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Die Tücken einer privaten Krankenversicherung im Arbeitsverhältnis

Anlass für diesen Newsletter ist folgender Fall:
Eine längere Zeit kranke Arbeitnehmerin staunt nicht schlecht, als die 6-wöchige Lohnfortzahlung rum ist und ihre private Krankenversicherung kein Krankengeld zahlt, weil die Arbeitnehmerin keine private Krankentagegeldversicherung abgeschlossen hat.
Ihr Ziel ist es daher, so schnell wie möglich wieder gesund zu werden. Deshalb möchte sie bei ihrem Arbeitgeber eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell machen. Wie die meisten von Ihnen wissen, ist es beim Hamburger Modell so, dass Beschäftigte mit einer geringen wöchentlichen Arbeitszeit von z. B. 10 Stunden/Woche starten und dann sukzessive an die vereinbarte Arbeitszeit herangeführt werden sollen.
Wie die meisten von Ihnen ebenfalls wissen, ist die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell aber keine Teilzeit, sondern eine Maßnahme der Rekonvaleszenz. Arbeitsrechtlich gesehen sind Beschäftigte während dieses Zeitraums also weiterhin arbeitsunfähig erkrankt.
Da die Arbeitnehmerin in unserem Ausgangsfall keine private Krankentagegeldversicherung hat, gibt es in ihrem Fall vom Versicherer deshalb nach wie vor kein Geld.

Jetzt wandeln wir den Ausgangsfall ab:
Dieses Mal hat die Arbeitnehmerin eine private Krankentagegeldversicherung.
Wie sieht es jetzt mit der stufenweisen Wiedereingliederung aus?

Das Ergebnis wird viele von Ihnen überraschen: Die Bedingungen vieler privater Krankenversicherer besagen, dass schon die geringste Arbeitsleistung zum Ausschluss des Anspruchs auf Krankentagegeld führt. Hiernach wird Krankentagegeld also nur bei „0 Arbeit“ gezahlt.

Dass die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell arbeitsrechtlich gesehen keine Teilzeit ist, juckt die Versicherer wenig. Denn Versicherungsrecht ist nun mal kein Arbeitsrecht.

Deshalb haben sich einige private Krankenversicherer aufgemacht und Krankentagegeldversicherungen entwickelt, bei denen Krankentagegeld auch bei einer bloß teilweisen Arbeitsleistung gewährt wird. Das allerdings nur für einen begrenzten Zeitraum, der oft kürzer ist als die reguläre Dauer einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Privat krankenversicherte Beschäftigte sind also gut beraten, wenn sie

👉 eine private Krankentagegeldversicherung abschließen, die ihnen ein bestimmtes Einkommen nach Ablauf des gesetzlichen Lohnfortzahlungszeitraums sichert und

👉 sich einen Tarif aussuchen, der ihnen das Krankentagegeld auch während einer stufenweisen Wiedereingliederung ermöglicht.

Leistet ein Arbeitgeber länger als 6 Wochen Lohnfortzahlung, kann die Krankentagegeldversicherung entsprechend angepasst werden; je später die Versicherung zahlen muss, desto preiswerter sind Krankentagegeldversicherungen übrigens.

Neu und wichtig: Beim Thema Massenentlassungsanzeige bahnt sich ein Ergebnis an

Die Frage, ob Massenentlassungen ohne (ordnungsgemäße) Anzeige wirksam sind, hat zu Streit zwischen dem 2. und dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geführt.
Hierüber hatten wir schon mehrfach berichtet, zuletzt in unserem Newsletter vom 08.01.2024.

Der 2. Senat des BAG vertritt (schon seit Jahren) die Auffassung, dass bestimmte Fehler bei der Anzeige der Entlassungen gegenüber der zuständigen Behörde dazu führen, dass die Kündigungen unwirksam sind.
Der 6. Senat hingegen war der Meinung, dass „alle denkbaren Fehler im Anzeigeverfahren nicht zur Nichtigkeit der Kündigung führen.“ Selbst eine vollständig unterlassene Anzeige bei der Arbeitsagentur hätte dann keine Auswirkungen auf deren Wirksamkeit.
 
Da die deutsche Gesetzgebung (§§ 17 ff KSchG) auf einer europäischen Richtlinie (Richtlinie 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, kurz MERL) fußt, hat der 2. Senat des BAG den Europäischen Gerichtshof (EuGH) angerufen, um den Streit zu schlichten. Die Fragen, die der 2. Senat dem EuGH gestellt hat, haben wir in unserem Newsletter vom 08.01.2024 dargestellt.
 
Noch bevor der EuGH die Gelegenheit hatte sich dazu zu äußern, stellt der 6. Senat nun seinerseits Fragen an den EuGH. Diese Fragen decken sich teilweise mit denen, die der 2. Senat bereits gestellt hat; sie ergänzen sie aber auch.
 
Im Folgenden haben wir Ihnen die ursprünglichen Fragen des 2. Senats in schwarz dargestellt und die Ergänzungen des 6. Senats in roter Schrift hinzugefügt. Den Wortlaut der Massenentlassungsrichtlinie haben wir in blau ergänzt.

So betrachtet lauten die Fragen wie folgt:

1. Ist Art. 4 Abs. 1 MERL dahin auszulegen, dass eine Kündigung im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung das Arbeitsverhältnis eines betroffenen Arbeitnehmers erst beenden kann, wenn die Entlassungssperre abgelaufen ist?
   
   Art. 4 Abs. 1 MERL
   „Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam […].“
   
   Sofern die erste Frage bejaht wird:
   
   
2. Setzt das Ablaufen der Entlassungssperre nicht nur eine Massenentlassungsanzeige voraus, sondern muss diese den Vorgaben in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 MERL genügen?
   
   Ergänzung durch 6. Senat:
   Ist der Zweck der Massenentlassungsanzeige erfüllt und somit eine Sanktion entbehrlich, wenn die nationale Arbeitsagentur eine – objektiv fehlerhafte – Massenentlassungsanzeige nicht beanstandet und sich damit als ausreichend informiert betrachtet, um ihren Aufgaben innerhalb der Fristen des Art. 4 MERL nachkommen zu können?
   
   Gilt dies jedenfalls dann, wenn die Erreichung des Zwecks von Art. 3 MERL durch eine nationale arbeitsförderungsrechtliche Vorschrift sichergestellt ist und/oder die nationale Arbeitsagentur eine Pflicht zur Amtsermittlung hat?
   
   
3. Kann der Arbeitgeber, der anzeigepflichtige Kündigungen ohne (ordnungsgemäße) Massenentlassungsanzeige ausgesprochen hat, eine solche mit der Folge nachholen, dass nach Ablaufen der Entlassungssperre die Arbeitsverhältnisse der betreffenden Arbeitnehmer durch die bereits zuvor erklärten Kündigungen beendet werden können?
   
   Sofern die erste und die zweite Frage bejaht werden:
   
   
4. Ist es mit Art. 6 MERL vereinbar, wenn das nationale Recht es der zuständigen Behörde überlässt, für den Arbeitnehmer unanfechtbar und für die Gerichte für Arbeitssachen bindend festzustellen, wann die Entlassungssperre im konkreten Fall abläuft, oder muss dem Arbeitnehmer zwingend ein gerichtliches Verfahren zur Überprüfung der Richtigkeit der behördlichen Feststellung eröffnet sein?
   
   Art. 6 MERL
   „Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen.“
   
   Ergänzung durch 6. Senat:
   Wenn bei einer fehlerhaften oder fehlenden Massenentlassungsanzeige die Entlassungssperre nach Art. 4 Abs. 1 MERL die Sanktion für Fehler bei der Anzeige sein sollte, welcher Anwendungsbereich verbleibt dann insoweit noch für Art. 6 MERL?

Betrachtet man die Vorlagefragen so zusammenhängend, drängt sich der Eindruck auf, als habe der 6. Senat bereits akzeptiert, dass jedenfalls der vollständige Verzicht auf eine Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen muss.

Konfliktlösung, wenn es keinen rechtlich relevanten Trennungsgrund gibt/Partnerschaften am Arbeitsplatz

Claudia Tödtmann von der Wirtschaftswoche hat in ihrem Management-Blog am Sonntag ein wichtiges Thema aufgegriffen, über das wir uns im Vorfeld intensiv mit ihr ausgetauscht haben.
Den Beitrag von Claudia Tödtmann finden Sie hier.

Das von Claudia Tödtmann am Beispiel des jüngsten Falls bei Siemens diskutierte Thema lautet:

Wie kann bzw. sollte eine Konfliktlösung aussehen, wenn es keinen rechtlich relevanten Trennungsgrund gibt?

Das Thema betrifft alle Unternehmen. Denn jedes Unternehmen steht häufig in folgendem Dilemma:
Aus unternehmerischen Gründen ist eine Trennung sinnvoll oder sogar geboten.
Eine Kündigung würde einer gerichtlichen Überprüfung aber mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht standhalten.

Insoweit können wir Claudia Tödtmann in ihrem Beitrag nur zustimmen:
Auch aus unserer Sicht ist es ein Fehler, solchen Beschäftigten zu kündigen und eine langwierige Auseinandersetzung mit ihnen zu führen, die man nicht gewinnen kann.

