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Nachweisgesetz: Schriftform adé?

Wir wünschen Ihnen ein schönes und erfolgreiches Jahr 2024 und freuen uns, Ihnen auch im neuen Jahr über praxisrelevante Themen aus der Welt des Arbeitsrechts zu berichten.

Am Ende unseres „Jahresabschluss-Newsletters“ vom 29.12.2023 hatten wir allen Unternehmen gewünscht, dass das Schriftformerfordernis im Nachweisgesetz im neuen Jahr abgeschafft wird.

Aber wie stehen die Chancen, dass unser Wunsch auch in Erfüllung geht? Darum soll es in unserem ersten Newsletter in 2024 gehen.

Die gute Nachricht: Das Thema ist in der politischen Diskussion angekommen und das schon seit August 2023. Bereits im August 2023 legte die Ampel-Koalition nämlich ein Eckpunktepapier zur Bürokratieentlastung vor, über das wir in unserem Newsletter vom 13.09.2023 berichtet hatten.
Das Eckpunktepapier sieht vor, dass gesetzliche Bestimmungen, die Schriftform vorsehen, künftig weitgehend auf die elektronische Form reduziert werden. Und das beträfe auch das Nachweisgesetz. Das heißt, dass die nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Nachweise nicht mehr schriftlich (also in einem mit Stift im Original unterzeichneten Dokument) erbracht werden müssten, sondern ein elektronischer Nachweis ausreichend wäre.

Allerdings: Elektronische Form ist nicht das Gleiche wie Textform.

Rückblick auf 2023 und Ausblick auf 2024

Zum Ende des Jahres möchten wir gerne einen Rückblick auf das Jahr 2023 und einen Ausblick auf das Jahr 2024 machen.

Unser Rückblick:

In diesem Jahr hat es viele tolle Urteile gegeben. Die Fülle der Entscheidungen war so groß, dass wir längst nicht von allen Entscheidungen berichten konnten. Wir haben uns in unseren Berichterstattungen daher im Wesentlichen auf wichtige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konzentriert, da das BAG nun einmal die tonangebende Instanz im Arbeitsrecht ist.

Gerne möchten wir zum Jahresende einige aus unserer Sicht besonders wichtige Entscheidungen noch einmal Revue passieren lassen.

Weitere BAG-Urteile, die die Herzen von Arbeitgebern zum Jahresende höherschlagen lassen

Mit zwei gerade im Volltext veröffentlichten Urteilen hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Jahresende noch einmal gut mit den Arbeitgebern gemeint.

1. BAG erweitert Verwertbarkeit von Informationen aus „vertraulichen“ Gesprächen

In unserem Newsletter vom 24.08.2023 hatten wir Ihnen bereits von der Pressemitteilung des BAG-Urteils vom 24.08.2023 (Az.: 2 AZR 17/23) berichtet.
Nun, da das Urteil im Volltext vorliegt, lohnt es sich, das Thema noch einmal aufzugreifen. Denn die kompletten Entscheidungsgründe machen deutlich, dass es für Arbeitgeber in Zukunft generell leichter sein wird, Informationen aus „vertraulichen“ Gesprächen zwischen Beschäftigten zu verwerten.

In vielen Unternehmen gibt es Beschäftigte, die über das Unternehmen, Vorgesetzte oder Arbeitskolleg:innen in einer Art und Weise herziehen, die salopp gesprochen nicht mehr feierlich ist. So war es, wie Sie aus unserem Newsletter vom 24.08.2023 wissen, auch in dem vom BAG entschiedenen Fall. Werden solche Gesprächsinhalte an den Arbeitgeber weitergegeben und kommt es infolgedessen zu Kündigungen, sehen sich Unternehmen im anschließenden Kündigungsschutzprozess oft der Frage ausgesetzt, ob diese Äußerungen gegen die Beschäftigten verwertet werden dürfen. Schließlich, so die Argumente von gekündigten Beschäftigten, seien diese Äußerungen ja vertraulich gewesen und sie, die Gekündigten, hätten darauf vertrauen dürfen, dass sie nicht nach außen dringen.

Mit solchen Einlassungen werden Beschäftigte es in Zukunft nicht mehr so leicht haben.

In unserem Newsletter vom 20. Juli 2023 hatten wir bereits darüber berichtet, dass sich eine wichtige Rechtsprechungsänderung andeutet.

