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Urlaub bei Trennung: Die wichtigsten Don‘ts

Im Zuge der Trennung von Beschäftigten werden in Bezug auf noch bestehende Urlaubsansprüche immer wieder Fehler gemacht.
Hier unsere wichtigsten Don’ts:

1. Eine bloß widerrufliche Freistellung unter Verrechnung von Urlaub geht nicht

Während einer bloß widerruflichen Freistellung kann kein Urlaub erteilt werden, zumal Beschäftigte ja jederzeit mit der Arbeitsaufnahme rechnen müssen.
Wenn Urlaubsansprüche während einer Freistellung verbraucht werden sollen, ist das Mittel der Wahl also die unwiderrufliche Freistellung.

Und was ist, wenn die Adjektive „widerruflich“ / „unwiderruflich“ fehlen und nur unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche freigestellt wird?
Nach dem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 21.08.2024 (Az.: 7 Sa 193/23) ginge auch das, weil aus der Erteilung von Urlaub die Unwiderruflichkeit folge.

Trotzdem: Gehen Sie auf Nummer sicher und stellen Sie unwiderruflich frei, wenn die Freistellung (auch) dem Verbrauch restlicher Urlaubsansprüche dienen soll.

Der Abbau von Freizeitguthaben aufgrund von Überstunden, Plusstunden u. ä. kann dagegen auch mit einer nur widerruflichen Freistellung erklärt werden.

2. Überlassen Sie es nicht den Beschäftigten, wann sie den Urlaub während der unwiderruflichen Freistellung nehmen

Vielfach heißt es in Kündigungen, Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen,

dass die/der Beschäftigte unter Anrechnung der bis zur Beendigung noch bestehenden Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird.

Das Problem ist: Mit einer solchen Formulierung wird es den Beschäftigten überlassen, wann sie den Urlaub in der Freistellungsphase in Anspruch nehmen. Und dann kann es passieren, dass Beschäftigte sich zum Ende des Arbeitsverhältnisses krankmelden und eine Urlaubsabgeltung mit der Begründung verlangen, dass sie den Urlaub ausgerechnet in dem Krankheitszeitraum nehmen wollten.

Damit Ihnen das nicht passiert, hier unser Tipp:

Mehr Kündigungsschutz für Geschäftsführer mit Arbeitsvertrag?

GmbH-Geschäftsführer haben bei uns bekanntlich keinen Kündigungsschutz. Das folgt aus § 14 Absatz 1 Nr. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Und das gilt auch für sogenannte Fremd-Geschäftsführer, also Geschäftsführer, die nicht (mehrheitlich) am Kapital der Gesellschaft beteiligt sind. Dass Fremd-Geschäftsführer nach europäischem Recht Arbeitnehmer sind, spielt keine Rolle; denn im Bereich des Kündigungsschutzrechts gilt der nationale und nicht der europäische Arbeitnehmerbegriff.
 
Ist der Geschäftsführer zum Zeitpunkt der Kündigung noch als Geschäftsführer bestellt, ist die Sache klar:
Er hat keinen Kündigungsschutz, egal ob das dem zu Grunde liegende Vertragsverhältnis ein Arbeitsvertrag oder – wie es sich eigentlich gehört – ein Geschäftsführerdienstvertrag ist.
 
Was aber ist, wenn der GmbH-Geschäftsführer schon als Geschäftsführer abberufen wurde, bevor die Kündigung des Vertrages kam?
 
Dann kommt es nach dem gerade veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen vom 28.02.2025, (Az.: 14 SLa 578/24) darauf an, ob das zu Grunde liegende Vertragsverhältnis

• ein Geschäftsführerdienstvertrag oder
• ein (oder noch der alte) Arbeitsvertrag ist.

Handelt es sich um einen Geschäftsführerdienstvertrag, bleibt es bei „kein Kündigungsschutz“, selbst wenn der Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als Geschäftsführer abberufen worden ist. Das ist herrschende Meinung, die auch vom LAG Hessen geteilt wird. Dessen ungeachtet wird vielfach empfohlen, auf Nummer Sicher zu gehen und auch in dieser Konstellation (Geschäftsführer mit Geschäftsführerdienstvertrag) nicht vor der Kündigung abzuberufen.

Ist Grundlage dagegen ein Arbeitsvertrag, führt die Abberufung nach der ausführlich begründeten Meinung des LAG Hessen dazu, dass Kündigungsschutz besteht.

Da die Frage höchstrichterlich noch nicht entschieden ist, haben die Hessischen Landesarbeitsrichter die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Es spricht einiges dafür, dass das BAG das genauso sehen wird.

Deshalb unser Tipp:

Digitale Gehaltsabrechnung - der Volltext des BAG-Urteils ist da!

Viele Unternehmen möchten Gehaltsabrechnungen nur noch digital bereitstellen. Lange Zeit war allerdings unklar, ob Beschäftigte sich hierauf einlassen müssen.

Per Urteil vom 28.01.2025 (Az.: 9 AZR 48/24) hat das BAG dann den Weg für die digitale Gehaltsabrechnung freigemacht.

Noch am selben Tag hatten wir über die Pressemitteilung des Urteils berichtet; diesen Beitrag finden Sie hier.

Seit gestern liegt auch dieses Urteil im Volltext vor, sodass wir alle für die betriebliche Praxis wesentlichen Feststellungen gerne noch einmal für Sie zusammenfassen möchten:

• Für die Gehaltsabrechnung reicht Textform. Das ergibt sich aus § 108 Abs. 1 S. 1 der Gewerbeordnung.
  Ein digitales Mitarbeiterpostfach erfüllt die Voraussetzungen für die Textform, wenn es einen sicheren Speicherbereich für die einzelnen Beschäftigten enthält, auf den nur die Beschäftigten mittels Eingabe von Benutzernamen und persönlichem Passwort zugreifen können, so dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr hat, die dort eingestellte Gehaltsabrechnung zu ändern.

• Mit der Bereitstellung einer Gehaltsabrechnung in einem solchen digitalen Mitarbeiterpostfach genügt der Arbeitgeber den gesetzlichen Anforderungen. Denn Gehaltsabrechnungen sind (wie alle anderen Arbeitspapiere) Holschulden. D. h., dass sie von den Beschäftigten abgeholt werden müssen.

• Das BAG begründet außerdem und sehr ausführlich, dass und warum Gehaltsabrechnungen den Beschäftigten nicht zugehen müssen, sondern die Bereitstellung zum Abruf ausreichend ist. Genau das hatte die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, anders beurteilt.

• Auch datenschutzrechtliche Bedenken hat das BAG nicht, und zwar auch dann nicht, wenn die Bereitstellung durch einen externen Anbieter erfolgt. 

• Betriebsräte haben in Bezug auf digitale Mitarbeiterpostfächer ein Mitbestimmungsrecht. Das ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes. 
  Im entschiedenen Fall wurde eine Konzern-Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Ob der Konzernbetriebsrat zuständig war, muss die Vorinstanz, das Landesarbeitsrecht Niedersachsen, jetzt noch klären. Aus diesem Grund hat das BAG die Sache noch einmal an die Vorinstanz zurückverwiesen.

So weit, so gut. 

Eine Feststellung des BAG hat uns aber doch sehr irritiert:

Obwohl das Bundesarbeitsgericht der Auffassung ist, dass 

• der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, für den Zugang der Gehaltsabrechnungen Sorge zu tragen, und 
• seiner Pflicht und Schuldigkeit (eigentlich) genüge tut, indem er die Gehaltsabrechnungen zum Abruf bereitstellt, 

sieht das BAG den Arbeitgeber offenbar dennoch in der Pflicht, die Beschäftigten technisch in die Lage zu versetzen, die Dokumente abzurufen. 

Das bedeutet konkret: 
Verfügen Beschäftigte nicht über eine entsprechend „IT-Infrastruktur“ – gemeint sind hier wohl ein internetfähiges Endgerät (Smartphone, Laptop, etc.) und ein Internetanschluss – sieht das BAG scheinbar den Arbeitgeber in der Pflicht, die erforderlichen technischen Voraussetzungen zu schaffen; ggf. indem die Betriebs-IT für den Abruf der Gehaltsabrechnungen kostenfrei zur Verfügung gestellt wird. 

Da die Beschäftigten, die dieses Thema betrifft, vermutlich zu einer „aussterbenden Art“ gehören und diese Vorgabe wohl nur eine geringe praktische Relevanz hat, wollen wir diesen Punkt nicht überstrapazieren. 

Dass das BAG seine Vorgabe aber mit dem Grundgesetz (genauer mit den in Art. 2 Abs. 1 GG geschützten Freiheitsrechten) begründet und damit, dass es einen unzulässigen Eingriff in die private Lebensführung darstellen könnte, wenn Beschäftigte selbst für einen Internetzugang sorgen müssten, um ihre Gehaltsabrechnungen abrufen zu können, halten wir doch für ein wenig übertrieben…

Dessen ungeachtet bleibt es dabei:

Ein schönes Urteil, das viele Arbeitgeber freuen wird.

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Schadensersatz aufgrund verspäteter Zielvorgabe – der Volltext des BAG-Urteils ist da!

