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Schwerbehinderte Menschen im Bewerbungsprozess (Teil 3): 
BAG bestätigt – Die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige reicht nicht aus

in unserem Newsletter vom 29.08.2024 ging es um eine Entscheidung des LAG Düsseldorf. Das LAG Düsseldorf hatte entschieden, dass Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verpflichtet sind, die Agentur für Arbeit frühzeitig über zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren und mit der Vermittlung schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter zu beauftragen. Die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige – etwa in der Jobbörse der Arbeitsagentur – genügt dafür nicht. 
 
Diese Rechtsauffassung hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Mitte der Woche im Volltext veröffentlichten Entscheidung (Az.: 8 AZR 123/24) nun bestätigt.
 
Was war passiert?
Der schwerbehinderte Kläger hatte sich im Sommer 2021 auf eine bei der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte Stelle beworben. Seine Bewerbung enthielt bereits einen Hinweis auf die Schwerbehinderung. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit seiner Bewerbung fand aber nicht statt: Die Beklagte hatte bereits vor Eingang seiner Bewerbung eine Auswahlentscheidung getroffen. Zwar war die Stelle noch online, die Entscheidung war jedoch intern längst gefallen. Ein Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit war nicht erteilt worden.
 
Die Entscheidung des BAG
Das BAG folgte der Argumentation des Klägers: Wer lediglich eine Stellenanzeige online stellt, erfüllt nicht die gesetzliche Pflicht zur frühzeitigen Unterrichtung (§ 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Vielmehr muss aktiv ein Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erteilt werden. Fehlt dieser, liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor.
Die Folge: Nach § 22 AGG wird die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermutet. Der Arbeitgeber hätte nun beweisen müssen, dass allein objektive, leistungsbezogene Kriterien zur Ablehnung geführt haben – was ihm nicht gelang.
 
Warum ist das wichtig?
Das Urteil bestätigt: Arbeitgeber können ihre Pflichten im Bewerbungsverfahren schwerbehinderter/gleichgestellter Menschen nicht bloß „technisch“ durch eine Veröffentlichung in der Jobbörse erfüllen. Entscheidend ist eine aktive Einbindung der Agentur für Arbeit. Fehlt diese, drohen Entschädigungsansprüche nach dem AGG – unabhängig davon, ob der Bewerber fachlich überhaupt geeignet war.
 
Unsere Empfehlung:

➡️ Überprüfen Sie Ihre Stellenbesetzungsverfahren: Wird die Agentur für Arbeit tatsächlich aktiv eingeschaltet oder nur „passiv“ informiert?

➡️ Erteilen Sie einen echten Vermittlungsauftrag – idealerweise dokumentiert.

➡️ Berücksichtigen Sie schwerbehinderte Bewerber sorgfältig – insbesondere vor einer endgültigen Auswahlentscheidung.

Konzeptlose Gehaltserhöhungen sind ein Problem – auch bei Führungskräften

Heute soll es einmal mehr um ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede gehen.
Die meisten Arbeitgeber haben durch die medienwirksamen Urteile des BAG vom 16.02.2023 (Az.: 8 AZR 450/21), den Daimler-Fall des LAG Baden-Württemberg vom 01.10.2024 (Az.: 2 Sa 14/24) und den Deutsche-Bank-Fall des LAG Hessen vom 30.04.2024 (Az.: 4 Sa 1424/21) verstanden, dass geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede ein Problem sind.

Noch nicht überall angekommen ist, dass sich Vergütungen auch am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz messen lassen müssen. Und zwar selbst dann, wenn es um Führungskräfte geht. Anders als Einige denken, gilt für Führungskräfte keine höhere „Zumutbarkeitsschwelle“ als für „normale“ Beschäftigte.

Deshalb sollte das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des LAG Düsseldorf vom 10.12.2024 (Az.: 3 SLa 318/24) allen Arbeitgebern eine Warnung sein.

Was war passiert?
Ein (großes) Unternehmen hatte ein Budget für Gehaltserhöhungen einer bestimmten Führungsebene aufgemacht.
Wer eine Gehaltserhöhung bekommt, sollten die jeweiligen Vorgesetzten entscheiden.
Hierbei wurden den Vorgesetzten keine Vorgaben gemacht.
Die Führungskräfte selbst hatten offenbar auch kein (kriterienbasiertes) Konzept für die Gehaltserhöhungen entwickelt. Jedenfalls hat/konnte das Unternehmen in dem Verfahren nichts dazu vortragen.

Und genau das wurde dem Unternehmen in dem von einer (wohl nicht sonderlich gut gelittenen) Führungskraft angestrengten Verfahren zum Verhängnis. Die Düsseldorfer Landesarbeitsrichter entschieden nämlich, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann anwendbar ist, „wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt (BAG vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, juris, Rz. 22; BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris, Rz. 25; BAG vom 27.04.2021 – 9 AZR 662/19, juris, Rz. 17)“.

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist nach Meinung der Düsseldorfer Landesarbeitsrichter im entschiedenen Fall eröffnet und verletzt.
Konkret – und das ist jetzt für alle Unternehmen wichtig – wirft das LAG Düsseldorf dem Arbeitgeber Folgendes vor:

BAG: Deutscher Kündigungsschutz für Schwangere gut genug

Am 03.04.2025 hatten wir brandaktuell über die Pressemitteilung des BAG zum Kündigungsschutz Schwangerer berichtet. Es ging um einen Fall, in dem eine gekündigte Arbeitnehmerin erst kurz vor Ablauf der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einen im Ergebnis positiven Schwangerschaftstest durchführte, aber erst einige Zeit später und nach Fristablauf die Schwangerschaft durch ärztliches Zeugnis bestätigt wurde.

Nun ist das Urteil im Volltext veröffentlicht. Und siehe da: Das Bundesarbeitsgericht entschied nicht nur über die Frage, ab wann „fristenrelevante“ Kenntnis von einer Schwangerschaft vorliegt. Sondern es setzt sich intensiv auch mit den europarechtlichen Anforderungen des effektiven Rechtsschutzes schwangerer Arbeitnehmerinnen auseinander.

Sein Resultat: Die deutschen Regelungen zum Kündigungsschutz und zur nachträglichen Klagezulassung sind ausreichend.
 
Zum Fall:
Wir erinnern uns an den Sachverhalt: Arbeitnehmerin A erhielt am 14.05.2022 ein Kündigungsschreiben von ihrem Arbeitgeber. Am 29.05.2022 führte sie einen Schwangerschaftstest mit positivem Ergebnis durch und informierte den Arbeitgeber noch am selben Tag. Sie bemühte sich um einen schnellstmöglichen Termin beim Frauenarzt und erhielt diesen für den 17.06.2022. Bereits vor diesem Termin, aber nach Ablauf der 3-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG, nämlich am 13.06.2022, erhob sie Kündigungsschutzklage, verbunden mit dem Antrag auf nachträgliche Klagezulassung. Am 21.06.2022 reichte sie ein ärztliches Zeugnis ein, das bestätigte, dass am 17.06.2022 eine Schwangerschaft festgestellt wurde; es ergab sich daraus auch, dass die Schwangerschaft am 28.04.2025 – und damit vor Zugang der Kündigung – begonnen hatte (Rückrechnung vom mutmaßlichen Entbindungstag um 280 Tage; auch dazu haben wir hier bereits ausführlich berichtet).

Der Streit drehte sich um die Frage, ob die Kündigungsschutzklage gem. § 5 Abs. 1 S. 2 KSchG nachträglich zuzulassen war oder nicht. Für die Beantwortung dieser Frage kommt es entscheidend darauf an, ob für die „Kenntniserlangung von der Schwangerschaft“ auf den häuslichen Schwangerschaftstest oder die ärztliche Feststellung abzustellen ist.

Dazu sagt das BAG (wie wir bereits aus der Pressemitteilung wissen):

Die ärztliche Feststellung ist entscheidend.
 
Ab dem Zeitpunkt der ärztlichen Feststellung läuft also die 2-wöchige Antragsfrist für die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage.

Zur Einordnung in europarechtliche Rahmenbedingungen:

Kardinalfehler bei Personalabbau, das LAG Köln gibt Tipps

Maßnahmen zum Personalabbau haben Hochkonjunktur. 
 
Arbeitsrechtlich betrachtet ist Grundvoraussetzung für einen Personalabbau eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. 
 
Genau hieran hapert es jedoch häufig, wie das kürzlich veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln vom 16.01.2025, Az.:6 Sa 633/23) deutlich macht.
 
Das Urteil ist ein Lehrstück für alle Unternehmen, die ihren Personalabbau mit dem dringenden Bedürfnis zur Reduzierung von Lohnkosten begründen möchten.
 
Denn die Senkung von Lohnkosten ist noch kein betriebsbedingter Kündigungsgrund, und zwar selbst dann nicht, wenn das Unternehmen mit dem Rücken zur Wand steht.
 
Das LAG Köln sagt dazu wörtlich: 
 
„Das Bedürfnis oder gar der Entschluss, Lohnkosten zu verringern, ist kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Das entspricht seit mehr als 30 Jahren der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 20.3.1986 – 2 AZR 294/85 –). Das gleiche gilt für wirtschaftliche Überlegungen im Allgemeinen (Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, 7. Aufl. 2024, KSchG § 1 Rn. 517, beck-online mwN). Die Vorlage einer negativen Bilanz oder die Darlegung, dass eine bestimmte Tätigkeit nicht mehr kostendeckend ausgeübt werden könne, ist also nicht ausreichend. Auch ein Gutachten eines Unternehmensberaters hilft nicht weiter.“
 
Wer Personalkosten einsparen möchte, muss also zunächst ein Konzept entwickeln, das zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. 
 
Und genau daran fehlt es häufig. Viele Unternehmen kündigen betriebsbedingt ohne ein solches Konzept und dann ist jede betriebsbedingte Kündigung verloren.
 
Im Fall des LAG Köln wollte das beklagte Unternehmen diese Notwendigkeit nicht einsehen. Sein Vorwurf an das Gericht lautete: Mit diesen Vorgaben sei es für ein mittelständisches Unternehmen nicht mehr möglich, Personal aus wirtschaftlichen Gründen abzubauen. 
 
Das wiederum veranlasste das LAG Köln, dem beklagten Unternehmen ins Urteil zu schreiben, wie es hätte gehen können.
 
Damit Sie das gleich folgende Zitat besser verstehen, für Sie noch der Hinweis: Aus dem Vortrag des beklagten Unternehmens ergab sich, das die Aufgaben des gekündigten Mitarbeiters fortan von Beschäftigten einer anderen Abteilung übernommen werden sollten. 
 
Allerdings hatte das Unternehmen hierzu keinen konkreten Vortrag gehalten. Seiner Meinung nach sei die vom Gericht verlangte Konkretisierung – salopp gesprochen – eine Zumutung für mittelständische Unternehmen.
 
Das sah das LAG anders und schrieb dem Unternehmen in die Urteilsbegründung, wie es den rechtlichen Anforderungen hätte gerecht werden können:
 
„Zweitens ist die Annahme nicht richtig, es sei einem mittelständischen Unternehmen nicht mehr möglich die Arbeitsverhältnisse einzelner Mitarbeiter zu beenden: Wenn der nicht juristisch vorgebildete Arbeitgeber feststellt, dass in der Abteilung X die Beschäftigten A, B, C und D jeweils 10 Stunden pro Woche nichts zu tun haben (oder „gewaltig Luft nach oben“ herrscht) und entschließt er sich deshalb, diesen Beschäftigten Aufgaben aus einer anderen Abteilung zu übertragen, dann kann es sein, dass in der anderen Abteilung das Beschäftigungsbedürfnis um 40 Stunden sinkt. Mit ein wenig Darlegung zu der Unterbelastung der Beschäftigten A, B, C und D (im relevanten Prognosezeitpunkt, nämlich dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung!), insbesondere mit ein wenig Mitteilung über das Verhältnis von Arbeitsmenge und Arbeitszeit bezogen auf diese vier Beschäftigten (Auszug Arbeitszeitkonto, Stückleistung vergleichbarer Beschäftigter, REFA-Arbeitsablaufanalyse) ist ein plausibles unternehmerisches Konzept schon vorgetragen. Greifbare Formen für eine Leistungsverdichtungsentscheidung könnten verlautbarte Änderungen des Orga-Plans sein, Mitteilungen an Kunden oder Partner sowie ausdrückliche Anweisungen (z.B. „1st Level Support im Zweifel liegen lassen“). Dass ein mittelständisches Unternehmen dies alles kann, ist gerichtsbekannt. Demgegenüber hat hier die Beklagte nicht eine Organisationsentscheidung gefällt, die für eine Kündigung kausal war, sondern sie hat umgekehrt einen Kündigungsbeschluss gefasst, der kausal für eine unternehmerische Umorganisation gewesen sein soll. Auf der Prüfungsstufe Sachwidrigkeit/Willkür ist das der falsche Weg.“
 
Der Fall zeigt eindrucksvoll: Ohne unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen, also von Arbeit, führt, wird es nichts!
 