Hintergrund unseres damaligen Newsletters war eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), nach der die Verpflichtung des Arbeitgebers, der zuständigen Behörde im Rahmen des Massenentlassungsverfahrens eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zu übermitteln, nicht den Zweck hat, den von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmern Individualschutz zu gewähren.

Nicht entschieden hatte der EuGH die Frage, ob die Massenentlassungsanzeige insgesamt Individualschutz vermittelt, was aber Voraussetzung dafür wäre, dass Verstöße zu Unwirksamkeit der Kündigungen führen können.

Der 6. Senat des BAG hat sich zu dieser Frage offenbar eine eigene Meinung gebildet. Er möchte die bisherige Recht­spre­chung zu den Folgen einer feh­ler­haf­ten Massenentlassungsanzeige auf­ge­ben:

Ver­stö­ße gegen § 17 Abs. 1 und 3 KSchG sol­len nach Auffassung des 6. Senats des BAG nicht mehr zur Un­wirk­sam­keit der Kün­di­gungen füh­ren.

In unseren Newslettern vom 24.10.2023 und 07.12.2023 hatten wir den aktuellen Stand der Rechtsprechung zum Thema Erschütterung des Beweiswerts einer AU im Zusammenhang mit Kündigungen für Sie zusammengefasst und versprochen, Sie auf dem Laufenden zu halten.
 
Das möchten wir auch heute tun. Denn das Bundesarbeitsgericht hat per Urteil vom 13.12.2023 (Az.: 5 AZR 137/23) einige Fragen geklärt, die seit seiner Entscheidung vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21), über die wir in unserem Newsletter vom 24.10.2023 berichtet hatten, offengeblieben waren und unterschiedlich von Arbeits- und Landesarbeitsgerichten beantwortet wurden.
 
Die Antworten, die das Bundesarbeitsgericht in seiner bisher nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung auf noch offene Fragen gegeben hat, lauten: 

• Der Beweiswert einer AU, die passgenau bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dauert, kann auch bei Arbeitgeberkündigungen erschüttert sein.
  
  
• Der Beweiswert der AU kann auch erschüttert sein, wenn nicht nur eine, sondern mehrere AU vorgelegt werden, von denen die letzte passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht.
  
  
• Und mehr noch: Der Beweiswert von (mehreren) AU, von denen die letzte passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist dauert, kann selbst dann erschüttert sein, wenn Beschäftigte bei Zugang der Kündigung bereits krank waren. 

All diese Feststellungen wurden zu einem Sachverhalt getroffen, den wir kurz für Sie zusammenfassen möchten, um daraus praxisrelevante Ableitungen zu machen.
 
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der erstmals am 02.05.2022 eine AU für den Zeitraum vom 02.05. bis zum 06.05.2022 vorgelegt hatte.
Am 03.05.2022 ging dem Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitgebers zum 31.05.2022 zu. 
Mit Folge-AU vom 06.05.2022 sowie vom 20.05.2022 wurde dem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit zunächst bis zum 20.05.2022 (Folge-AU vom 06.05.2022) und sodann bis zum 31.05.2022 (einem Dienstag, Folge-AU vom 20.05.2022) attestiert.
Ab dem 01.06.2022 war der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und begann ein neues Beschäftigungsverhältnis. 
 
Das Bundesarbeitsgericht kommt nun zu folgender Schlussfolgerung:

Bezogen auf die erste AU, die dem Arbeitnehmer für die Zeit vom 02.05. bis zum 06.05.2022 ausgestellt wurde, verneint das Bundesarbeitsgericht die Erschütterung des Beweiswerts, da die AU schon einen Tag vor dem Zugang der Arbeitgeberkündigung begann.

Anders beurteilt das Bundesarbeitsgericht die Sache für die dann folgenden AU vom 06.05. und 20.05.2022, die den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abdecken.
Hier sei der Beweiswert erschüttert, weil

• diese AU den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist passgenau abdeckten und
• der Arbeitnehmer unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist in genesenem Zustand ein neues Arbeitsverhältnis in Vollzug setzte.

Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer laut Bundesarbeitsgericht für die Zeit vom 07.05. bis zum 31.05. die volle Darlegungs- und Beweislast für seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hatte. Und was das bedeutet, hatten wir ja bereits in unserem Newsletter vom 24.10.2023 dargestellt.

Das bedeutet für die betriebliche Praxis: