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Was sind dringende betriebliche Erfordernisse? Antworten gibt das BAG!

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetz voraus, dass

• Arbeitsplätze aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse wegfallen,
  
  
• die Sozialauswahl zu Lasten der Gekündigten ausfällt und
  
  
• es im Unternehmen keine freien, gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplätze gibt, auf denen eine Weiterbeschäftigung (ggfs. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen) möglich ist. 

In dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.02.2023 (Az.: 2 AZR 227/22) geht es um die erste der gerade genannten Voraussetzungen, also die Frage:
 
Wann sind betriebliche Erfordernisse dringend?

Der Kompromiss zum Hinweisgeberschutzgesetz ist da!

Erst in unserem Newsletter vom 08. Mai 2023 hatten wir berichtet, dass das Hinweisgeberschutzgesetz im Vermittlungsausschuss liegt. Die Einigung zwischen Bundestag und Bundesrat im Vermittlungsausschuss kam nun doch schneller zustande als gedacht: Das geänderte Gesetz liegt dem Bundestag bereits heute zur Abstimmung vor. Der Bundesrat soll dann morgen seine Zustimmung erteilen.
 
Folgende unternehmerfreundliche Änderungen wurden im Vermittlungsausschuss besprochen:

BAG neu: Mitwirkungspflicht von Beschäftigten bei Fortsetzungserkrankungen

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 18.01.2023, (Az.: 5 AZR 93/22) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungslast von Beschäftigten bei einer Fortsetzungserkrankung mit interessanten Erkenntnissen für die betriebliche Praxis weiter präzisiert.
 
Bevor wir zum Kern der Entscheidung kommen, möchten wir noch einmal kurz erklären, wann man von einer Fortsetzungserkrankung spricht:

Führt dieselbe Krankheit zu mehreren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, so sind diese Zeiten zu addieren. Um dieselbe Krankheit handelt es sich auch dann, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden (z. B. einer Immunerkrankung) beruht.
 
Entgeltfortzahlung erhalten Beschäftigte dann für insgesamt höchstens 42 Kalendertage (= 6 Wochen), soweit kein Sonderfall des § 3 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes vorliegt.

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz – da war doch was …

Zum Jahresabschluss hatten wir in unserem Newsletter vom 28. Dezember 2022 angekündigt, dass voraussichtlich im Mai 2023 das neue Hinweisgeberschutzgesetz, mit dem Deutschland die EU-Whistleblowerrichtlinie umsetzt, in Kraft treten wird. Nun ist es Mai und man stellt sich die Frage:
 
Was ist eigentlich aus dem Hinweisgeberschutzgesetz geworden?

BAG neu: Welches Arbeitsrecht gilt bei einer Entsendung ins europäische Ausland?

In unserem Newsletter vom 27.04.2023 hatten wir von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts berichtet, in der das Bundesarbeitsgericht die dauerhafte Versetzung (nicht Änderungskündigung!) eines Beschäftigten ins europäische Ausland für gerechtfertigt hielt.
 
Heute soll es um das anwendbare (Tarif-)Recht bei bloß vorübergehender Entsendung von in Deutschland tätigen Beschäftigten ins europäische Ausland gehen.
In unserem Newsletter vom 06.07.2022 hatten wir hierzu von einer interessanten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10.11.2021 (Az.: 9 Sa 39/21) berichtet.
 
In seinem erst kürzlich veröffentlichten Urteil vom 07.09.2022, (Az.: 5 AZR 128/22), hat das Bundesarbeitsgericht die wesentlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg zur Fortgeltung deutschen (Tarif-)Rechts bei vorübergehender Entsendung ins Ausland bestätigt.