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Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer vorgezogenen (Teil-) Altersrente – geht das?

Zunächst die Basics bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit „Rentnern“:

Ohne Vereinbarung endet kein Arbeitsverhältnis, weil Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben oder schon zu einem früheren Zeitpunkt tatsächlich eine gekürzte oder ungekürzte (Teil-) Rente beziehen.

Voraussetzung ist also eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag).

Nun zu den Einzelheiten:

1. Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, ist eine nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässige Befristung.

Auch solche Verträge sind also befristete Verträge und keine unbefristeten, wie es gerne heißt.

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 08.05.2024 (Az.: 4 Sa 1156/23) ist diese Befristung auch noch nachträglich möglich. Also keine Panik, wenn eine solche Regelung bisher im Arbeitsvertrag fehlt; nach LAG Hamm kann sie nachträglich vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer mitmacht.

2. Problematischer ist die Vereinbarung einer Beendigung bei tatsächlichem Bezug einer vorgezogenen Altersrente. Vor allem seit dem Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen streiten sich die juristischen Geister, ob der tatsächliche Rentenbezug noch ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG sein kann.

Nun hat das LAG Schleswig-Holstein per Urteil vom 25.09.2025 (Az.: 5 Sa 66/25) ein Zeichen gesetzt und entschieden:

Eine Rentenbezugsregelung, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei tatsächlicher Inanspruchnahme einer vorgezogenen gekürzten oder ungekürzten (Teil-) Rente führt, ist nach § 14 Abs. 2 Nr. 6 TzBfG zulässig.

Begründung: Es hängt allein vom Willen des Arbeitnehmers ab, ob er vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Altersrente in Anspruch nimmt. Der sachliche Grund ist – wie bei der Regelaltersrente – der dauerhafte Einkommensersatz. Dass die Rente ggf. geringer als die Regelaltersrente ausfällt, spielt keine Rolle; denn nach der Rechtsprechung des BAG kommt es auch bei der Regelaltersrente nicht auf die konkrete Höhe der Rente an.

Die Entscheidung ist sehr praxisrelevant, gibt es doch immer mehr Arbeitnehmer, die in dem besonders lohnenden Modell der 99,99%-Teilrente weiterarbeiten möchten.

Das letzte Wort wird das BAG haben. Das wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassene Revisionsverfahren ist bereits beim BAG anhängig.

Was noch wichtig ist: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei tatsächlichem Bezug einer Altersrente ist keine Befristung, sondern eine auflösende Bedingung nach § 21 TzBfG; hierfür gelten Besonderheiten, denen man schon bei der Vertragsgestaltung Rechnung tragen sollte. Die dem Urteil des LAG Schleswig-Holstein zugrundeliegende Klausel sollten Sie nicht zum Vorbild nehmen; hier war das Gericht für meinen Geschmack zu großzügig.

Noch Fragen? Sprechen Sie uns gerne an!

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Eure Fragen/unsere Antworten zum Thema Verbrauch von Urlaubsansprüchen, Über-/Plusstunden bei Freistellung

Auf unseren Beitrag zum Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.03.2026 (Az.: 4 SLa854/25) gab es kluge Fragen, auf die wir Antworten geben möchten.

1. Wäre der Fall des LAG Niedersachsen anders ausgegangen, wenn der Arbeitgeber den Zeitraum für den Urlaub innerhalb der unwiderruflichen Freistellung konkret bestimmt hätte?
   
   → Ja, folgt man dem LAG Niedersachsen. Beim LAG Niedersachsen scheiterte der Arbeitgeber, weil er eine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub ausgesprochen hatte.
   
   → Für das LAG Niedersachsen führt eine einseitige Freistellung zum Annahmeverzug des Arbeitgebers und kann jederzeit beendet werden. Hätte der Arbeitgeber den Urlaub konkret festgelegt, hätte der Arbeitnehmer nach „Rücknahme“ der Kündigung außerhalb des Urlaubs wieder arbeiten müssen.
   
   → Aber: Es gibt Stimmen, die in der einseitigen Freistellung ein Angebot auf einen „Freistellungsvertrag“ sehen, das der Arbeitnehmer konkludent annehmen kann. Folgt man diesen Stimmen, nutzt auch die zeitliche Festlegung des Urlaubs nichts. Von einer vereinbarten unwiderruflichen Freistellung gibt es kein Zurück mehr.
   
   → Da das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen hat, wird es dazu vielleicht bald eine Entscheidung des BAG geben.
   
   Praxistipp: Bei taktischen Kündigungen, die im Nicht-Einigungsfall zurückgenommen werden müssen, sollten Arbeitgeber (sofern es keine entgegenstehende Urlaubsplanung des Arbeitnehmers gibt) den Urlaub ab dem auf den Zugang der Kündigung folgenden Tag erteilen und nach dessen vollständigem Verbrauch WIDERRUFLICH freistellen.

2. Was gilt für Trennungsvereinbarungen?
   
   → Hier ist die unwiderrufliche Freistellung ungefährlich, da keine Rücknahme der Kündigung droht.
   
   → Sinnvoll ist auch hier, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub ab dem auf die Unterzeichnung folgenden Tag nimmt bis er vollständig verbraucht ist.
   
   → Das senkt das Risiko, dass der Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus krankheitsbedingten Gründen nicht mehr genommen werden kann und der Arbeitgeber noch eine Urlaubsabgeltung zahlen muss.

3. Und was, wenn außer dem Urlaub noch Über- und/oder Plusstunden bestehen?
   
   → Dann sollten Arbeitgeber ab Tag 1 den Freizeitausgleich für Über- und/oder Plusstunden und danach dem Urlaub erteilen.
   
   → Sollte der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung/Abschluss der Trennungsvereinbarung arbeitsunfähig werden, werden die Über-/Plusstunden nämlich trotzdem verbraucht; beim Urlaub ist das wegen § 9 BUrlG bekanntlich anders.

Alles klar? Dann schönes Wochenende!

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Bloß keine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub – Aktuelles vom LAG Niedersachsen

Einige Arbeitgeber sprechen immer noch eine „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen“ aus.

Der vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 16.03.2026 (Az.: 4 SLa 854/25) entschiedene Fall ist ein weiterer Beleg, warum Arbeitgeber das nicht tun sollten.

Der Fall ging so:

Ein Arbeitgeber wollte sich von einem Arbeitnehmer trennen. Der Arbeitnehmer verweigerte den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Daraufhin bekam er vom Arbeitgeber am 13.03.2025 die ordentliche Kündigung zum 15.04.2025. Zusätzlich zur Kündigung erhielt der Arbeitnehmer ein weiteres Schreiben, mit dem er ab sofort „unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt“ wurde.

Die prompt erhobene Kündigungsschutzklage nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Klageantrag des Arbeitnehmers mit Schriftsatz vom 24.03.2025 anzuerkennen. Gleichzeitig forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Schreiben vom ebenfalls 24.03.2025 zur Arbeitsaufnahme am 25.03.2025 auf.

Manchmal ist die „Rücknahme“ einer Kündigung oder schon die Ankündigung dieses Schritts ein probates Mittel, doch noch Bewegung in Trennungsverhandlungen zu bekommen.

Nicht so in diesem Fall.
Wieder zur Arbeit kam der Arbeitnehmer allerdings nicht. Er war der Meinung, dass er aufgrund der unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025, ja sogar bis zum Befristungsende am 31.05.2025, nicht mehr für sein Geld arbeiten musste.

Problem seiner Argumentation: Der Resturlaub belief sich auf nur 10 Tage, reichte also nicht mal für den gesamten Freistellungszeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Trotzdem: Für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025 gab das LAG dem Arbeitnehmer recht.

Begründung des LAG: Die Formulierung „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub“ bedeutet, dass der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer überlässt, wann dieser den Urlaub innerhalb des Freistellungszeitraums nimmt.

Das ist korrekt.

Und jetzt - Achtung - das LAG wörtlich:

„Obwohl die Beklagte die Möglichkeit hatte, die zeitliche Lage des Urlaubs konkret zu bestimmen, hat sie dies zulässigerweise dem Kläger überlassen. Auch wenn der dem Kläger zustehende Urlaub von 10 Tagen einen weitaus kürzeren Zeitraum ausmacht, muss sich die Beklagte aufgrund der zwar möglichen, aber im Ergebnis unkonkreten Urlaubserteilung so behandeln lassen, als hätte sie dem Kläger für den gesamten Zeitraum Urlaub bewilligt…“

Dem Arbeitgeber fiel also auf die Füße, dass er den 10-tägigen Urlaubszeitraum nicht genau festgelegt hatte.

Sie sollten es in Zukunft besser machen! Und zwar auch bei einvernehmlichen Freistellungen in Trennungsvereinbarungen, um eine zusätzliche Urlaubsabgeltung wegen plötzlicher AU im selbst gewählten Urlaubszeitraum möglichst auszuschließen.

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Arbeitsrecht meets Steuerrecht

Manchmal können wir Arbeitsrechtler keinen Bogen um das Steuerrecht machen.

