Blog

Am 01.05.2025 kommt sie: Textform bei der Elternzeit

Achtung an alle Eltern und Personaler: Ab dem 01.05.2025 sind die Formerleichterungen beim Elternzeitverlangen und rund um Anträge auf Teilzeit während der Elternzeit in Kraft. Die bislang geltende Schriftform („wet ink“) ist dann durch Textform (z. B. E-Mail) ersetzt.
 
Aber Augen auf: Wie fast immer im Elternzeitrecht wird an das Geburtsdatum des Kindes angeknüpft – die im Folgenden dargestellten Neuerungen gelten also nur für Elternzeiten und Teilzeiten während der Elternzeit für die Kinder, die ab dem 01.05.2025 geboren sind bzw. werden. Für alle Kinder, die vor dem 01.05.2025 geboren sind, bleibt es bei der alten Gesetzeslage, also der Schriftform!
Deshalb sind alle Beteiligten gut beraten, ab jetzt besonders genau darauf zu achten, für welches Kind mit welchem Geburtsdatum Elternzeit verlangt oder Teilzeit während der Elternzeit beantragt wird. Da Elternzeiten bis zum 8. Geburtstag des Kindes möglich sind, haben es alle Beteiligten also mit einem sehr langen Übergangszeitraum zu tun …
 
Nun knüpfen wir gerne an unseren Newsletter vom 24.10.2024 an und fassen zusammen:
 
➡ Für das Elternzeitverlangen gilt ab dem 01.05.2025 Textform, § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz neue Fassung.
Das bedeutet, dass nun (anders als bisher) auch der Sonderkündigungsschutz durch eine entsprechende Mitteilung in Textform ausgelöst wird. Für Beschäftigte sind das gute Nachrichten.
➡ Auch für den Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit genügt nun Textform, § 15 Absatz 5, Absatz 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz neue Fassung. Diese Erleichterung macht uns ein wenig Sorge, denn es steht zu befürchten, dass diese Anträge jetzt mit (noch) weniger Sorgfalt formuliert werden und deshalb der praktische Umgang erschwert wird. Auch dazu verweisen wir auf unsere bisherige Berichterstattung, und zwar vom 01.02.2024.
➡ Will der Arbeitgeber die Elternzeit ablehnen, kann er das innerhalb der im Gesetz genannten Fristen mit Begründung ebenfalls in Textform tun.

Unser Rat an alle Beteiligten: Bleiben Sie bei allen Erklärungen rund um die Elternzeit so sorgfältig und besonnen wie bisher und lassen Sie sich von der Formerleichterung nicht zu einem laxen Umgang und ungenauen Formulierungen verführen – denn das kann für beide Seiten unangenehme Folgen haben.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Gleichbehandlung – der Stichtag entscheidet!

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden wir von Unternehmen oft gefragt:
Können wir bei Neueinstellungen Sonderzahlungen o. ä. streichen? Oder verstößt das gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?
 
Unsere Antwort war immer:
Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Sie ab dem Tag X bestimmte Leistungen nicht mehr gewähren.
 
Wie schön, dass wir das Ganze jetzt auch durch ein gerade veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern vom 26.11.2024 (Az.: 5 SLa 72/24) untermauern können.
 
Die Kernaussage in dem Urteil lautet:
 
„Einem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, bisher gewährte Leistungen, zu deren Erbringung er kollektivrechtlich nicht verpflichtet ist, für neu eingestellte Beschäftigte auszuschließen. In einem solchen Fall besteht eine dementsprechende Freiheit in der Wahl eines Stichtages; die Wahl eines in der Zukunft liegenden Stichtages bedarf grundsätzlich keiner Begründung (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 – 6 AZR 560/00 – Rn. 29, juris = EzBAT § 40 BAT Nr. 20; LAG Hessen, Urteil vom 8. März 2010 – 17 Sa 1136/07 – Rn. 33, juris).“
 
Es verstößt also nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Sie allen Beschäftigten, die ab dem Tag X eingestellt werden, bestimmte Leistungen nicht mehr gewähren. Denn dann behandeln Sie ja alle ab dem Tag X Eingestellten gleich. Die Betonung liegt freilich auf alle. Wenn Sie bei Neueinstellungen ab dem Stichtag X nur einzelne Gruppen ein- bzw. ausschließen möchten, müssen Sie nach wie vor sachliche Gründe für die Differenzierung haben.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Die Suche nach einem „Digital Native“ ist eine unzulässige Altersdiskriminierung

Das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 07.11.2024 (Az.: 17 Sa 2/24) ist ein weiterer Beleg dafür, dass Unternehmen bei der zielgruppenorientierten Formulierung von Stellenanzeigen mit einem Bein im AGG (= Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) stehen.

