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Wer an unserem Workshop "Homeoffice und mobiles Arbeiten im In- und Ausland" nicht teilnehmen konnte, kann das Skript dazu erwerben

Zunächst möchten wir allen Teilnehmer:innen an unserem Workshop mit dem Thema „Homeoffice und mobiles Arbeiten im In- und Ausland“ noch einmal herzlich für die vielen Wortbeiträge und die interessanten Diskussionen danken.
 
Denjenigen, die nicht teilnehmen konnten, bieten wir gerne an, unser eigens für die Veranstaltung erstelltes und für die betriebliche Praxis gemachtes Skript zum Kaufpreis von EUR 49,90 + USt. zu erwerben.

Arbeitgeber aufgepasst:
Videoüberwachte Selbsttests reichen nicht für 3G!

Uns erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern, die wissen möchten, ob sie Testzertifikate, die auf einem videoüberwachten Selbsttest beruhen, zur Erfüllung der 3G-Regel akzeptieren müssen / dürfen. In der Tat gib es zahlreiche Anbieter, die mit Testzertifikaten nach videoüberwachtem Selbsttest werben.

Diese Unternehmen meinen, eine besonders gewitzte Businessidee zu haben. Warum dieser Schein trügt, möchten wir Ihnen gerne erklären.

Zur Erfüllung der 3G (und auch der 2G+-Regel) reicht ein Selbsttest nur, wenn dieser nach dem 4-Augen-Prinzip überwacht wurde. Diese Überwachung digital mit anschließendem Zertifikat anzubieten, scheint eine pragmatische Lösung zu sein.

Das Gesundheitsministerium sieht das aber anders und hat Folgendes in seinen FAQ veröffentlicht:

BAG neu: Welche Zahlungsverpflichtungen sind bei einer krankheitsbedingten Kündigung zu berücksichtigen?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen kurz gesagt 3 grundsätzliche Voraussetzungen erfüllt sein, als da sind:

1. Die/der Beschäftigte muss eine negative Gesundheitsprognose haben.
2. Die Arbeitsunfähigkeit muss die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen.
3. Die bei jeder Kündigung durchzuführende allgemeine Interessenabwägung muss zulasten der/des Beschäftigten ausgehen.

Das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2021 (Az.: 2 AZR 125/21) befasst sich mit der 2. Voraussetzung, also der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Erkrankung der/des Beschäftigten.

Urlaubsentgeltberechnung bei Provisionen, Zielboni und Co.

Mit dem neuen Jahr hat auch ein neues Urlaubsjahr begonnen. Dies möchten wir zum Anlass nehmen, Ihnen das gerade veröffentlichte spannende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.07.2021 (Az.: 9 AZR 376/20) vorzustellen, das sich mit der Berücksichtigung von variablen Vergütungsbestandteilen (Provisionen, Zielboni, etc.) bei der Urlaubsentgeltberechnung beschäftigt.

Vorweg der Sachverhalt: Ein Vertriebsmitarbeiter machte Provisionsansprüche für vergangene Urlaubszeiten geltend. Streng genommen handelte es sich um Bonusansprüche, die aber im Arbeitsvertrag als Provisionen bezeichnet worden waren. Die sog. Provisionen, die von der Erreichung bestimmter individueller Zielvorgaben (die sich wiederum an vergangenen und prognostizierten Umsätzen im Verkaufsgebiet des Arbeitnehmers orientierten) abhängig waren, beliefen sich auf 40 % des Gesamtgehalts und wurden quartalsmäßig und später halbjährig ausgezahlt. Bei der Bemessung des Urlaubsentgelts wurde die Provision nicht vom Arbeitgeber berücksichtigt. Es gab allerdings einen Urlaubsvertreter für den Arbeitnehmer; außerdem wurden Urlaubszeiten vom Arbeitgeber bei der Festlegung der Ziele so berücksichtigt, dass diese trotz des Urlaubs erreichbar waren. Der Arbeitnehmer klagte trotzdem. 

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer im Ergebnis Recht. Zur Begründung verwies das BAG zunächst auf § 11 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Der lautet:

Arbeitgeber müssen notwendige Arbeitsmittel auf ihre Kosten zur Verfügung stellen!

„Bring Your Own Device“ gehört mittlerweile zum Arbeitsalltag.
Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem bislang nur als Pressemitteilung veröffentlichten Urteil vom 10.11.2021 (Az.: 5 AZR 334/21) entschied, können Beschäftigte aber nur dann verpflichtet werden, notwendige Arbeitsmittel selbst zu stellen, wenn sie hierfür angemessen entschädigt werden.
 
Im entschiedenen Fall ging es um ein Unternehmen, das Fahrradkuriere mit der Auslieferung von Speisen und Getränken beschäftigte. Die Fahrradkuriere mussten ihr eigenes Fahrrad und ihr eigenes Handy stellen. Für die Nutzung des eigenen Fahrrads erhielten sie vom Unternehmen eine „Reparaturgutschrift“ in Höhe von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde, die ausschließlich bei einem bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann.
 
Das reicht nicht, wie das Bundesarbeitsgericht am 10.11.2021 entschied!