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29. November 2023

AU per Telefon – das soll ab 07.12. dauerhaft möglich werden

In unserem Newsletter von letzter Woche, den Sie 👉 hier 👈 finden, hatten wir uns im Zusammenhang mit dem Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schon einmal mit der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie befasst.
Heute soll es um eine geplante, aber noch nicht final beschlossene Änderung dieser Richtlinie gehen:

Während eine große Erkältungswelle durch Deutschland rollt, wird ein aus Corona-Zeiten bekanntes Instrument wohl kurzfristig neu und voraussichtlich dauerhaft aufgelegt: Die Feststellung der AU per Telefon. Eigentlich war geplant, diese Möglichkeit ab Sommer 2024 dauerhaft zu etablieren.

Seit heute Mittag ist nun offiziell, dass der Gemeinsame Bundesausschuss das Thema aber jetzt schon für seine nächste Sitzung am 07.12.2023 auf seiner Tagesordnung hat – und die dauerhafte Verankerung der entsprechenden Regelungen in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie beraten und beschließen kann. Gelingt das, wäre die entsprechende Änderung umgehend in Kraft.

24. November 2023

Fortsetzung: Wann ist der Beweiswert der AU erschüttert?

Früher war klar: Einen gelben Schein gibt es nur, wenn man beim Arzt vorstellig wurde. Mittlerweile ist vieles anders. Nicht nur der gelbe Schein ist Geschichte, unter bestimmten Bedingungen kann eine AU auch aufgrund einer Videosprechstunde erteilt werden.
Das ergibt sich aus §§ 4 und 5 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie. Dieses Regelwerk, das Sie 👉 hier 👈 abrufen können, wird vom sog. „Gemeinsamen Bundesausschuss“ beschlossen und ist für dessen Träger verbindlich – und damit eben unter anderem auch für die Mitgliedskassen, Versicherten und Leistungserbringer. Mit dem Verhältnis von Arbeitgebern zu ihren Beschäftigten hat die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie also zunächst nichts zu tun.

ABER: Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem jüngst veröffentlichen Urteil (Az. 5 AZR 335/22) klargestellt, dass bestimmte Regelungen der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie im Beschäftigungsverhältnis doch wichtig sein können. Denn je nach den Umständen des Einzelfalls kann bei einem Verstoß gegen die dort geregelten Vorgaben der Beweiswert einer AU erschüttert sein. Oder anders gesagt: Ist die AU nicht regelgerecht entstanden, kann die Lohnfortzahlung gefährdet sein.

Das Bundesarbeitsgericht begründet dies sehr einleuchtend und verweist auch auf die gefestigte Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zu dieser Thematik. Kurz gefasst sagen die Gerichte Folgendes:

16. November 2023

Update Whistleblowing – Aktuelles zur konzerninternen Meldestelle und zur Beweislastumkehr

In unserem heutigen Update Whistleblowing soll es um die Themen konzerninterne Meldestelle und Beweislastumkehr gehen.

1. Der Streit um die konzerninterne Meldestelle

Wie Sie durch unsere bisherigen Newsletter wissen, wird kontrovers über die Möglichkeit einer konzernweiten Meldestelle diskutiert.
Was konzernweite Meldestellen anbelangt, sind die EU-Kommission und der deutsche Gesetzgeber nämlich unterschiedlicher Meinung:
Die EU-Kommission hält eine konzernweite Meldestelle für unzulässig – nach dem deutschen Gesetzgeber reicht eine zentrale Meldestelle im Konzern aus.

Worum geht es genau in dem Streit?

08. November 2023

Früher war mehr Lametta? Von wegen – Gerichte stärken Mutterschutzlohn

„Entschuldigen Sie, Sie sind meine erste Schwangere. Ich übe noch.“

Frei nach Loriot – und daran dürfte sich manch Betroffene erinnert fühlen, wenn sie sich mit ihrem Arbeitgeber über Mutterschutzlohn oder den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld streitet. Lustig ist das für Schwangere aber nicht.

Mit kreativen Ansätzen einiger Arbeitgeber bei der Berechnung dieser Leistungen haben sich jüngst wieder Arbeitsgerichte befasst.

Vielleicht erinnern Sie sich an unseren Newsletter vom 23.12.2021, in dem wir über das stark schwankende Arbeitsentgelt einer Flugbegleiterin und das daraufhin ergangene Urteil des Arbeitsgerichts Köln berichtet hatten. Dieser Fall ist nun durch die Instanzen gegangen und das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 31.05.2023 (Az.: 5 AZR 305/22) bestätigt, was auch bereits die Kölner Richter gesagt hatten: Bei saisonal stark schwankender Vergütung bzw. variablen Vergütungsbestandteilen können § 18 Abs. 2 MuSchG und § 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG extensiv dahingehend auszulegen sein, dass anstelle des gesetzlich genannten 3-Monats-Zeitraums auf einen 12-monatigen Referenzzeitraum abzustellen ist. Das bedeutet, dass in solchen Fällen sowohl für die Berechnung des Mutterschutzlohns als auch für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld der entsprechend längere Referenzzeitraum heranzuziehen ist. Außergewöhnlich schwankende Arbeitsverdienste werden so angemessen berücksichtigt.

31. Oktober 2023

Personalvermittler und das BAG

In Zeiten des Fachkräftemangels haben Personalvermittler Hochkonjunktur. Viele Stellensuchende präsentieren sich auch gar nicht mehr auf dem kostenfreien Markt, sondern sind nur noch über Personalvermittlungen zu haben.
Die Kosten für die Personalvermittlung liegen bei rund 25 % einer Jahresbruttovergütung (also einem Quartalsgehalt). Je nach Position, die man mithilfe eines Personalvermittlers besetzt, ist das also verdammt viel Geld.

Vielen Arbeitgeber nicht bewusst ist die Tatsache, dass das Vermittlungshonorar bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages in voller Höhe entsteht. Was das im Einzelfall bedeuten kann, möchte wir Ihnen im Folgenden zeigen: