Blog

Testpflicht für Urlaubsrückkehrer nochmals verlängert

In unseren Newslettern vom 08.07. und 05.08. hatten wir Ihnen von der Testpflicht für Urlaubsrückkehrer, Geimpfte und Genesene ausgenommen, berichtet.
In der aktuellen Corona-Schutzverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen wurde die Regelung noch einmal bis zum 17.09. verlängert.

Teilzeit während der Elternzeit kann auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden!

Arbeitnehmer:innen, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten möchten, haben ein Problem, wenn der Arbeitgeber die Teilzeit während der Elternzeit ablehnt.
Es kann nämlich gut sein, dass bis zur rechtskräftigen Entscheidung im normalen Klageverfahren die Elternzeit schon vorbei ist. Gewinnen die Arbeitnehmer:innen rechtskräftig, haben sie zwar Anspruch auf das Teilzeitgehalt, selbst wenn sie nicht gearbeitet haben. Den Beschäftigungsanspruch – der für viele Menschen ebenfalls eine Bedeutung hat - können sie allerdings nicht mehr durchsetzen, wenn die Elternzeit vorbei ist.

Deshalb wird in Rechtsprechung und Literatur heftig darüber diskutiert, ob eine Teilzeit während der Elternzeit auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes, genauer gesagt per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden kann.

Praxisrelevante "Corona-Urteile"

Das Band der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen rund um Corona reißt nicht ab. Daher möchten wir Ihnen heute vier weitere äußerst praxisrelevante Urteile vorstellen.
 
Urlaub während der Quarantäne? – Pech gehabt
Passend zur Urlaubszeit haben das Arbeitsgericht Bonn (Urteil vom 07.07.2021, Az.: 2 Ca 504/21) und das Arbeitsgericht Halle (Urteil vom 23.06.2021, Az.: 4 Ca 285/21) folgende wichtige Entscheidung getroffen: Erhält ein/e Beschäftigte/r während des Urlaubs eine behördliche Quarantäneanordnung wegen einer Infektion mit dem Coronavirus, hat die/der Beschäftigte keinen Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage.

Wie Sie wissen, haben Beschäftigte, die während des Urlaubs arbeitsunfähig erkranken und dies durch ärztliche Bescheinigung nachweisen, einen Anspruch auf Nachgewährung der betroffenen Urlaubstage. Das regelt § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Darüber, ob Quarantäne = Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 9 BUrlG ist, streiten sich die juristischen Geister.

Die Arbeitsgerichte Bonn und Halle haben sich nun gegen eine Analogie zu § 9 BUrlG entschieden, sofern die/der Beschäftigte während der Quarantäne keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Da es sich nur um ein erstinstanzliches Urteil handelt, ist das letzte Wort in dieser Frage noch nicht gesprochen.

Unternehmen, die wegen einer Quarantäne verloren gegangene Urlaubsansprüche nachgewähren sollen, haben mit diesen Urteilen aber jetzt etwas in der Hand.

Entgeltfortzahlung trotz Quarantäne möglich
Das Arbeitsgericht Aachen müsste sich in seinem Urteil vom 30.03.2021 (Az.: 1 Ca 3196/20) mit der Frage beschäftigen, ob Arbeitnehmer:innen, die während einer Quarantäneanordnung arbeitsunfähig erkranken, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben oder ob der Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) vorrangig ist.

Der Sachverhalt in Kürze: Der Kläger hatte wegen Kopf- und Magenschmerzen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten. Zusätzlich ließ er einen Covid-19-Test durchführen und meldete dies dem Gesundheitsamt, woraufhin dieses eine häusliche Quarantäne anordnete. Im Endeffekt fiel der Test dann aber negativ aus. Die Arbeitgeberin zahlte aufgrund der Quarantäneanordnung keine Entgeltfortzahlung, sondern stattdessen eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1).

Das Arbeitsgericht Aachen musste nun entscheiden, ob der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) oder Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) bekommt.
Die Aachener Richter entschieden pro Entgeltfortzahlung.
Begründung: Die Quarantäne schließt den Entgeltfortzahlungsanspruch nicht aus. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt zwar voraus, dass allein die Arbeitsunfähigkeit zum Wegfall des Entgeltanspruchs geführt hat. Das war hier aber gegeben: Der Arzt hatte die Arbeitsunfähigkeit ja aufgrund der Kopf- und Magenschmerzen bescheinigt.

