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Der Streit um Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen – wie sollen Arbeitgeber damit umgehen?

In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Regelung, die da sinngemäß lautet:
 
Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberkündigung unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.
 
Seit Jahren wird darüber gestritten, ob eine solche Klausel wirksam ist.
Die einen sagen ja, die anderen sagen nein. Die Nein-Sager begründen das damit, dass es sich mit dem Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern nicht verträgt, sie, so lange das Arbeitsverhältnis besteht, grundlos freizustellen.
 
„Nein“ zu einer solchen Freistellungsklausel hat auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 22.05.2025 (Az.: 5 SLa 249/25) gesagt. Da die Frage umstritten und noch nicht höchstrichterlich geklärt ist, hat es die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG)zugelassen. Das Revisionsverfahren ist auch schon beim BAG anhängig, und zwar unter dem Aktenzeichen 5 AZR 108/25.
 
Nun werden sich viele fragen, warum das BAG nicht schon längst über eine solche, zuhauf vorkommende Klausel, von der ständig Gebrauch gemacht wird, entschieden hat.
 
Aufgrund unserer Erfahrungen können wir hierauf nur eine Antwort geben: Der Meinungsstreit ist nicht praxisrelevant. Und zwar deshalb nicht, weil die meisten Beschäftigten sich nach einer Kündigung sogar über ihre Freistellung freuen.
 
Wenn Arbeitgeber schon vor dem zu erwartenden BAG-Urteil in vorauseilendem Gehorsam hergingen und die Klausel um berechtigte Freistellungsgründe ergänzen, wäre das unter Umständen kontraproduktiv. Denn wenn der Arbeitgeber keinen der in der Klause genannten Freistellungsgrund hat, der Beschäftigte aber trotzdem freigestellt werden soll, könnte dem Beschäftigten das im Abfindungspoker nutzen.
 
Praktische Bedeutung hat das Thema Freistellung daher in erster Linie bei Beschäftigten mit Dienstwagen, die auch privat genutzt werden können.
In vielen Dienstwagenverträgen findet sich nämlich ebenfalls eine Regelung, wonach die Nutzung des Fahrzeugs u. a. bei einer Freistellung widerrufen werden kann.
Hier ist der Schmerz von Beschäftigten, die freigestellt werden, ungleich größer, wollen sie das Fahrzeug doch auch gerne während der Freistellung behalten.
 
Trotzdem würden wir eine solche „grundlose“ Freistellungsklausel beim Widerruf der Dienstwagennutzung nicht im vorauseilenden Gehorsam ändern.
 
Unser Praxistipp lautet vielmehr:
Überlegen Sie sich, ob Sie das Fahrzeug wirklich brauchen oder ob Sie auf den Widerruf der Nutzungsmöglichkeit verzichten, um den damit einhergehenden Streit über die Nutzungsentschädigung zu vermeiden.
 
Apropos Nutzungsentschädigung: In unserem Beitrag vom 13.08.2024 geht es um die Höhe der Nutzungsentschädigung bei Benzinern (Nutzungsentschädigung nach der 1-%-Regel), Elektro-Fahrzeugen (unseres Erachtens spricht viel dafür, dass die Nutzungsentschädigung auch dann nach der 1-%-Regel berechnet wird) und in Fällen, in denen Beschäftigte auch ein privates Kfz haben.

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Das BAG und die VW-Betriebsräte - die Volltexte sind da!

Wir hatten regelmäßig und zuletzt am 21.03.2025 über die Angemessenheit der Vergütung der VW-Betriebsräte berichtet.

Vergangene Woche hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in zwei VW-Fällen (Az. 7 AZR 46/24 und 7 AZR 159/24) seine Urteile im Volltext veröffentlicht.

Grund genug für uns, die wesentlichen Feststellungen des BAG mit Ihnen zu teilen:

• Hat das Unternehmen die Vergütung eines BR-Mitglieds aufgrund der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer (§ 37 Absatz 4 Satz 1 BetrVG) selbst ermittelt und dem BR-Mitglied mitgeteilt, muss das Unternehmen darlegen und beweisen, dass diese Vergütung fehlerhaft war.
  
  Ausnahmen:
  ➡️ Es muss sich dem BR-Mitglied geradezu aufdrängen, dass es bei der Vergütung in unzulässiger Weise begünstigt wird.
  ➡️ Der Hinweis des Arbeitgebers auf die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung ist ganz offensichtlich falsch und nur vorgeschoben.
  
  Diese Ausnahmen sind rar gesät und werden wohl gar nicht mehr vorkommen, wenn Unternehmen von ihren neuen Möglichkeiten Gebrauch machen. Wie Sie wissen, wurde § 37 Absatz Satz 4 BetrVG mit Wirkung ab dem 25.07.2024 zugunsten der Betriebsparteien geändert. Arbeitgeber und Betriebsrat können seither eine Betriebsvereinbarung über das Verfahren zur Bestimmung der Vergleichsgruppe sowie über konkrete Vergleichsgruppen schließen, wobei eine solche Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar ist.

• Die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind laut BAG erheblich. Wenn der Arbeitgeber (entgegen seiner damals anderslautenden Mitteilung an das BR-Mitglied) jetzt sagt, dass die Vergütung oberhalb der mit dem BR-Mitglied vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung liegt, muss es die von ihm einbezogenen Vergleichspersonen im Arbeitsgerichtsprozess namentlich anführen. Eine Pseudonymisierung genügt nicht und ist auch aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht erforderlich. An dieser Stelle macht das BAG in seinem Urteil vom 20.03.2025 (Az.: 7 AZR 46/24) übrigens sehr schöne Ausführungen zur Datenverarbeitung im Zuge der Entscheidungsfindung der Gerichte.

Das BAG räumt außerdem mit allgemeinen Streitpunkten auf:

BAG neu und wichtig: Kein Präventionsverfahren ohne Kündigungsschutz

Zuletzt entbrannte zwischen verschiedenen Landesarbeitsgerichten ein Streit über die Frage: Sind Arbeitgeber von schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten auch dann zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, wenn (noch) kein Kündigungsschutz besteht?
 
Die Frage ist äußerst praxisrelevant, wenn es um Kündigungen während der Wartezeit (also innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses) oder Kündigungen im Kleinbetrieb geht.
 
Das LAG Thüringen (Az.: 1 Sa 201/23) hat die Frage verneint.
Das LAG Köln (Az.: 6 SLa 76/24) hat sie grundsätzlich bejaht, siehe auch unseren letzten Beitrag zum Urteil des LAG Köln vom 12.09.2024.
 
In dem Revisionsverfahren gegen die Entscheidung des LAG Thüringen war nun das BAG am Zuge.
 
In seinem Ende der letzten Woche im Volltext veröffentlichten Urteil vom 03.04.205 (Az.: 2 AZR 178/24) hat das BAG die Frage mit NEIN beantwortet.
 
Das bedeutet:

• Bei einer Kündigung von schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb muss kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt werden. 
• Aber: Arbeitgeber können auch in Arbeitsverhältnissen ohne Kündigungsschutz verpflichtet sein, Maßnahmen nach § 164 SGB IX zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes zu ergreifen, um eine Kündigung zu vermeiden.

Passiert das nicht, ist eine Kündigung aber nur dann rechtswidrig, wenn die/der Beschäftige darlegt, dass

• die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung stehtund
• welche Maßnahmen der Arbeitgeber hätte ergreifen können, um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. 

Da in dem vom BAG entschiedenen Fall kein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung aufgezeigt wurde, wurde die Wirksamkeit der Kündigung vom BAG bestätigt. 
 
Fazit:
Wissen Arbeitgeber um die Schwerbehinderung/Gleichstellung von Beschäftigten, müssen sie vor einer Kündigung nur dann Maßnahmen in Erwägung ziehen, wenn es Anhaltspunkte gibt, dass die Nicht-Eignung mit der Behinderung in Zusammenhang steht.

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Liebe Arbeitgeber, passt auf beim Thema Urlaubsabgeltung!

Der Abbau von Arbeitsplätzen ist allgegenwärtig.
Deshalb müssen viele Arbeitgeber sich aktuell auch mit der Frage auseinandersetzen:
 
Wie viel Urlaub muss Beschäftigten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ggfs. ausgezahlt werden?
 
Dazu ein aktueller Fall aus unserer Beratungspraxis:
Das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten endete per 31.12.2024.
Der Arbeitgeber zahlte dem Beschäftigten für den ihm noch für das Jahr 2024 zustehenden Urlaub eine Urlaubsabgeltung.
Allerdings hatte der Beschäftigte auch noch aus den Jahren 2021 bis 2023 nicht genommenen Urlaub. Dieser Urlaub stand ihm rechtlich gesehen ebenfalls zu, da der Arbeitgeber seiner Initiativlast nicht genügt hatte. Der Arbeitgeber hatte den Beschäftigten in den jeweiligen Jahren also nicht aufgefordert, den noch bestehenden Urlaub von xy Urlaubstagen bis zum 31.12. in Anspruch zu nehmen, anderenfalls der Urlaub verfällt.
 
Strenggenommen hätte unser Arbeitgeber-Mandant also auch diese Urlaubsansprüche abgelten müssen. Hat er aber nicht, sodass es jetzt Sache des Beschäftigten gewesen wäre, die weitere Urlaubsabgeltung für die Vorjahre zu fordern.
Das tat der Beschäftigte auch. Sein Aufforderungsschreiben ging allerdings erst Mitte Mai 2025 bei unserem Mandanten ein.
 
Da der Arbeitsvertrag des Beschäftigten eine 3-monatige Ausschlussfristenregelung vorsah, wollte der Mandant von uns wissen: 

• Müssen wir die Urlaubsabgeltung für die Vorjahre noch zahlen oder sind diese Ansprüche aufgrund der Ausschlussfristenregelung verfallen?
  
