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Countdown für die Inflationsausgleichsprämie:
Welche Gestaltungsspielräume haben Arbeitgeber?

Der Countdown für die Inflationsausgleichsprämie läuft. Arbeitgeber haben nur noch bis zum 31.12.2024 Zeit, Beschäftigten eine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 Euro zukommen zu lassen.

Als der Gesetzgeber die steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie im Herbst 2022 ins Leben rief, haben sich viele Arbeitgeber gefragt, ob sie die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie von einer Stichtagsregelung abhängig machen oder um „passive“ Zeiten kürzen dürfen.
In Anbetracht der Tatsache, dass die Inflationsausgleichsprämie das Ziel verfolgt, Beschäftigte aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise zu entlasten, hatte es bezogen auf Stichtags- oder Kürzungsregelungen eine gewisse Zurückhaltung gegeben. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Von den gestiegenen Verbraucherpreisen sind schließlich alle Beschäftigten gleichermaßen betroffen, egal ob sie in einem (un)gekündigten Arbeitsverhältnis stehen oder Zeiten ohne Entgeltbezug haben.

Mittlerweile gibt es aber erste Urteile, die sich mit diesen Fragen befassen.

So hat das Arbeitsgericht Stuttgart in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 14.11.2023 (Az.: 3 Ca 2173/23) entschieden:

Ja, Arbeitgeber können die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie grundsätzlich unter weitere Bedingungen stellen.

Low Performance als (fristloser) Kündigungsgrund?

Gerade wurden zwei Urteile des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven veröffentlicht, in denen das Gericht die fristlose Kündigung von Low Performern bestätigt hat (Urteile des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 14.12.2023, Az.: 2 Ca 2206/23 sowie 2 Ca 2207/23).

Die fristlosen Kündigungen betrafen Verwaltungsbeschäftigte im Bereich des Bürgertelefons. Die durchschnittliche Telefoniezeit lag unter Berücksichtigung der sonstigen Aufgaben bei mindestens 60 %.

Die technischen Auswertungen ergaben, dass der eine Kläger in dem Zeitraum von März bis Mai 2023 bloß eine durchschnittliche Telefoniequote von 41 % und der andere Kläger im selben Zeitraum eine durchschnittliche Telefoniequote von nur 33 % erreichte.

Die technischen Auswertungen ergaben darüber hinaus, dass die Kläger an einigen Tagen weniger als drei Stunden telefonierten, obwohl ihnen hierfür acht Stunden zur Verfügung standen.
Welchen Arbeiten die Kläger in der restlichen Zeit nachgegangen waren, konnten sie nicht darlegen. Tatsache war jedoch, dass es an diesen Tagen jede Menge Anrufe gegeben hat, die die Kläger außerhalb der von ihnen geleisteten Telefoniezeit hätten annehmen können.
Aufgrund dieser zusätzlichen Umstände (Telefoniezeit von knapp drei Stunden trotz zahlloser weiterer Anrufe, die hätten entgegengenommen werden können) ging das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven von einer vorsätzlichen Arbeitsverweigerung aus und entschied sich deshalb für die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigungen.
Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen sei auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen.

Da Low Performance, zumal in den wirtschaftlich schwierigen Zeiten, ein aktuelles Thema ist, möchten wir das Urteil gerne arbeitsrechtlich einordnen.

Letzter Aufruf zur Teilnahme an unseren Workshops mit den Themen:
Teilzeit während der Elternzeit sowie Sinnvolle Vertretungslösungen

Am 19.03.2024 hat unsere Workshop-Reihe Eltern im Unternehmen begonnen. Mittlerweile liegen zwei Veranstaltungen hinter uns, eine zum Thema Mutterschutz und eine zum Thema Elternzeit.
Beide Veranstaltungen haben viel Freude gemacht.
 
Deshalb möchten wir gerne noch einmal die Werbetrommel für unsere beiden weiteren Veranstaltungen in dieser Workshop-Reihe rühren.
 
Für folgende Veranstaltungen sind noch Plätze frei:

• Teilzeit während der Elternzeit (am 23.04.2024 von 10:00 bis 12:00 Uhr) und
• Sinnvolle Vertretungslösungen für Beschäftigte in Elternzeit (am 14.05.2024 von 10:00 bis 12:00 Uhr). 

Beide Themen sind ein Muss, wenn es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht. Und dieser Herausforderung müssen sich heutzutage alle Unternehmen stellen.
 
Deshalb ist es auch für alle Unternehmen wichtig, nicht nur in zwischenmenschlicher, sondern auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht richtig mit den Themen umzugehen.
Wir sagen das nicht von ungefähr. Denn aus unserer anwaltlichen Beratungspraxis wissen wir, dass die Probleme bei der Teilzeit während der Elternzeit schon mit den Anträgen, die oft fehlerhaft sind, anfangen. Ebenso wichtig wie die richtigen Formalien sind natürlich auch die Inhalte, zumal hier mitunter die Wünsche der Beschäftigten mit den betrieblichen Interessen kollidieren. Auch hier werden häufig Fehler gemacht, nicht nur in rechtlicher Hinsicht, sondern auch in der (rechtzeitigen) Kommunikation.
 