Im konkreten Fall wurde dem Unternehmen die Suche nach einem „Digital Native“ zum Verhängnis.

Das Unternehmen suchte eine:n „Manager Corporate Communications (m/w/d) Unternehmensstrategie“ und beschrieb die Stelle u. a. folgendermaßen:

„Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Datengetriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“.
 
„Du bist ein absoluter Teambuddy…“
 
„Miss Dich mit interessanten und herausfordernden Aufgaben in einem dynamischen Team mit attraktiver Vergütung und Chancen zur beruflichen Entwicklung“.

Hierauf bewarb sich ein 1972 geborener Diplom-Wirtschaftsjurist (was auch sonst), wurde abgelehnt und machte dann eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG geltend, die ihm allerdings nicht in der beantragten Höhe (= EUR 37.500,00) sondern „nur“ in Höhe von EUR 7.500 (= 1,5 Gehälter der ausgeschriebenen Position) zugesprochen wurde.

Ein Strick wurde dem beklagten Unternehmen vor allem aus dem „Digital Native“ gedreht.

Durch eine akribische Begriffsanalyse haben die Richter nämlich festgestellt, dass zu den Digital Natives jedenfalls keine Menschen der Jahrgänge vor 1980 gehören. Hier die interessante Begründung der baden-württembergischen Landesarbeitsrichter:

Die Arbeitszeit beginnt nicht schon mit Betreten des Betriebsgeländes!

Sie kennen den Grundsatz: Der Weg von zuhause zur Arbeitsstelle ist keine Arbeitszeit.

Aber was ist, wenn Beschäftigte das Betriebsgelände betreten haben? Tickt ab dann die Uhr? Oder tickt sie erst, wenn die Beschäftigten ihren eigentlichen Arbeitsplatz erreicht haben?

Klar ist, dass es sich bis zum Erreichen des individuellen Arbeitsplatzes noch nicht um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Oft unklar ist aber, ob die Wegezeiten innerhalb des Betriebsgeländes vergütet werden müssen.
Denn auch wenn es sich nicht um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt, kann es trotzdem vergütungspflichtige Arbeitszeit sein.

Und die Grundsätze zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit wurden in den letzten Jahren erheblich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) ausgeweitet.
Vergütungspflichtig sind nach geltender Rechtsprechung des BAG alle Tätigkeiten, die den Interessen des Arbeitgebers dienen.

Aus diesem Grund wird oft und gerade auch mit Betriebsräten darüber diskutiert, ob Zeiten, die Beschäftigte innerhalb des Betriebsgeländes aufbringen müssen, um ihren Arbeitsplatz zu erreichen, vergütungspflichtige Arbeitszeit sind.

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 31.01.2025 (Az.: 10 SLa 564/24) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen entschieden:
Die vergütungspflichtige Arbeitszeit beginnt – wenn nichts anderes geregelt ist – grundsätzlich erst, wenn die Beschäftigten ihren konkreten Arbeitsplatz erreicht haben.

Wörtlich heißt es in dem Urteil:

Die Konzernleihe - Neues vom BAG

Viele Konzernunternehmen nutzen sie, die Konzernleihe.
Das ist so, weil das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – mit Ausnahme einiger weniger Bestimmungen – nicht für die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne von § 18 des Aktiengesetzes gilt.

Dieses sogenannte Konzernprivileg ist allerdings nur anwendbar,

wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.

Die seit einiger Zeit diskutierte Preisfrage ist die, was das und in dem gerade zitierten Gesetzestext bedeutet.
Bedeutet es ein und oder ist das und nur eine Aufzählung und damit ein oder?

Die Frage ist sehr praxisrelevant. Denn viele Beschäftigte werden erst im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses an andere Konzernunternehmen verliehen. Sie werden also nicht zum Zwecke der Überlassung an ein anderes Unternehmen eingestellt.

Wenn das und ein echtes und wäre, weil sowohl die Einstellung als auch die Beschäftigung zum Zwecke der Überlassung erfolgen müssten, wären diese Fälle vom Konzernprivileg erfasst.

In seinem vor wenigen Tagen im Volltext veröffentlichten Urteil vom 12.11.2024 (Az.: 9 AZR 13/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun aber entschieden, dass das und ein oder ist.

Das heißt, dass Konzernunternehmen sich nicht auf das Konzernprivileg berufen können, wenn Beschäftigte zwar nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt, aber zum Zwecke der Überlassung beschäftigt werden.

Aber was heißt das konkret?

Hierzu hat das BAG folgende Leitplanken aufgestellt: