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Erschütterung des Beweiswerts einer AU im Zusammenhang mit Kündigungen – das sagen die Gerichte

Arbeitgeber ärgern sich häufig, dass die Rechtsprechung ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach wie vor einen hohen Beweiswert beimisst. Der Ärger rührt natürlich auch daher, dass es leider Ärzte gibt, die Beschäftigte „auf Zuruf“ krankschreiben.
Deshalb war die Erleichterung groß, als das Bundesarbeitsgericht per Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21), über das wir in unserem Newsletter vom 05.01.2022 berichtet hatten, entschied:
Der Beweiswert einer AU ist erschüttert, wenn sich Beschäftigte zeitgleich mit einer von ihnen selbst ausgesprochenen Kündigung (sogenannte Eigenkündigung) passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist krankmelden. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war es so, dass eine Arbeitnehmerin selbst gekündigt und zeitgleich mit der Kündigung eine AU vorlegt hatte, die den Zeitraum von sechs Wochen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist passgenau abdeckte. Diese Umstände, vor allem aber die zeitliche Koinzidenz, waren nach Ansicht des BAG geeignet, den Beweiswert der AU zu erschüttern.

In der Folge haben Arbeitgeber in „Verdachtslagen“ natürlich versucht, diese Rechtsprechung auch auf andere Fallkonstellationen zu übertragen. Viele davon gingen vor die Arbeitsgerichte, sodass die Arbeitsgerichte sich seither vor allem mit folgenden Fragen befassen mussten:

Brandaktuelles vom BAG zur Abrufarbeit

Beschäftigte nur auf Abruf arbeiten zu lassen, hört sich verlockend an. Groß ist die Verlockung aber nur für Arbeitgeber. Denn könnten Beschäftigte tatsächlich nur so eingesetzt und bezahlt werden, wie sie gebraucht werden, würden sie voll ins unternehmerische Risiko laufen.
Und da das unternehmerische Risiko in Arbeitsverhältnissen beim Arbeitgeber liegt, hat der Gesetzgeber der Arbeit auf Abruf enge Grenzen gesetzt.
Mit Wirkung ab dem 01.01.2019 sind diese gesetzlichen Grenzen, die der Gesetzgeber in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes aufgestellt hat, sogar noch einmal verschärft worden.
Seither gilt für die Arbeit auf Abruf nämlich unter anderem:
Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegen. Und schlimmer: Wird keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart!

Und genau über einen solchen Fall, in dem die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt war, musste das Bundesarbeitsgericht gestern entscheiden.

Wesentlicher Streitpunkt war allerdings nicht die Frage, ob Beschäftigte mit einem solchen Vertrag, die weniger als 20 Wochenstunden arbeiten, für 20 Stunden bezahlt werden müssen; das ergibt sich ja bereits aus dem Gesetz.

Wo bleibt das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung?
Was sollen Unternehmen derweil tun?

Am 18.04.2023 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Referentenentwurf zur Erfassung der Arbeitszeiten vorgelegt, über den wir unserem Newsletter vom 19.04.2023 berichtet hatten.

Seither werden wir von unseren Mandanten immer wieder nach dem Stand der Dinge bzw. des Gesetzgebungsverfahrens gefragt.
Zeit also für ein Zwischenfazit.

Tatsache ist, dass es noch kein Gesetz, ja noch nicht einmal einen „finalen“ Gesetzesentwurf der Ampel-Regierung gibt.
Und es sieht aktuell auch nicht danach aus, als würde sich hieran noch in diesem Jahr etwas ändern. Zu unterschiedlich sind die Meinungen darüber, wie flexibel Deutschland in Bezug auf die Erfassung der Arbeitszeiten, aber auch in Bezug auf die aktuell geregelten Höchstarbeitszeiten sein sollte.
So fordert insbesondere die CDU/CSU-Fraktion eine flexiblere und weniger bürokratische Erfassung von Arbeitszeiten als der Referentenentwurf das bisher vorsieht. Die CDU/CSU-Fraktion macht sich außerdem dafür stark, dass die im aktuellen Arbeitszeitgesetz festgeschriebene tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit, wie sie auch die EU-Richtlinie 2003/88/EG vorsieht, ersetzt wird. Konkret fordert die CDU/CSU-Fraktion in ihrem Ende Mai an den deutschen Bundestag gerichteten Antrag:

[...] unverzüglich einen Gesetzentwurf zur Reform der Arbeitszeiterfassung vorzulegen,

Aktuelles zum Dienstrad: Wer zahlt die Leasingraten für entgeltfreie Beschäftigungszeiten?

In Zeiten des Fachkräftemangels ist aus dem „War of Talents“ auch ein „War of Benefits“ geworden.
Und beim „War of Benefits“ stehen Diensträder ganz hoch im Kurs.
Das Prinzip des mittlerweile von etlichen Unternehmen angebotenen Dienstrads ist simpel:
Jeder Beschäftigte kann sich nach seinem Gusto und manchmal auch gedeckelt bis zu einem bestimmten Betrag ein Dienstrad (oder sogar mehrere) aussuchen, das dann vom Arbeitgeber bei einem Dienstrad-Unternehmen geleast wird.
Wirtschaftlich werden die Leasingraten und die Unterhaltskosten meistens im Wege der Gehaltsumwandlung von den Beschäftigten getragen. Von einigen Unternehmen gibt es hierauf aber auch einen Zuschuss.
Die Kostentragung für das Dienstrad und vieles andere mehr wird in einer Dienstrad-Überlassungsvereinbarung mit den Beschäftigten geregelt.

Soweit das Prinzip.

Aber was ist, wenn Beschäftigte, z. B. weil sie länger als sechs Wochen krank sind, aus der Lohnfortzahlung rausfallen? Müssen sie dann trotzdem die Leasingraten für das Dienstrad (ggf. abzüglich des Zuschusses des Arbeitgebers) zahlen?

Wie sich Beschäftigte beim Abfindungspoker verzocken können

Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, sind grundsätzlich Verhandlungssache.
Das Kündigungsschutzgesetz ist nämlich auf Weiterbeschäftigung und nicht auf Abfindungszahlung angelegt.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur einen Fall, in dem das Arbeitsgericht bei einer sozialwidrigen Kündigung eine Abfindung ausurteilen kann. Und das ist der in § 9 des Kündigungsschutzgesetzes geregelte sogenannte Auflösungsantrag.
Die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Auflösungsantrag sind allerdings für beide Seiten so hoch, dass er nur ausnahmsweise gelingt (anders ist es nur, wenn beide Seiten den Auflösungsantrag gestellt haben; nur dann prüft das Arbeitsgericht die Voraussetzungen für den jeweiligen Auflösungsantrag nicht mehr).

Ist eine Kündigungsschutzklage erfolgreich, ist die/der Beschäftigte also grundsätzlich weiter zu beschäftigen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bei sozialwidrigen Kündigungen ist, wie gesagt, der Ausnahmefall.
Ist die Kündigung rechtmäßig, gibt es erst recht keine Abfindung. Die/Der Beschäftigte geht dann leer aus.