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Keine Stichtagsklausel bei Corona-Bonus

Aufgrund der Corona-Krise können Arbeitgeber ihren Beschäftigten einen sog. Corona-Bonus von bis zu 1.500 Euro steuerfrei auszahlen. Die entsprechende Regelung in § 3 Nr. 11a Einkommenssteuergesetz wurde nun bis Ende März 2022 verlängert. Die Grenze für den Steuerfreibetrag von 1.500 Euro insgesamt bleibt aber.

Aus diesem Anlass möchten wir Ihnen heute ein Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 25.05.2021 (Az.: 6 Ca 141/21) vorstellen. Das Arbeitsgericht Oldenburg musste sich nämlich mit folgender Frage befassen:

Können Arbeitgeber den Corona-Bonus mit einer Stichtags- bzw. Rückzahlungsklausel verbinden, um zu erreichen, dass Beschäftigte den Corona-Bonus nur behalten dürfen, wenn sie bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Unternehmen sind?

Zur Erinnerung:

Stichtagsklauseln sind Regelungen, die sinngemäß besagen, dass die Sonderzahlung nur geleistet wird, wenn bis zum Auszahlungszeitpunkt keine Kündigung ausgesprochen und auch kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.
 
Rückzahlungsklauseln gehen sogar noch einen Schritt weiter. Sie besagen, dass auch dann keinen Anspruch auf die Sonderzahlung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach der Auszahlung beendet wird.

Corona-Update: Einigung zum Wegfall des Entschädigungsanspruchs für Ungeimpfte in Quarantäne / Dürfen Arbeitgeber nach dem Impfstatus fragen?

In unserem Newsletter vom 15.09.2021 hatten wir bereits darüber berichtet, dass einzelne Bundesländer den Entschädigungsanspruch nach § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) für ungeimpfte Beschäftigte, die in Quarantäne müssen, streichen wollen bzw. dies bereits getan haben. Welche rechtlichen Fragstellungen sich hierbei stellen, können Sie dort ebenfalls nachlesen.

Nun wurde aus dem Vorhaben einiger Bundesländer eine bundeseinheitliche Regelung. Das heißt: Ab dem 01.11.2021 entfällt der Entschädigungsanspruch für Ungeimpfte in allen Bundesländern. Darauf haben sich die Gesundheitsminister:innen der Länder und Bundesgesundheitsminister Spahn verständigt.

Dabei wurde auch folgende interessante Klarstellung getroffen: Geht es darum, ob einer/m Beschäftigten ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG zukommt (sprich, ob der Arbeitgeber den Lohn während der Quarantäne fortzahlen und dann vom Land zurückerhalten kann) darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus der/s Beschäftigten fragen. Denn ohne die Information, ob die/derjenige geimpft ist oder nicht, ist die neue Regelung kaum anwendbar.

Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen - auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit?

Da viele Unternehmen ein Interesse daran haben, dass sich ihre Beschäftigten qualifizieren, sind Arbeitgeber oft bereit, Fortbildungsmaßnahmen (mit-) zu finanzieren. Voraussetzung ist dann aber: Die/der Beschäftigte bleibt dem Unternehmen nach Ende der Fortbildung eine gewisse Zeit erhalten und nutzt das neugewonnene Wissen zugunsten des Unternehmens. Zu Beginn der Fortbildung ist jedoch noch nicht klar, ob die/der Beschäftigte den Abschluss überhaupt schafft, wie sie/er sich im laufenden Arbeitsverhältnis weiterhin schlägt usw. usf. Die Lösung für diese Unsicherheiten sehen Unternehmen daher in der Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel. Solche Klauseln verpflichten die/den Beschäftigten zur Rückzahlung des Kostenbeitrags, wenn sie/er die Fortbildung abbricht oder das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlässt.

Bei der Formulierung solcher Rückzahlungsklauseln gibt es allerdings etliche Fallstricke zu beachten, die von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nach und nach konkretisiert wurden.

Grundsätzlich können Arbeitgeber sich zur generellen Zulässigkeit solcher Vereinbarungen drei Voraussetzungen merken:

1. Die/der Beschäftigte muss durch die von Arbeitgeber (mit)finanzierte Fortbildung einen dauerhaften Vorteil erlangen, der über das aktuelle Arbeitsverhältnis hinausreicht.
2. Die/der Beschäftigte darf durch eine Klausel, durch die sie/er zur Rückzahlung verpflichtet wird, wenn sie/er das Unternehmen in einer bestimmten Zeitspanne verlässt, nicht unverhältnismäßig lange an das Unternehmen gebunden werden (Problem der sogenannten Bindungsfristen).
3. Zur Rückzahlung kann die/der Beschäftigte außerdem nur dann verpflichtet werden, wenn die Gründe, die zum Abbruch der Fortbildung oder zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, sozusagen in ihrer/seiner Sphäre liegen.

Heute möchten wir uns näher mit dem 2. Fall in Punkt 3., also der Frage beschäftigen, wann die Gründe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „in die Sphäre“ der/des Beschäftigten fallen. Anlass hierfür sind zwei aktuelle Urteile des Landesarbeitsgerichts Hamm, die zu der noch nicht abschließend geklärten Frage der personenbedingten Beendigung wichtige Aussagen treffen.

Der Reihe nach.

Kündigung wegen Krankheit / verbotene Maßregelung / Kleinbetrieb / Gemeinschaftsbetrieb

Beschäftigte in Kleinbetrieben greifen eine Kündigung aus Anlass /in Zusammenhang mit ihrer Erkrankung immer öfter mit dem Argument an, die Kündigung verstoße gegen das in § 612 a des Bürgerlichen Gesetzbuches verankerte Maßregelungsverbot.

Da die von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung in Kleinbetrieben nicht gelten, ist die verbotene Maßregelung für betroffene Personen der einzige Rettungsanker.

Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht Köln per Urteil vom 15.05.2020 (Az.: 4 Sa 693/19) geurteilt: Eine aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung ist schon deshalb keine verbotene Maßregelung, weil eine Person, die krankheitsbedingt nicht arbeitet, kein Recht im Sinne von § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches ausübt.
 
Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und gesagt:

Eine Kündigung aus Anlass einer Erkrankung ist jedenfalls dann keine verbotene Maßregelung, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung lediglich Störungen in den betrieblichen Abläufen vorbeugen möchte.
 
Offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht, ob Beschäftigte, die krankheitsbedingt nicht arbeiten, ein Recht im Sinne von § 612 a des Bürgerlichen Gesetzbuches ausüben. Denn im entschiedenen Fall war es so, dass der Arbeitgeber nachweislich gekündigt hatte, um zukünftige Störungen bei der Einsatzplanung sowie Unannehmlichkeiten für Kunden zu vermeiden.
 
Das bedeutet: Arbeitgeber von Kleinbetrieben tun gut daran, krankheitsbedingte Kündigungen in Zukunft ausdrücklich mit der Vermeidung von betrieblichen Ablaufstörungen o. ä. zu begründen.
 
Die Entscheidung ist für kleine, aber auch größere und große Unternehmen relevant. Denn auch größere und große Unternehmen können Kleinbetriebe unterhalten.

12 Euro Mindestlohn - Was dann?

Die anstehende Bundestagswahl ist auch aus arbeitsrechtlicher Sicht interessant, da es unter anderem um die Frage geht, wie sich der Mindestlohn künftig entwickeln wird. Einige Parteien fordern einen Mindestlohn von 12 Euro, also eine deutliche Erhöhung zu den derzeitig geltenden 9,60 Euro. Um diese "drohende" finanzielle Mehrbelastung zumindest etwas abzufedern, sollten Unternehmen wissen, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Dazu wurden seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes im Jahr 2014 zahlreiche Urteile gefällt. Diese umfassende Rechtsprechung möchten wir heute für Sie zusammenfassen:

Zunächst der Grundsatz: Auf den Mindestlohn sind alle Entgeltzahlungen anrechenbar, die in einem Kalendermonat für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden und den Beschäftigten endgültig zur Verfügung stehen. Die Zahlung muss also eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitraum sein.

Daher sind die folgenden Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar:

• Sonntags- und Feiertagszuschläge
• Überstundenzulagen
• Schmutz- und Gefahrenzulagen
• Schichtzulagen
• Prämien, die für die regelmäßige und dauerhafte Arbeitsleistung gezahlt werden
• Akkord-/Leistungsprämien

Nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sind im Umkehrschluss alle die Entgeltbestandteile, die nicht erbrachte Arbeitsleistung abgelten, sondern einen anderen Zweck wie etwa die Honorierung von Betriebstreue verfolgen (z. B. reine Treueprämien). Außerdem nicht anrechenbar sind Vergütungsbestandteile, die auf einer besonderen gesetzlichen Regelung beruhen (z. B. Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz; freiwillige Nachtarbeitszuschläge hingegen sind anrechenbar). Auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nach der Rechtsprechung nicht anrechnungsfähig.