Hierbei will die Verlagerung von Aufgaben auf andere Beschäftigte (die sogenannte Leistungsverdichtung) allerdings besonders gut überlegt sein. Denn bei einer solchen Leistungsverdichtung muss auch begründet werden können, dass andere Beschäftigte in der Lage sind, Aufgaben des/der gekündigten Mitarbeiter/s – ohne Überstunden – zu erledigen. Das aber ist in vielen Fällen ein Problem. In vielen Fällen müssen unternehmerische Konzepte daher umgestellt werden.
 
Das wiederum funktioniert nur, wenn Unternehmen sich rechtzeitig und längere Zeit vor der Umsetzung solcher Maßnehmen Gedanken über ihr unternehmerisches Konzept machen. 
 
Im Nachhinein und sozusagen erst im Laufe des Gerichtsverfahrens funktioniert das nicht.
 
Auch das hat das LAG Köln in seinem Urteil deutlich gesagt.
 
Schlussbemerkung:
Die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens ist nur der Anfang und nicht das Ende eines unternehmerischen Konzepts.
 
Nicht nur aus rechtlichen, sondern auch aus unternehmerischen Gründen müssen sich Unternehmen viele Gedanken darüber machen, wie die Arbeiten nach dem Personalabbau erledigt werden sollen und auch erledigt werden können.
 
Leider kommt das - wie gesagt - häufig zu kurz. Ziel unseres Beitrags ist es daher, Unternehmen zu motivieren, das in Zukunft zu ändern. 
 
Eine arbeitsrechtliche Beratung kann hierbei auf keinen Fall schaden. 
 
Die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, ist freilich nur die erste Voraussetzung für eine erfolgreiche betriebsbedingte Kündigung.
 
Die weiteren Voraussetzungen, die wir heute aber nur kurz behandeln möchten, sind:

• Ordnungsgemäße Sozialauswahl (bei der auch die arbeitsvertragliche Tätigkeit und Versetzungsvorbehalte berücksichtigt werden müssen, was oft vergessen wird).
   
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsplätzen, die gleich – oder geringerwertig sind.

Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub durch Prozessvergleich

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner heutigen Entscheidung (Urteil vom 3. Juni 2025; Az.: 9 AZR 266/24) klargestellt, dass Arbeitnehmer nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können – auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.

Diese Entscheidung bestätigt die bereits in unserem Newsletter vom 26. Juni 2024 besprochene Auffassung der Vorinstanz (Landesarbeitsgerichts Köln, Urteil vom 11. April 2024, Az.: 7 Sa 516/23).

In dem konkreten Fall war der Kläger im Jahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte seinen Urlaub deshalb nicht nehmen. Dennoch schlossen die Parteien noch vor Ablauf der Kündigungsfrist einen gerichtlichen Vergleich, in dem sie sich darauf verständigten, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ worden seien.

Diese Vereinbarung ist – das hat das BAG nun letztinstanzlich entschieden – unwirksam. 

Das BAG betont, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub in jedem Fall unzulässig ist. Zwar können Arbeitnehmer auf vertraglich vereinbarten Mehrurlaub verzichten, jedoch nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Verzichtbar ist allerdings – das ist für die betriebliche Praxis wichtig – der Anspruch auf die Urlaubsabgeltung, der aber erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. 

Praxishinweis für Arbeitgeber:

• Beim Abschluss von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen sollte stets geprüft werden, ob noch Ansprüche auf (gesetzlichen Mindest-) Urlaub bestehen.
  
  
• Arbeitgeber sollten bei den Verhandlungen berücksichtigen, dass offene Urlaubsansprüche (zumindest, wenn es sich um gesetzlichen Mindesturlaubs handelt) tatsächlich in Anspruch genommen oder abgegolten werden müssen.
  
  
• Formulierungen wie „Urlaub ist in natura gewährt“ sind rechtlich riskant, wenn der Urlaub tatsächlich nicht genommen wurde.
  
  
• Ein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist nicht möglich.
  
  
• Möglich ist lediglich der Verzicht auf die Urlaubsabgeltung; und das erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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