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Update zum Thema Massenentlassungsanzeige

Wir hatten im vergangenen Jahr mehrfach über die vom 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts beabsichtigte Rechtsprechungsänderung bei fehlenden oder falschen Massenentlassungsanzeigen berichtet. Den letzten Stand hatten wir Ihnen in unserem Newsletter vom 08.01.2024 mitgeteilt.
Danach war der 6. Senat entschlossen, die bisherige Rechtsprechung aufzugeben und fortan zu entscheiden, dass fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeigen nicht mehr zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Da der beabsichtigte Rechtsprechungswandel auch die bisherige Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts betrifft, hat der 6. Senat beim 2. Senat angefragt, ob er die beabsichtigte Rechtsprechungsänderung mitträgt.

Kleine Reihe Elternzeit Teil 3: Fiktion und Wahrheit

Sie kennen das alle: Auf den ersten Blick ist alles klar und plausibel, aber dann kommen peu á peu Fragen und Unsicherheiten auf. Da hilft meist nur Eines: Die Dinge in ihre Einzelteile und Einzelfragen zu zerlegen und nacheinander „abzuarbeiten“. Das empfiehlt sich auch im Umgang mit Elternzeitangelegenheiten. Und die werden aus Arbeitgebersicht mit steigender Anzahl von Kindern pro Arbeitnehmer immer schwieriger, weil komplexer. Ohne Kalender und Notizen ist man da schnell auf verlorenem Posten.

Heute möchten wir mit Ihnen einen Fall durchgehen, der so oder so ähnlich häufig vorkommt und einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts entnommen ist (Urteil vom 05.09.2023, Az.: 9 AZR 329/22). Das Urteil der Vorinstanz, des LAG Berlin-Brandenburg vom 20.07.2022 (Az. 4 Sa 847/21) kennen Sie bereits: In unserem Newsletter vom 15.12.2022 hatten wir darüber berichtet und bereits erklärt, dass zu Unrecht abgelehnte Elternteilzeit für den Arbeitgeber teuer werden kann.

An unser Versprechen von damals, uns zu melden, wenn sich das BAG zu § 1 Abs. 5 KSchG äußert, halten wir uns. Wir haben den Fall für Sie vereinfacht und möchten einige praxisrelevanten Aspekte gerne mit Ihnen durchgehen:

Es geht – wie so oft – um Geld, und zwar in Höhe der Vergütung während Zeiten einer vom Arbeitgeber nicht gewährten Elternteilzeit, in der der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde.

Kleine Reihe Elternzeit Teil 2: Alles kann, nichts muss? Der butterweiche Antrag auf Elternteilzeit

Bekanntermaßen müssen sich Eltern mit ihrem ersten Elternzeitverlangen für die ersten zwei Jahre festlegen und dem Arbeitgeber konkret mitteilen, für welche Zeiten innerhalb dieser zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Wenn während dieser Phase eine Teilzeittätigkeit ins Auge gefasst wird, gibt es verschiedene Varianten, was den Inhalt einer solchen Erklärung anbelangt. Von einem „unverbindlichen Inaussichtstellen“ bis hin zu einer sehr konkreten Bezeichnung von zeitlichem Umfang und Verteilung einzelner Stunden auf bestimmte Wochentage ist das Spektrum breit gefächert.
 
Zugegeben: Nur wenige Eltern sind in der Lage, bereits bei ihrem ersten Elternzeitverlangen eine verlässliche Prognose über den genauen Umfang und die konkrete Verteilung einer gewünschten Elternteilzeit abzugeben – ein Umstand, der durch die sehr zugespitzte Lage auf dem „Kinderbetreuungsmarkt“ noch erschwert wird.
Gleichzeitig besteht häufig die Notwendigkeit oder der Wunsch nach einer Rückkehr in Teilzeit, was Betroffene dem Arbeitgeber möglichst früh mitteilen möchten.
 
Bei Personalverantwortlichen landen folglich häufig Formulierungen wie diese hier:
 
„Nach meiner 12-monatigen Auszeit beabsichtige ich in Elternteilzeit, mit 15-20 Arbeitsstunden/Woche zurückzukommen. Diese würde ich beispielsweise in einer 3-4-Tage Woche (à 5 Stunden/Tag) gestalten, mit der Option von 1-2 Tagen Homeoffice/Woche.“ (Dazu LAG Rheinland-Pfalz vom 18.05.2022, Az.: 7 Sa 405/21.)
 
Oder:
 
„Während der Elternzeit, nach Ablauf des ersten Jahres, ab dem 25.12.2020, möchte ich wieder wie in der letzten Elternzeit, auf Teilzeit (24-Stunden-Woche) arbeiten. Hierzu setze ich mich frühzeitig mit Ihnen in Verbindung, um die Modalitäten zu klären.“ (Dazu LAG München, Urteil vom 09.02.2023, Az.: 3 Sa 194/22.)
 
