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07. August 2024

Der Dienstwagen – Hände weg vom (elektronischen) Fahrtenbuch

Heute soll es um das Thema Dienstwagen gehen. Da Autos ja immer noch vieler Deutschen liebstes Kind sind, sind privat nutzbare Dienstwagen nach wie vor ein beliebtes Goodie im Wettbewerb um Fachkräfte.

Beschäftigte, die den Dienstwagen mehr dienstlich als privat nutzen, möchten den für die Privatnutzung entstehenden geldwerten Vorteil lieber nach der Fahrtenbuchmethode als pauschal mit 1% des Bruttolistenneupreises (bei Verbrennern) versteuern. Das Motiv von Beschäftigten mit vielen Dienstfahrten liegt auf der Hand: Sie wollen Steuern sparen und den Dienstwagen nur in dem Umfang versteuern, in dem sie ihn auch tatsächlich privat nutzen.

Das Problem ist nur: Viele Fahrtenbücher werden nicht ordnungsgemäß geführt. Und Leidtragender davon ist auch der Arbeitgeber. Der nämlich haftet grundsätzlich gesamtschuldnerisch für die Steuerschulden der Beschäftigten. Wird das Fahrtenbuch von der Finanzverwaltung beanstandet und der Arbeitgeber hierfür in die (Mit-)Haft genommen, muss er sich die nachgezahlten Steuern im Wege des Lohnsteuerregresses beim Arbeitnehmer zurückholen. Und das macht nicht nur Arbeit, sondern kann mitunter lange dauern.

Auch softwaregesteuerte bzw. elektronische Fahrtenbücher schützen nicht vor Haftung, wie das jetzt veröffentlichte Urteil des Finanzgerichts Düsseldorf vom 24.11.2023 (Az.: 3 K 1887/22 H(L)) zeigt.

In diesem Verfahren zwischen einem Arbeitgeber und der Finanzverwaltung ging es um ein anlässlich einer Lohnsteueraußenprüfung moniertes elektronisches Fahrtenbuch und einen deshalb gegen den Arbeitgeber erlassenen Haftungsbescheid, mit dem er zur Nachzahlung von etlichen Tausend Euro Steuern aufgefordert wurde.

Stein des Anstoßes für die Finanzverwaltung war, dass der Arbeitnehmer die Eintragungen im elektronischen Fahrtenbuch nicht zeitnah vorgenommen hatte. Der Arbeitnehmer hatte die Eintragungen im elektronischen Fahrtenbuch nämlich oft erst nach jedem Tankvorgang gemacht. In der Zwischenzeit, also zwischen den jeweiligen Tankvorgängen, hatte er seiner Einlassung zufolge seine Fahrten auf Notizzetteln festgehalten, die er dann nach dem Tankvorgang in das elektronische Fahrtenbuch übertrug.

Es wird Sie kaum wundern, dass das Finanzgericht Düsseldorf der Finanzverwaltung in diesem Punkt Recht gab und dieses Eintragungsprozedere – unabhängig von der nicht mehr überprüfbaren Qualität der Notizzettel als nicht mehr zeitnah verwarf.

Interessant ist das Urteil des Finanzgerichts Düsseldorf aber vor allem deshalb, weil das Gericht arge Bedenken an der für das elektronische Fahrtenbuch zum Einsatz gekommenen Software angemeldet hat.
Bei dieser Software ist es nämlich so, dass nachträgliche Änderungen im Fahrtenbuch nicht im Fahrtenbuch selbst, sondern in Protokolldateien festgehalten werden. Dadurch, dass nachträgliche Änderungen nur durch die Protokolldateien ersichtlich sind, ist dieses elektronische Fahrtenbuch in den Augen der Düsseldorfer Finanzrichter kein geschlossenes Verzeichnis mehr.

05. August 2024

Update zum Thema Einwurf-Einschreiben

Da die Frage des rechtzeitigen Zugangs von insbesondere Kündigungen viele Arbeitgeber betrifft, hatten wir hierüber laufend berichtet.

Zuletzt hatten wir Ihnen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 12.12.2023 (Az.: 15 Sa 20/23) vorgestellt, in der entschieden wurde:

Legt der Arbeitgeber den Einlieferungsbeleg und die Reproduktion des Auslieferungsbelegs für das Einwurf-Einschreiben vor, spricht der „Beweis des ersten Anscheins“ für den Zugang des (Kündigungs-)Schreibens.

Hier der Link zu unserem Beitrag, in dem wir dieses Urteil besprochen und unsere weiteren Newsletter zu diesem Thema verlinkt haben.

Der Beweis des ersten Anscheins greift bei typischen Geschehensabläufen ein, also in Fällen, in denen ein bestimmter Sachverhalt feststeht und die allgemeine Lebenserfahrung darauf hinweist, dass dieser Sachverhalt üblicherweise zu einem bestimmten Ergebnis führt.

Ein bekannter Anwendungsfall für den Anscheinsbeweis ist der Auffahrunfall im Straßenverkehr.
Wir alle kennen den Spruch: „Wer auffährt, ist schuld“.
Basis dieser Faustformel ist die Vermutung, dass ein Auffahrunfall typischerweise aufgrund mangelnden Sicherheitsabstandes, zu hoher Geschwindigkeit oder unzureichender Aufmerksamkeit verursacht wurde. Daher wird bei einer solchen Kollision der Erfahrungsgrundsatz angewendet, dass die Person, die aufgefahren ist, in der Regel die Schuld für den Unfall trägt.

Die Faustformel trifft aber nicht immer zu, sondern nur dann, wenn es sich um einen „typischen“ Auffahrunfall gehandelt hat.
Ein Anscheinsbeweis kann also dadurch erschüttert werden, dass die Gegenseite atypische Umstände des Einzelfalls darlegt und im Fall des Bestreitens Tatsachen nachweist, die die ernsthafte, ebenfalls in Betracht kommende Möglichkeit eines abweichenden Geschehensablaufs nahelegen. Im Fall des Auffahrunfalls liegt beispielsweise dann kein Beweis des ersten Anscheins vor, wenn unmittelbar vor dem Auffahrunfall ein Spurwechsel des voranfahrenden Fahrzeugs stattfand.

Ein Anscheinsbeweis ist also kein Allheilmittel; es könnte Arbeitgebern das Leben aber erleichtern, wenn man einen solchen Erfahrungssatz auch für das Einwurf-Einschreiben annehmen dürfte.

01. August 2024

Die neue Betriebsratsvergütung

Am 25.07.2024 sind die Änderungen zur Vergütung von Betriebsräten in Kraft getreten.
Konkret wurden § 37 Absatz 4 und § 78 des Betriebsverfassungsgesetzes ergänzt und heißen jetzt (die Änderungen haben wir für Sie in roter Schrift markiert):

§ 37 Absatz 4 BetrVG:
Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers. Zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer nach Satz 1 ist auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes abzustellen, soweit nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung vorliegt. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden; Gleiches gilt für die Festlegung der Vergleichspersonen, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist.

§ 78 BetrVG:
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Eine Begünstigung oder Benachteiligung liegt im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt nicht vor, wenn das Mitglied einer in Satz 1 genannten Vertretung in seiner Person die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.

Wie viele von Ihnen wissen, war die angemessene Vergütung von Betriebsratsmitgliedern immer schon ein heißer Tanz zwischen Legalität und Strafbarkeit. Das galt insbesondere für die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, die von ihrer bisherigen Tätigkeit freigestellt sind, weil sie nur noch Betriebsratsaufgaben erledigen, § 38 BetrVG.

Zuletzt hat das Urteil des BGH vom 10.01.2023 (Az.: 6 StR 133/22) zur Strafbarkeit wegen Untreue bei Zahlung überhöhter Vergütungen an Betriebsratsmitglieder bei VW für viel Wirbel gesorgt.
Nach dem BGH-Urteil wurde der Vorwurf laut, der Bundesgerichtshof (BGH) habe der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) widersprochen und so für Rechtsunsicherheit gesorgt. In der Folge sah sich der Gesetzgeber veranlasst, die Betriebsratsvergütung auf neue gesetzliche Pfeiler zu stellen. Ziel der Initiative war, den Beteiligten mehr Rechtssicherheit bei der Bemessung des Betriebsratsvergütung zu geben und ihnen dadurch ein Stück weit das Risiko strafbaren Handelns zu nehmen. Um dieses Ziel zu erreichen setzte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil zunächst eine Kommission zur „Rechtssicherheit in der Betriebsratsvergütung“ ein, die im Sommer letzten Jahres einen Reformvorschlag vorstellte, der am 01.11.2023 dann nahezu unverändert in einen Gesetzesentwurf gegossen wurde. Nachdem Bundestag und Bundesrat den Entwurf abgesegnet hatten, wurden die Gesetzesänderungen am 24.07. im Bundesgesetzblatt verkündet und traten tags darauf in Kraft.

Grund genug für uns, die neuen gesetzlichen Regelungen zu bewerten.

26. Juli 2024

Neu und wichtig: Abfindung versus Urlaubsabgeltung – das sollten Arbeitgeber wissen

Alle Arbeitgeber kennen das: Möchte man sich von Beschäftigten einvernehmlich trennen, steht meistens die Abfindung und vor allem die Abfindungshöhe im Mittelpunkt der Diskussionen.
Bei dem Abfindungspoker bleibt allerdings oftmals restlicher Urlaub außer Betracht. Und wenn der noch offene Urlaub (insbesondere wegen einer schon lange andauernden Erkrankung der/des Beschäftigten) voraussichtlich nicht mehr in Anspruch genommen werden kann, haben Arbeitgeber, die ihr Budget beim Abfindungspoker schon für die Abfindung verbraucht haben, ein Problem. Denn zusätzlich zur Abfindung soll nicht noch eine Urlaubsabgeltung gezahlt werden.
Und je nachdem, wie viel Urlaub Beschäftigte noch haben (die in früheren Jahren nicht erfüllte Initiativlast lässt grüßen), kann bei der Urlaubsabgeltung ja auch einiges zusammenkommen.

Der (scheinbare) Ausweg aus dem Dilemma ist häufig eine Vereinbarung, die da sinngemäß lautet, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass der dem/der Beschäftigten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zustehende Urlaub bereits vollständig in Anspruch genommen worden ist.
Juristen nennen das einen sogenannten Tatsachenvergleich.

Was viele Arbeitgeber (noch) nicht wissen: Ein solcher Tatsachenvergleich kann Arbeitgebern auf die Füße fallen, wie das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11.04.2024 (Az.: 7 Sa 516/23) zeigt. Am Ende musste der verklagte Arbeitgeber trotz Trennungsvergleich nämlich zusätzlich zur Abfindung doch noch eine Urlaubsabgeltung zahlen.

Die wesentlichen Schlussfolgerungen aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln möchten wir in gewohnter praxistauglicher Manier folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

24. Juli 2024

Let’s do it – Fair Pay Teil 3 – Fragen an den Fachmann

Fair Pay, Entgeltsysteme, Vergütungskonzepte: Für einige ist dies täglich Brot, für andere sind es Böhmische Dörfer. Heute möchten wir Herrn Eckhard Eyer dazu zu Wort kommen lassen, einen erfahrenen Vergütungsexperten.

Herr Eyer, Fair Pay ist ja eigentlich nichts Neues. Durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und die Berichterstattung zur Entgelttransparenzrichtlinie rückt das Thema vermehrt in den Fokus. Wie reagieren die Unternehmen darauf?
Das ist sehr unterschiedlich, je nach Ausgangssituation der Unternehmen. Die Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie zum Beispiel sehen das Thema eher entspannt. Sie haben Tarifverträge, die nicht im Widerspruch zur Entgelttransparenzrichtlinie stehen. Aber: Diese Unternehmen können in der Umsetzung der Tarifverträge Fehler gemacht haben.

Die Geschäftsführungen von kleinen und mittelständischen Unternehmen, die tariffrei sind und gewachsene Entgeltregelungen haben, die funktionieren, fragen sich: Warum sollen wir etwas ändern? Sie handeln nach dem Motto: „Verändere kein erfolgreich funktionierendes System”.

Wieder andere Geschäftsführungen lassen das Thema auf sich zukommen und denken, dass nichts so heiß gegessen wird, wie es gekocht wird. Und außerdem steht in der Politik das große Thema Entbürokratisierung an. Und das Entgelttransparenzgesetz ist in ihren Augen „Bürokratie“.

Vereinzelt ist der Ausgangspunkt aber auch ein ganz anderer: Da kommen Geschäftsführungen und/oder Personalleiter auf mich zu und wollen eine Analyse ihrer betrieblichen Entgeltsituation und einen Vorschlag für ein neues, passgenaues betriebliches Entgeltsystem. Ursache für diesen Schritt ist meist die Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt. Dass das neue betriebliche Entgeltsystem dann auch den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie entspricht, ist ein willkommener Zusatznutzen.

Mittelfristig rechne ich mit einer Zunahme der letztgenannten Nachfragen, angestoßen von der Entgelttransparenzrichtlinie.

Was empfehlen Sie den Unternehmen, die ein passgenaues Entgeltsystem wollen, um im Wettbewerb am Arbeitsmarkt bestehen zu können?
Zuerst mache ich eine statistische Analyse und Bewertung der Ausgangssituation. Dafür gehe ich auch in das Unternehmen und sammle die bereits aktuell vorhandene Kritik am bestehenden, gewachsenen Entgeltsystem. Es zeigt sich dann schon, welche Mitarbeitergruppen systematisch bevorzugt werden und welche Arbeiten weniger geschätzt werden und wie überhaupt die Unternehmenskultur ist. Aufgrund dieser ersten Analyse kann ich relativ gut abschätzen, wie umfangreich die Veränderungen sein werden – und auch wie konfliktträchtig die Umstellung auf ein neues gerechtes Entgeltsystem werden könnte.