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Vorsicht Falle: Sozialauswahl bei einer Betriebsstilllegung in Etappen

Heute soll es um die Sozialauswahl bei etappenweiser Betriebsstilllegung gehen.
Anlass hierfür gibt uns das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.01.2024 (Az.: 3 Sa 687/23).

Was war passiert?

Ein Solinger Felgenhersteller hatte den Entschluss gefasst, seinen Geschäftsbetrieb stillzulegen.
Der Felgenhersteller kündigte dem Gros der Beschäftigten per 31.03.2023. Einem Teil der Beschäftigten, denen auch per 31.03.2023 hätte gekündigt werden können, wurde allerdings erst per 30.06.2023 gekündigt; denn es gab über den 31.03.2023 hinaus noch Abwicklungsarbeiten.
Ein Beschäftigter, der bereits zum 31.03.2023 gekündigt worden war, klagte und bekam sowohl in erster Instanz (Arbeitsgericht Solingen) als auch in zweiter Instanz (Landesarbeitsgericht Düsseldorf) recht.

Was wurde dem Reifenhersteller zum Verhängnis?

Wichtige News zum Nachweisgesetz

Im März dieses Jahres hatte folgende Ankündigung von Justizminister Buschmann für viel Furore gesorgt: Für die nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Nachweise soll künftig Textform genügen, sodass Arbeitsverträge z. B. auch per E-Mail geschlossen werden können.

Aus den in unserem Newsletter vom 25.03.2024 genannten Gründen mussten wir den damit verbundenen Erwartungen der Unternehmen einen Dämpfer verpassen. Denn heutzutage steht in nahezu jedem Arbeitsvertrag (und sollte dort auch stehen), dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung endet. Diese Regelung ist aber eine Befristung. Und für Befristungen gilt nach § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes Schriftform.
Genau die in § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verankerte Schriftform sollte – nach den damaligen Plänen der Ampel-Koalition – jedoch nicht geändert werden. Die damalige Aussage, dass Arbeitsverträge künftig z. B. per E-Mail geschlossen werden können, ging also vollkommen an der Realität vorbei.

Das soll sich nun ändern.
Denn jetzt soll auch § 41 SGB VI geändert bzw. folgenden neuen Absatz 2 bekommen:

„Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Textform. § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht.“

Parallel dazu soll das Nachweisgesetz dahingehend geändert werden, dass für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingen die Textform – in der Regel – ausreichend sein soll.
Die neuen maßgeblichen Passagen sollen lauten (der rote Text ist neu):

§ 2 Nachweispflicht
(1) ¹Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 9 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. ²Die Niederschrift nach Satz 1 kann in Textform (§ 126b des Bürgerlichen Gesetzbuchs) abgefasst und elektronisch übermittelt werden, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen. ³Im Fall des Satzes 2 hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in der Form der Sätze 1 und 8 zu erteilen. ⁴Satz 3 gilt entsprechend, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht nachgewiesen wurden. ⁵Die Verjährung des Anspruchs nach den Sätzen 3 und 4 beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. ⁶Die Sätze 2 bis 5 finden keine Anwendung auf Arbeitnehmer, die in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Absatz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes tätig sind. ⁷In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 

Ende mit Schrecken oder Schrecken ohne Ende – Schriftform der Kündigung im Arbeitsverhältnis

Kündigungen und Aufhebungsverträge gehören zum Daily HR Business, und in einer schnelllebigen Arbeitswelt sind oft schnelle und pragmatische Lösungen gefragt.

Aber Achtung: Sorgen Sie bei allem Pragmatismus dafür, dass die gesetzlich vorgegebenen Formvorschriften eingehalten werden! Das gilt insbesondere für die Schriftform bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – versäumen Sie die Formerfordernisse, kann daraus schnell ein Schrecken ohne Ende werden.

Zuletzt haben wir uns in unserem Newsletter vom 13.09.2023 mit der Schriftform befasst. Dort können Sie u.a. nachlesen, dass die Schriftform auch bei der vorzeitigen Beendigung im Rahmen einer „Turboklausel“ gilt, und dass WhatsApp-Nachrichten Arbeitsverhältnisse nicht wirksam beenden können.

Da viele Arbeitgeber sich im Zuge von Trennungen anwaltlich beraten lassen, möchten wir anlässlich einer aktuellen Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 12.12.2023, Az.: 15 Sa 20/23) eine weitere und in der Praxis häufige Konstellation beleuchten: Die Kündigung durch den Anwalt.