Nicht zuletzt haben es auch Vertretungslösungen aufgrund verschiedener befristungsrechtlicher Besonderheiten in sich. Das betrifft sowohl Elternzeiten mit vollständiger Befreiung von der Arbeitspflicht als auch Elternteilzeitler, deren Tätigkeit durch eine Vertretung wieder auf eine Vollzeit aufgestockt werden soll.
 
Beide Veranstaltungen werden, wie schon die Letzten, hybrid angeboten. Das heißt, dass Sie sich entscheiden können, ob Sie uns live oder online erleben möchten.
 
Zu jeder Veranstaltung erhalten Sie ein Handout, in dem wir die Inhalte der Veranstaltung kompakt und verständlich zusammenfassen.
Die Gebühr für die Teilnahme und das Handout beträgt EUR 170,00 zzgl. USt. pro Veranstaltung.
 
Über weitere Anmeldungen freuen wir uns sehr.

Die neuen Waffen der Arbeitgeber gegen zweifelhafte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Zweifelhafte Arbeitsunfähigkeiten kosten Geld und belasten das Miteinander.
Arbeitgebern ist es daher schon sehr lange ein Dorn im Auge, dass die Rechtsprechung der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit einen hohen Beweiswert zuspricht; denn an der ein oder anderen AU gab es schon seit jeher Zweifel.

Herzlichen Dank daher an Claudia Tödtmann, mit der ich über dieses wichtige Thema sprechen durfte und die das Thema in ihrem Artikel für die WIWO vom 05.04.2024 aufgegriffen hat.

Gerne möchten wir das Thema noch einmal rein rechtlich beleuchten, und zwar in verschiedenen Facetten.

Bisher waren Arbeitgeber, die an der ein oder anderen AU zweifelten, ziemlich machtlos.

Dies hat sich in letzter Zeit geändert. Die Rechtsprechung und allen voran das BAG, unser höchstes deutsches Arbeitsgericht, haben den Arbeitgebern in verschiedenen Fallkonstellationen Möglichkeiten eröffnet, die Beschäftigten in die (Auskunfts-)Pflicht zu nehmen.

Den gleich dargestellten Fallkonstellationen ist eines gemein: Beschäftigte mit einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit sind in diesen Fällen verpflichtet, konkret Angaben zu ihren Erkrankungen zu machen.

Soweit Beschäftigte sich hierbei auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte berufen, genügt das laut Bundesarbeitsgericht nur, wenn sie die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden.

1. Die Erschütterung des Beweiswerts der AU

Wie schon gesagt: Ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeiten haben einen hohen Beweiswert, deshalb ist es Sache der Arbeitgeber, diesen Beweiswert zu erschüttern.
Subjektive Einschätzungen reichen hierfür nicht. Vielmehr bedarf es objektiver Umstände, die an dem Beweiswert der AU zweifeln lassen.
Die Darlegung solcher Umstände ist Arbeitgebern in der Vergangenheit sehr schwer gefallen.

Das hat sich seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) geändert:

Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber eine ärztliche AU vorgelegt, die vom Tag ihrer Eigenkündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dauerte.

Durch diese zeitliche Koinzidenz war der Beweiswert laut Bundesarbeitsgericht erschüttert.

Die in diesem Zusammenhang vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze für inländische AU lauten:

Neu und wichtig: Keine Stichtagsregelung bei Sonderzahlungen mit Leistungsbezug, auch nicht per Betriebsvereinbarung

Sonderzahlungen haben in wirtschaftlich unsicheren Zeiten für viele Unternehmen eine große Bedeutung. Deshalb haben wir immer wieder über die aktuelle Rechtsprechung berichtet; unsere bisherigen Beiträge zu dem Thema haben wir am Ende noch einmal für Sie verlinkt.
 
In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 15.11.2023 (Az.: 10 AZR 288/22) hat das Bundesarbeitsgericht nun eine weitere wichtige Entscheidung zu dem Thema gefällt.
 
Im Kern geht es in dem Urteil um folgende Fragen:

• Können Sonderzahlungen, die auch einen Leistungsbezug haben, per Betriebsvereinbarung mit einer Stichtagsklausel belegt werden?
• Wann haben Sonderzahlungen einen Leistungsbezug?

Bevor wir Ihnen sagen, wie das Bundesarbeitsgericht diese Fragen beantwortet hat, möchten wir zunächst noch einmal das Mantra aus unseren letzten Berichterstattungen wiederholen:

Stichtagsklauseln (also Klauseln, die besagen, dass die Sonderzahlung nur geleistet wird, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag xy noch besteht) sind nur zulässig, wenn die Sonderzahlung (gar) keinen Leistungsbezug hat.
Hat die Sonderzahlung hingegen zumindest auch einen Leistungsbezug (sogenannte Sonderzahlungen mit Mischcharakter) ist eine Stichtagsregelung unzulässig.
 
Wichtig ist auch: Auch Sonderzahlungen, die eigentlich keinen Leistungsbezug haben, können durch die vom Arbeitgeber formulierten Auszahlungsbedingungen zu Sonderzahlungen mit Leistungsbezug werden; davon geht die Rechtsprechung insbesondere dann aus, wenn es Auszahlungsbedingungen gibt, die da u. a. lauten, dass die Sonderzahlung für Zeiträume gekürzt wird, in denen Beschäftigte ohne Anspruch auf Vergütung keine Arbeitsleistung erbringen.