüllung der in § 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes verankerten Anzeigepflicht wichtiger denn je geworden ist.
 
Nun wissen wir aus Erfahrung, dass vielen Beschäftigten nicht bekannt ist, was ordnungsgemäße Erfüllung der Anzeigepflicht bedeutet. Und auch nicht jedem Unternehmen sind die „Feinheiten“ der Anzeigepflicht geläufig.
 
Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, ein Prozedere zum Umgang mit der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit und idealerweise auch sonstigen Arbeitsverhinderungen einzuführen.

Neues von und für (werdende) Eltern und pflegende Angehörige

Heute berichten wir Ihnen über einige bislang wenig beachtete Neuerungen, die am 24.12.2022 in Kraft getreten und besonders für Unternehmen mit 15 oder weniger Beschäftigten wichtig sind:
 
1. Teilzeit während der Elternzeit – Ablehnung jetzt immer mit Begründung
Möchten Eltern eine Teilzeit während der Elternzeit beanspruchen, gilt nach wie vor, dass dieser Anspruch nur unter den in § 15 Absatz 7 BEEG genannten Voraussetzungen besteht. Unter anderem also nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate besteht. Die Beantragung einer Teilzeit während der Elternzeit gemäß § 15 Absatz 5 BEEG bleibt Beschäftigten aber immer unbenommen, auch wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen. Nur kann das dann – weil eben kein Anspruch besteht – nicht gerichtlich durchgesetzt werden.
 
Hier hat der Gesetzgeber jetzt eine Neuerung eingeführt: Wenn der Arbeitgeber einen Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit ablehnt, muss dies nun gemäß § 15 Absatz 5 Satz 4 BEEG immer auch gegenüber den Beschäftigten begründet werden. Das heißt: Jedes Unternehmen muss jede Ablehnung eines Antrags auf Teilzeit während der Elternzeit begründen. Auch, wenn es 15 oder weniger Arbeitnehmer:innen beschäftigt, oder Beschäftigte die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt haben.

BAG neu: Beschäftigte bekommen beim Urlaub Vertrauensschutz, Arbeitgeber nicht

Wie Sie aus unseren bisherigen Berichterstattungen wissen, können Urlaubsansprüche von Beschäftigten nicht mehr verfallen und auch nicht mehr verjähren, wenn Arbeitgeber ihre sogenannte Initiativlast nicht erfüllt haben, sprich jede Person einzeln darauf hingewiesen haben, dass noch xy Urlaubstage bestehen, die bis zum Jahresende genommen werden müssen, andernfalls sie verfallen.

Das Schlimme ist, dass diese neue Rechtsprechung, die durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 eingeleitet wurde, auch für vergangene Jahre gilt. Vertrauensschutz wurde Arbeitgebern also bisher versagt. Etliche Arbeitgeber sehen sich daher heute noch mit Urlaubsansprüchen aus grauer Vorzeit, in der es diese Rechtsprechung noch gar nicht gab, konfrontiert. 

Einziger Lichtblick sind beendete Arbeitsverhältnisse. Denn mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandeln sich Urlaubsansprüche bekanntlich in Urlaubsabgeltungsansprüche um. Dann geht es also nur noch ums Geld für den nicht verbrauchten Urlaub.

Und Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen sowohl arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen als auch (sofern es solche nicht gibt ) der regelmäßigen 3-jährigen Verjährungsfrist.

Das hat das Bundesarbeitsgericht durch seine Urteile vom 31.01.2023 (Az: 9 AZR 244/20 sowie 9 AZR 456/20), die bisher nur als Pressemitteilungen vorliegen, jetzt noch einmal klar entschieden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesen beiden Entscheidungen allerdings auch geurteilt, dass für Beschäftigte tarif- oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sowie Verjährungsfristen erst nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 beginnen. Für die 3-jährige Verjährungsfrist bedeutet das, dass sie – unabhängig davon, wann der Abgeltungsanspruch entstanden ist – frühestens Ende 2018 beginnen konnte. 

Begründung des Bundesarbeitsgerichts:

Vorsicht Falle: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführer:innen

Viele Unternehmen möchten wichtige Mitarbeiter:innen gerne auch über das Ende des Vertrages hinaus vom Wettbewerb fernhalten. Im Fachjargon nennt man das, was mit solchen Beschäftigten vereinbart werden soll, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
 
Nun sind die Fallkonstellationen, in denen ausgeschiedene Beschäftigte unliebsame Konkurrenz machen können, vielschichtig. Deshalb sind die meisten nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sehr weit gefasst, um jegliche Konkurrenzsituation zu erfassen und die bewusste Umgehung des Verbotes zu erschweren.
 
Wird eine solche Vereinbarung mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer abgeschlossen, ist das nicht so problematisch. Denn in diesen Fällen gelten die §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuches (HGB). 
Und in § 74 a Abs. 1 HGB ist, platt gesprochen, Folgendes geregelt: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die zu weit gehen, sind nicht unwirksam. Vielmehr werden sie sozusagen automatisch auf das zulässige Maß reduziert. Wir Juristinnen nennen das die sogenannte geltungserhaltene Reduktion.
 
Die in § 74 a Abs. 1 HGB gesetzlich vorgesehene geltungserhaltene Reduktion ist vertragsrechtlich gesehen phänomenal. Denn in vom Arbeitgeber vorformulierten Verträgen (und auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind i.d.R. vom Arbeitgeber vorformuliert), ist eine geltungserhaltene Reduktion normalerweise verboten, was die Vertragsgestaltung besonders kompliziert macht. § 74 a Abs. 1 HGB ist also eine gesetzliche Ausnahme von dem Verbot der geltungserhaltenden Reduktion, die die Vertragsgestaltung erheblich vereinfacht.

Darüber hinaus regeln § 74 ff HGB noch alle möglichen weiteren Dinge, die beim nachvertraglichen Wettbewerbsverboten mit Arbeitnehmer:innen zu beachten sind, bis hin zu der sogenannten Karenzentschädigung, also dem Betrag, den Arbeitgeber für solche nachvertraglichen Wettbewerbsverbote an die Beschäftigen bezahlen müssen.
 
Aber was gilt für Geschäftsführer:innen?