Ein Beispiel dafür ist unser Beitrag in der vergangenen Woche über ein Urteil des Bundesfinanzhofs, in dem es um die Verkürzung von Sonderzahlungen zugunsten von steuerfreien Corona-oder Sonstwas-Prämien ging.

Ein anderes Beispiel sind Beschäftigte im Außendienst oder im Homeoffice. Denn bei diesen Beschäftigten stellt sich immer wieder die Frage, ob gelegentliche Reisen in die Betriebsstätte Dienstreisen sind/sein sollen.

Hier spielt der steuerrechtliche Begriff der sogenannten „ersten Tätigkeitsstätte“ eine Rolle.

Was viele nicht wissen: Der Arbeitsvertrag ist wesentlich, wenn es um die Frage geht, ob gelegentliche Fahrten von Beschäftigten in die Betriebsstätte Dienstreisen sind oder aber nicht. Ob das eine oder andere gilt, macht in Bezug auf Entfernungspauschalen, Reisekosten, Verpflegungsmehraufwand, Firmenwagenbesteuerung und die 0,03 %-Regel abrechnungstechnisch bekanntlich einen Unterschied.

Für den Arbeitsvertrag bedeutet das:

• Wenn die Fahrten zur Betriebsstätte keine Dienstreisen sein sollen, sollte die Betriebsstätte (wenn schon nicht als regelmäßiger Arbeitsort, der sie in den genannten Fällen nicht ist) unbedingt als erste Tätigkeitsstätte vereinbart werden.
• Im umgekehrten Fall, also wenn die Fahrten zur Betriebsstätte = Dienstreisen sein sollen (und dieser Wunsch wird von Unternehmen häufig an uns herangetragen), darf keine erste Tätigkeitsstätte namens Betriebsstätte und erst recht kein regelmäßiger Arbeitsort namens Betriebsstätte vereinbart werden. Da das Homeoffice keine erste Tätigkeitsstätte sein kann, greift dann die sogenannte quantitative Betrachtung. Und diese quantitative Betrachtung führt in den Fällen, in denen Beschäftigte nur gelegentlich in der Betriebsstätte sein müssen, in aller Regel zu dem gewünschten Ergebnis, dass die Fahrten Dienstreisen sind.

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Fristen für die Verdachtsanhörung, wenn Beschäftigte in Urlaub sind – der Volltext des BAG ist da

Über den Tenor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) zur Verdachtsanhörung beim Urlaub von Arbeitnehmern hatten wir bereits berichtet.

Nun liegt die Entscheidung im Volltext vor und wir sind noch schlauer.

Unsere wichtigsten Erkenntnisse aus dem Volltext lauten:

• Es gibt keine Regelfrist für das Warten mit einer Verdachtsanhörung von Arbeitnehmern, die in Urlaub oder arbeitsunfähig sind. Immer eine Frage des Einzelfalls (leider).
• Arbeitgeber sind nach der Entscheidung grds. verpflichtet, während des Urlaubs oder der AU von Arbeitnehmern deren Anhörungs-/Aufklärungsbereitschaft abzufragen.
• Arbeitgeber sollten daher nicht untätig bleiben, wenn sie Gefahr laufen, dass durch den Urlaub oder eine AU die 1-wöchige Anhörungsfrist verstreicht. Arbeitgeber sollten dann (telefonisch oder per Post an die Privatanschrift) rechtzeitig Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen, um zu klären, ob er trotz seines Urlaubs oder seiner AU bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.
• Eine solche Kontaktaufnahme während des Urlaubs ist laut BAG dann nicht erforderlich bzw. unmöglich, wenn - so das BAG wörtlich -
  - „sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder
  - dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind “.

Eine Kontaktaufnahme kann dem Arbeitgeber laut BAG außerdem unzumutbar sein; das ist der Fall, wenn „eine Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte “ (schwierige Fallgruppe).

Die wichtige Frage, ob für Arbeitgeber während des Urlaubs ein Kontaktverbot besteht, beantwortet das BAG mit einem ausführlich begründeten NEIN. Hauptbegründung des BAG für das Nein:

Ziel der Kontaktaufnahme ist die Anhörung. Die Anhörung ist eine Nebenpflicht. Und Nebenpflichten bestehen – anders als die geschuldete Arbeitsleistung – auch während des Urlaubs und unterbrechen ihn nicht.

Interessanter Schlenker des BAG: Das BAG lässt offen, ob eine zeitlich eng begrenzte Erbringung der Hauptleistung (z.B. durch das Verfassen einer E-Mail oder ein kurzes Telefonat) der Erfüllung des Urlaubsanspruchs entgegensteht. Bei dieser ebenfalls sehr praxisrelevanten Frage, sind „die Messen also noch nicht gelesen“.

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