Manches ist so wichtig, dass wir es gerne wiederholen: In dem schon zitierten Newsletter vom 13.09.2023 hatten wir bereits erklärt, dass eine Erklärung von Anwalt zu Anwalt im elektronischen Rechtsverkehr die nach §§ 623, 126 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) notwendige Schriftform nicht wahrt.
Ausgangspunkt war die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 09.05.2023 (Az.: 2 Sa 146/22), der folgender Fall zugrunde lag:
Der Anwalt eines Arbeitnehmers wollte für seinen Klienten nach einem gerichtlichen Vergleich von einer „Turbo-Klausel“ Gebrauch machen und das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Zu diesem Zweck übermittelte er an den Anwalt des Arbeitgebers ein Kündigungsschreiben mit qualifizierter elektronischer Signatur per beA; eine schriftliche Kündigung gab es nicht. Der Arbeitgeber hielt das für unwirksam und weigerte sich, den „Turbo“ anzuwenden. Der Fall ging also wieder vor Gericht, und der Arbeitnehmer (und sein Anwalt) erhielten eine deutliche Abfuhr: Denn die erforderliche Schriftform für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses war durch die Übermittlung per beA nicht gewahrt.

Bote versus Einwurf-Einschreiben

In den vergangenen Jahren haben wir über den Dauerbrenner „Zustellung von Kündigungsschreiben“ gleich mehrfach berichtet; hier die Links zu unseren früheren Berichten aus den Jahren 2017 – 2021: 16.12.2021, 05.06.2019, 11.07.2019, 18.12.2017.

Nun erregt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 12.12.2023 (Az.: 15 Sa 20/23) Aufsehen in der Fachpresse. Das Urteil befasst sich einmal mehr mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post AG einen sogenannten „Beweis des ersten Anscheins“ für den Zugang eines (Kündigungs-)Schreibens begründen kann.

In dem entschiedenen Fall ging es um die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen, die der Arbeitgeber zu verschiedenen Zeitpunkten ausgesprochen hatte. Während die erste Kündigung an der fehlenden Zustimmung einer Behörde scheiterte, ging es bei der zweiten Kündigung um die Frage, ob das Kündigungsschreiben der Klägerin überhaupt zugegangen war. Die Klägerin behauptete, die Kündigung nie erhalten zu haben. Der Arbeitgeber hielt dagegen. Er trug vor, die Kündigung per Einwurf-Einschreiben verschickt zu haben. Hierzu legte er den Einlieferungsbeleg sowie den „Sendungsstatus“ vor, aus dem sich ergab, dass die Sendung mit der Nummer aus dem Einlieferungsbeleg an einem bestimmten Tag zugestellt worden sein soll.

Nicht vorlegen konnte der Arbeitgeber eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs. Diese hätte nicht nur Datum und Uhrzeit des Einwurfs in den Briefkasten dokumentiert, sondern auch den Namen des Zustellers und dessen Unterschrift. Warum Reproduktion des Auslieferungsbelegs? Weil der Originalauslieferungsbeleg im Anschluss an die erfolgte Zustellung digitalisiert und das Original dabei vernichtet wird. Der Absender kann aber eine Reproduktion des digitalisierten Auslieferungsbelegs auf telefonische Anforderung bei der Deutschen Post AG gegen eine Bearbeitungsgebühr von derzeit 5,00 Euro innerhalb bestimmter Fristen ab Auslieferung anfordern. Das hatte der Arbeitgeber hier offenbar versäumt und konnte deshalb nur den Sendungsstatus vorlegen.

Gerade weil der Sendungsstatus aber nichts über die Person des Zustellers sagt und auch nicht deren Unterschrift enthält, mit der der Einwurf der Sendung bestätigt wird, reicht der Sendungsstatus nach Auffassung des Gerichts nicht aus, um gemeinsam mit dem Einlieferungsbeleg einen Anscheinsbeweis für den Zugang zu begründen.

Damit sind sich mittlerweile drei Kammern des LAG Baden-Württemberg einig darin, dass der Sendungsstatus eines Einwurf-Einschreibens nicht als Anscheinsbeweis für den Zugang taugt.

Abmahnungen – eine Sache nur für Profis?!

Wie Sie wissen, setzt eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich voraus, dass Beschäftigte vorher wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens mindestens einmal abgemahnt worden sind.
Was viele nicht wissen: Die Erstellung einer ordnungsgemäßen Abmahnung ist durchaus anspruchsvoll, wie das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.01.2024 (Az.: 7 Ca 1347/23) zeigt.
In dem Verfahren ging es allerdings nicht um die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung. Abgemahnte haben bekanntlich die Wahl:

• Sie können schon die Abmahnung gerichtlich überprüfen lassen.
• Oder Sie machen erstmal nichts oder geben bloß eine Gegendarstellung zur Abmahnung ab; denn sollte es später zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen, würde das Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses automatisch die Wirksamkeit der Abmahnungen prüfen, so es für die Kündigung wie im Regelfall auf eine vorangegangene Abmahnung ankommt. 

Der Kläger in dem vom Arbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall hat sich für Alternative 1 entschieden und schon die Abmahnung auf den gerichtlichen Prüfstand gestellt.

Damit hatte er auch Erfolg. Denn in den Augen der Düsseldorfer Arbeitsrichter war die Abmahnung zu unbestimmt und deshalb schon aus formalen Gründen unwirksam.