Diese „butterweichen“ Elternteilzeitanträge stellen Arbeitgeber vor Fragen und Probleme. Ganz konkret wird sich der Arbeitgeber in beiden Fällen fragen, 

• ob und wie er darauf antworten soll, und
• was geschieht, wenn er das nicht tut. 

Kleine Reihe Elternzeit – Teil 1: Wissen hilft!

Kinderwunsch, Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit während der Elternzeit – und Elternzeit und Elternteilzeit auch noch von Vätern! Früher als „unerhört“ betrachtet und mitunter belächelt, sind diese Themen aktueller denn je. Spätestens seit dem verbreiteten, akuten Fachkräftemangel lautet die Frage von Unternehmen nicht mehr: „Kann man da nix machen und wie werde ich die jetzt los?“, sondern: „Ich brauche die doch ganz dringend, was kann ich tun, damit sie schnell wiederkommen?“.

Gleichzeitig macht sich im konkreten Umgang mit (werdenden) Eltern Unsicherheit breit: Was müssen und was dürfen wir? Was können wir? Was ist sinnvoll? Darf ich gewisse Dinge überhaupt fragen? Wie kann ich mein Unternehmen/meine Abteilung sinnvoll und erfolgreich aufstellen und zukunftsfähig machen? Welche zeitlichen Abläufe/Fristen gibt es? Wer muss sich wann und in welcher Form „committen“?

All dies sind Fragen, die uns immer wieder begegnen. Manchmal werden sie allerdings zu spät oder gar nicht gestellt. Oft passiert es, dass das „Kind“, das gute Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dann schon längst in den Brunnen gefallen ist.

Wir erarbeiten mit Ihnen gemeinsam Konzepte, um von Anfang an die richtigen Weichen für eine erfolgreiche, langfristige Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitern zu stellen. Denn eines ist ganz klar: Wenn es gelingt, die manchmal auch kritischen Zeiten mit Eltern als Beschäftigten zu überbrücken, profitieren am Ende beide Seiten davon: Das Unternehmen kann dauerhaft fähige Mitarbeiter an sich binden. Und diese erfahren im besten Fall eine Wertschätzung, die sie auch weiterhin motiviert für Ihr Unternehmen arbeiten lässt. 

Neues und Altes zur Altersdiskriminierung in Stellenausschreibungen

Die diskriminierungsfreie Ausgestaltung von Stellenausschreibungen beschäftigt die Rechtsprechung seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006. 

Mit Blick auf die Benachteiligung wegen des Alters hat das Bundesarbeitsgericht in den Jahren 2016 und 2017 zwei Entscheidungen getroffen, die die Ausgestaltung von Stellenanzeigen seitdem maßgeblich beeinflusst haben. 

In seinem Urteil vom 19. Mai 2016 (Az.: 8 AZR 470/14) hat das BAG entschieden, dass die Werbung in einer Stellenanzeige mit einem „jungen dynamischen Team“ ein Indiz für Diskriminierung wegen des Alters sei. 
Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass in dieser Formulierung nicht nur die Botschaft enthalten sei, dass die (aktuellen) Mitglieder des Teams „jung“ sind, sondern auch, dass eine Person gesucht werde, die dem entspricht. Andernfalls sei die Passage – so das BAG – ohne Aussagegehalt und daher überflüssig. Die Entscheidung haben wir seinerzeit natürlich auch in unserem Newsletter besprochen.

Demgegenüber entschied das BAG mit Urteil vom 23.11.2017 (Az.: 8 AZR 604/16), dass die Stellenausschreibung als „junges, dynamisches Unternehmen“ keine altersbezogenen Besetzungskriterien oder Wünsche im Hinblick auf das Alter der Bewerberinnen enthält. Eine solche Ausschreibung stelle daher regelmäßig keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar.

Aus Sicht des BAG macht es also einen Unterschied, ob es um ein „Team“ im Sinne einer Gruppe von Menschen (= Teammitglieder) und deren Lebensalter geht, oder ein „Unternehmen“, bei dem sich die Beschreibung „jung“ darauf bezieht, wann dieses Unternehmen gegründet wurde oder seine Tätigkeit am Markt aufgenommen hat. 

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern sieht das in einer aktuellen Entscheidung vom 17.10.2023 (Az.: 2 Sa 61/23) aber anders. 
In diesem Fall ging es um die Formulierung: „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“. Die Beschreibung „jung und dynamisch“ ist also eindeutig auf das Team, nicht auf das Unternehmen gemünzt. Trotzdem sieht das LAG Mecklenburg-Vorpommern darin kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters. Dabei hat sich das LAG durchaus kritisch mit der differenzierten Betrachtung des BAG auseinandergesetzt, die – so das LAG – „aus der Sicht eines durchschnittlichen, objektiven Bewerbers bzw. einer solchen Bewerberin schwierig nachzuvollziehen ist.“