  
• Ändert es was, dass wir unserer Initiativlast nicht genügt haben? 

Unsere Antwort auf die erste Frage lautete: Ja, denn der Abgeltungsanspruch wurde nicht rechtzeitig geltend gemacht und die Ausschlussfristenregelung ist wirksam.
 
Unsere Antwort auf die zweite Frage war: Nein, bei der Urlaubsabgeltung schadet es nicht, wenn die Initiativlast nicht erfüllt wurde.
 
Und jetzt für alle: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits per Urteil vom 31.01.2023 (Az.: 9 AZR 456/20) entschieden, dass die Initiativlast des Arbeitgebers nur den Verfall von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis betrifft und nicht auf den Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses übertragbar ist.
Aktuell haben sich auch die Landesarbeitsgerichte Köln (Urteil vom 12.12.2024, Az.: 3 SLa 356/24 und Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.01.2025, Az.: 10 Sa 697/24) zu den Feststellungen des BAG bekannt.
 
Was lernen wir daraus?

• Arbeitgeber sollten ihrer Initiativlast beim Urlaub nachkommen, um beim Urlaub und spätestens bei der Urlaubsabgeltung keine böse Überraschung zu erleben.
  
  
• Wenn noch Urlaub besteht, der nicht abgegolten werden soll, kommt es darauf an:
  ➡ Gibt es eine Ausschlussfristenregelung im Arbeits- oder Tarifvertrag?
  ➡ Ist vor allem die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist wirksam? (Das ist sie erfahrungsgemäß in vielen Fällen nicht.) und
  ➡ Erfolgte die Geltendmachung rechtzeitig?

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Kiss-Cam, Coldplay und das Datenschutzrecht

Ein kurzer Moment auf der Leinwand, millionenfache Aufmerksamkeit im Netz – und ein tiefer Eingriff in die Privatsphäre: Der aktuelle Kiss-Cam-Vorfall bei einem Coldplay-Konzert hat international für Aufsehen gesorgt. Während die Netzgemeinde hämisch kommentiert, stellt sich Datenschützern die Frage: 

Wie ist ein solcher Fall nach deutschem Recht zu bewerten?

Rein rechtlich betrachtet sind solche Fälle keineswegs trivial. Vielmehr stehen sie im Spannungsfeld zwischen Veranstaltungsinteressen, Meinungs- und Pressefreiheit auf der einen Seite – und dem Datenschutzrecht sowie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auf der anderen. Denn das solche Aufnahmen gravierende Auswirkungen auf das Leben der betroffenen Personen haben können, dürfte spätestens seit letzter Woche feststehen.

Klar ist: Sobald eine identifizierbare Person gefilmt oder fotografiert wird, liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) vor. Das bedeutet, dass bereits die Aufnahme – unabhängig von einer späteren Veröffentlichung – eine Rechtsgrundlage benötigt. Häufig wird hier auf ein „berechtigtes Interesse“ nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO abgestellt, etwa zur Dokumentation oder Berichterstattung über die Veranstaltung. Dieses Interesse muss jedoch immer gegen die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Personen abgewogen werden. Und genau hier wird es bei Formaten wie der Kiss-Cam kritisch.

Hinzu kommen die Anforderungen des Kunsturhebergesetzes (KUG), das für die Veröffentlichung von Bildnissen maßgeblich bleibt. Und auch wenn das Kunsturhebergesetz (KUG) in § 23 Ausnahmen für Bilder von Veranstaltungen vorsieht, gelten diese nur bei Aufnahmen von Menschenmengen oder wenn Einzelpersonen nicht im Fokus stehen. Die gezielte Abbildung Einzelner – insbesondere in intimen oder emotionalen Momenten – fällt nicht darunter. 

Damit ist die rechtliche Grundlage für solche Aufnahmen ohne Einwilligung äußerst fragil.

Eine Einwilligung in Bild- und Tonaufnahmen muss aber freiwillig, informiert und widerruflich sein. Sie kann ausdrücklich oder – unter engen Voraussetzungen – konkludent erfolgen. Doch überrascht wirkende, irritierte oder gar unangenehm berührte Reaktionen stellen das Gegenteil einer konkludenten Einwilligung dar. 

Auch pauschale Hinweise in AGB oder auf Eintrittskarten genügen den Anforderungen der DS-GVO in aller Regel nicht – schon gar nicht bei gezielten Nahaufnahmen einzelner Personen.

Was heißt das konkret? 

Die gezielte Darstellung einzelner Personen in einer privaten, emotionalen Situation – ohne vorherige Zustimmung und die anschließende öffentliche Verbreitung – sind nach deutschem Recht rechtswidrig. 

Aufklärung, transparente Prozesse und ein sensibler Umgang mit Bildrechten sind nicht nur rechtlich geboten, sondern auch ein Zeichen von Respekt gegenüber dem Publikum.

Wer Emotionen zeigen will, darf Privatsphäre nicht verletzen.