Auf variable Vergütungssysteme möchten Unternehmen nicht mehr verzichten.
Deshalb sind Zielbonus-Systeme beliebter denn je.
 
Die Bedeutung solcher Systeme für die betriebliche Praxis ist also gewaltig, weshalb wir hierüber fortlaufend berichtet haben.
 
In unserem letzten Beitrag vom 19.02.2025 ging es um das am selben Tag veröffentlichte BAG-Urteil (Az.: 10 AZR 57/24), in dem das BAG dem Kläger den vollen Zielbonus alleine deshalb zugesprochen hat, weil das beklagte Unternehmen die individuellen Ziele gar nicht und die Unternehmensziele viel zu spät vorgegeben hatte; als die Unternehmensziele mitgeteilt wurden, war es nämlich schon September, sodass 3/4 der Zielperiode bereits vorbei waren.
 
Da wir das Urteil in unserem Beitrag vom 19.02.2025 bereits im Gesamtzusammenhang eingeordnet hatten, möchten wir Ihnen auch dessen Lektüre ans Herz legen.
 
Nun liegt das Urteil im Volltext vor. Und der Volltext enthält weitere Feststellungen, die für die betriebliche Praxis wichtig sind:
 
a) Grundsätzlich sind Unternehmen an den Termin gebunden, den sie selbst als Stichtag für die Zielvorgaben gesetzt haben.
Im konkreten Fall war das der in einer Betriebsvereinbarung verankerte 01.03. des Bonus- bzw. Kalenderjahres.

b) Wird dieser Termin – was unserer Erfahrung nach sehr häufig passiert – überschritten, gilt Folgendes:

• Nach Ablauf der Zielperiode (also nach Ablauf des Geschäfts- bzw. Kalenderjahres) ist alles zu spät. Oder um es mit den Worten des BAG zu sagen: Nach Ablauf der Zielperiode sind Zielvorgaben unmöglich und das Unternehmen schuldet in der Regel vollen „Bonus-Schadensersatz“.
• Wurde der vereinbarte Termin für die Zielvorgabe zwar überschritten, ist die Zielperiode aber noch nicht abgelaufen, kommt es darauf an:Erfolgt die Zielvorgabe zu einem Zeitpunkt, in dem – wie im entschiedenen Fall – bereits ca. 3/4 der Zielperiode vorbei sind, kann die Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen. Es gilt dann also das gleiche wie zuvor: Das Unternehmen schuldet in der Regel vollen „Bonus-Schadensersatz“.Ansonsten ist es laut BAG eine Frage der Umstände des Einzelfalls, ob Unternehmen sozusagen automatisch vollen „Bonus-Schadensersatz“ schulden. Leider bleibt da BAG hier recht schwammig und sagt:
  
  „Ob das Fehlen einer Zielvorgabe nach Ablauf eines solchen Zeitraums nicht nur eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellt, sondern unmittelbar auch zur Annahme der Unmöglichkeit einer späteren Zielvorgabe führt, hängt ebenfalls von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe ab. Eine Zielvorgabe wird auf jeden Fall dann unmöglich, wenn so erhebliche Teil der Zielperiode abgelaufen sind, dass die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr in ausreichendem Maß an den Zielen orientieren kann.“

Was lernen wir daraus?

Verlängerung der Probezeit? Ist rechtlich schwierig und schafft oft mehr Probleme als es nutzt

Sie werden sich sicher schon ein ums andere mal gefragt haben:

Kann man eine Probezeit verlängern?

Um diese Frage ging es auch in dem gerade veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 29.10.2024 (Az.: 8 Sa 1057/23). Bevor wir zum Fall kommen, zunächst noch einmal zur Terminologie:

Wenn Unternehmen von Verlängerung der Probezeit sprechen, meinen sie die Verlängerung der kündigungsschutzrechtlich relevanten Wartezeit.
Die Bedeutung einer Probezeit erschöpft sich bekanntlich in den kürzeren Kündigungsfristen, die das Gesetz in § 622 Absatz 3 BGB für die Dauer einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten vorsieht.
Viel wichtiger als die kürzeren Kündigungsfristen während einer vereinbarten Probezeit ist aber die in § 1 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelte 6-monatige Wartezeit, nach deren Ablauf das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Denn jeder weiß: Nach Inkrafttreten des Kündigungsschutzgesetzes ist es verdammt schwer, sich von Beschäftigten zu trennen.

Was also tun, wenn Beschäftigte innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nicht überzeugt haben, der Arbeitgeber diese Beschäftigten aber auch noch nicht ganz abschreiben möchte?