Als Faustregel kann man sich also merken:

Vorsicht bei der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund

Bei der Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gibt es mehrere eiserne Grundsätze.
Einer davon lautet: Bei der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund darf nur das Befristungsende durch die Verlängerung geändert werden. Eine Änderung weiterer Arbeitsbedingungen macht die Befristung "kaputt". Werden über das neue Befristungsende hinaus weitere Arbeitsbedingungen geändert, steht die:der Beschäftigte also in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Dieser eiserne Grundsatz gilt immer, wenn Arbeitsbedingungen anlässlich der Befristungsverlängerung geändert werden.
Er gilt mit anderen Worten nicht, wenn die Änderungen vor oder nach der Befristungsverlängerung vereinbart werden.

Bleibt folgende Frage: Kann man Arbeitsbedingungen anlässlich der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund wenigstens dann ändern, wenn die Änderungen im ausschließlichen Interesse der:des Beschäftigten liegen?

Dazu folgender gerade vom Bundesarbeitsgericht entschiedener und praxisrelevanter Fall:

Ein Arbeitnehmer war ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt. Während der laufenden Befristung wurde mit dem Arbeitnehmer eine Teilzeit vereinbart.
Wohl wegen der Befristung wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Änderungsvereinbarung allerdings darauf hin, dass die Teilzeit mit dem Befristungsende ausläuft und im Falle einer weiteren Befristungsverlängerung wieder Vollzeit gilt.

Dann kam es zu einer weiteren Befristungsverlängerung. Und weil der Arbeitnehmer weiterhin in Teilzeit arbeiten wollte, wurde in der Befristungsverlängerung wieder eine Teilzeit vereinbart.

Zulässig oder nicht?
Nicht zulässig.

Ermittlungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf mutmaßliche Fortsetzungserkrankungen?

Wieder ein Fall mitten aus dem Leben von Personalverantwortlichen:
 
Ein:e Arbeitnehmer:in ist mit kürzeren Unterbrechungen länger als sechs Wochen krank. Da der Arbeitgeber die Krankheitsursache nicht kennt, leistet er immer wieder aufs Neue Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
 
Irgendwann teilt dann die Krankenkasse mit, dass teilweise eine Fortsetzungserkrankung vorlag.
Und was macht der Arbeitgeber nach einer solchen Mitteilung?
Er verlangt das für diesen Zeitraum zu Unrecht gezahlte Entgelt natürlich von der/dem Beschäftigten zurück.
 
Oft kommt die Mitteilung der Krankenkasse allerdings so spät, dass die Rückforderung erst nach Ablauf der tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen erfolgt.
 
Und nun? Kann der Arbeitgeber die Rückzahlung trotzdem noch verlangen? Oder können Beschäftige sich in einer solchen Situation erfolgreich darauf berufen, dass der Rückforderungsanspruch wegen der arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen ist?
 
Die Fragen sind durchaus berechtigt, wenn man bedenkt, dass Beschäftigte dem Arbeitgeber dabei behilflich sein müssen, aufzuklären, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt oder aber nicht.
Konkret gilt für die Mitwirkungspflicht von Beschäftigten bei Fortsetzungserkrankungen Folgendes:

• Sind Beschäftigte innerhalb der Zeiträume des § 3 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, müssen sie darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung besteht. Das kann z. B. durch eine ärztliche Bescheinigung geschehen.
• Bestreitet der Arbeitgeber die neue Erkrankung trotzdem, müssen die Arbeitnehmer:innen Tatsachen vortragen, die den Schluss erlauben, es habe eine Fortsetzungserkrankung bestanden. In der Regel müssen sie den behandelnden Arzt hierzu auch von dessen Schweigepflicht entbinden.
• Kann die Frage der Fortsetzungserkrankung trotzdem nicht abschließend geklärt werden, geht das zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber trägt am Ende also die Beweislast. Der Arbeitgeber profitiert von der Mitwirkungspflicht der Beschäftigten demnach nur dann, wenn die Aufklärung unter Hinzuziehung des behandelnden Arztes eine Fortsetzungserkrankung ergibt.

Nun zurück zu unserer Frage: Laufen Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten nicht in die Pflicht nehmen, um diese Aufklärung zu betreiben, Gefahr, Ausschlussfristen zu verpassen?