Nach unserer Erfahrung in vielen vergleichbaren Fällen ist es vielmehr so:

Die neue Entgelttransparenzrichtlinie – was auf Sie zukommen wird

Wie Sie wissen, ist es uns wichtig, immer up to date zu sein und die neusten Entwicklungen im Arbeitsrecht mit Ihnen zu teilen. Mal geht es dabei um kleinere und mal um größere Herausforderungen für die betriebliche Praxis. Den Anforderungen der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie gerecht zu werden, gehört sicher zur Kategorie „Mammut-Aufgabe“ für Unternehmen. Deshalb möchten wir Sie schon früh darüber informieren, was auf Sie zukommt und wie wir Ihnen bei der rechtssicheren Umsetzung der neuen Vorgaben in Ihrem Unternehmen helfen können.
 
Vorgeschichte
Sicherlich werden Sie sich noch an die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Jahr 2017 erinnern. Mit diesem neuen Gesetz wurde u.a. erstmals ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte zum durchschnittlichen Bruttogehalt ihrer Kolleginnen und Kollegen eingeführt. Betroffen hiervon sind aber nur Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten, so dass die meisten Unternehmen mit dem Gesetz wenig zu tun hatten.
 
Das wird sich ändern – in Zukunft muss das Thema Entgelttransparenz bei allen Unternehmen auf der Tagesordnung stehen!
 
Die vor gut einem Jahr in Kraft getretene EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sieht etliche Verschärfungen vor, die der deutsche Gesetzgeber bis Mai 2026 in deutsches Recht umsetzen muss. Mai 2026 hört sich weit weg an. Wenn man sich mit den durch die EU-Richtlinie vorgegebenen Änderungen befasst, stellt man allerdings fest, dass man sich tunlichst jetzt schon auf das vorbereiten sollte, was da kommen wird.
 
Was wird sich ändern?

1. Bei dem bereits angesprochenen Auskunftsrecht gibt es vor allem drei wichtige Änderungen:

• Das Auskunftsrecht haben künftig alle Beschäftigten, unabhängig von der Größe des Betriebs / der Anzahl der Beschäftigten; die Einschränkung im deutschen EntgTranspG fällt also weg.
  
  
• Auch die Beschränkungen im deutschen EntgTranspG zur Anzahl der Entgeltbestandteile, über die Auskunft verlangt werden kann, oder zur Häufigkeit der Auskunftsverlangen sind in der EU-Richtlinie nicht wiederzufinden.
  
  
• Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt gegenüber anderen Unternehmensangehörigen offenzulegen. Wenn man die Rechtsprechung kennt, weiß man allerdings, dass solche Verschwiegenheitsklauseln in den Augen vieler Gerichte schon jetzt rechtswidrig sind. Mit Umsetzung der EU-Richtlinie ist deren Unwirksamkeit aber jetzt „in Stein gemeißelt“.

Was tun, wenn Beschäftigte zu viel Urlaub (genehmigt) bekommen haben? / Unser Urlaubs-Tool

Beschäftigte, die die Wartezeit des Bundesurlaubsgesetzes erfüllt haben, haben bereits am Anfang des Kalenderjahres das Recht, den gesamten Jahresurlaub zu verplanen oder sogar (z. B. für eine lange Fernreise) in Anspruch zu nehmen.

Insbesondere in einer Konstellation wird dieser zunächst entstandene Vollurlaub aber nachträglich gekürzt, nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (d. h. bis zum 30.6. eines Jahres) beendet wird. Denn in diesem Fall sagt § 5 Absatz 1c) des Bundesurlaubsgesetzes, dass den Beschäftigten pro Beschäftigungsmonat nur 1/12 des Jahresurlaubs zusteht.
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06. gibt es nach dem Bundesurlaubsgesetz also nur den halben Urlaubsanspruch.

Wichtig: Wird das Arbeitsverhältnis erst nach dem 30.06. beendet, entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch (bezogen auf den vertraglichen Mehrurlaub ergibt sich ggf. etwas Abweichendes aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag).

Was können Arbeitgeber in Fällen des zu viel genehmigten oder sogar zu viel genommenen Urlaubs tun?

Hier müssen drei Fälle unterschieden werden:

Erster Fall:
Der Urlaub wurde bereits genommen und das entsprechende Urlaubsentgelt gezahlt.

👉 In diesem Fall ergibt sich die Antwort aus dem Gesetz, genauer gesagt aus § 5 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes. Der Arbeitgeber bleibt auf dem „Schaden“ sitzen. Er kann das bereits gezahlte Urlaubsentgelt nämlich nicht zurückverlangen.

Zweiter Fall:
Der Arbeitgeber hat zwar zu viel Urlaub genehmigt, der Urlaub wurde aber noch nicht angetreten und auch das Urlaubsentgelt noch nicht gezahlt.

👉 Hier haben Arbeitgeber gute Karten: Wenn sich später herausstellt, dass zu viel Urlaub bewilligt wurde, kann der Urlaub nachträglich gekürzt und dementsprechend weniger Urlaubsentgelt gezahlt werden.

Dritter Fall:
Die betreffende Person befindet sich bereits im Urlaub, das Urlaubsentgelt wurde jedoch noch nicht ausgezahlt.