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26. August 2024

Irrungen und Wirrungen – Let’s do it – Fair Pay

Hand auf’s Herz: Glauben Sie, dass das Thema Fair Pay überbewertet wird? Dass Ihr Unternehmen davon ohnehin nicht so schlimm getroffen wird, weil Sie schon vieles richtig machen? Und dass Sie nichts zu befürchten haben, weil bei Ihnen einige Frauen sogar mehr verdienen als ihre männlichen Kollegen?

Da möchten wir natürlich nur ungern widersprechen.

Aber lassen Sie uns heute einmal einige aus unserer Erfahrung besonders verbreiteten Irrtümer aufgreifen:

1. „Wir haben weniger als 200 Beschäftigte, deshalb sind wir fein raus. Auskünfte zur Entgelttransparenz müssen wir im Moment noch gar nicht erteilen.“
Das ist zwar formal richtig, aber zu kurz gedacht! Denn wenn jemand das höhere Gehalt eines vergleichbaren Kollegen/einer Kollegin des jeweils anderen Geschlechts bereits kennt, haben Sie ein Problem: Allein dieser Befund kann ausreichen, um eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung zu indizieren, die Sie widerlegen müssen! Und das macht Arbeit… Einigermaßen gelassen kann man solchen Prozessen nur dann entgegensehen, wenn man ein transparentes, nach objektiven Kriterien erstelltes Arbeitsbewertungsverfahren vorweisen kann, das im konkreten Fall zu den beanstandeten Gehaltsunterschieden geführt hat.

2. „Bei uns macht jeder etwas anderes, deshalb kann man die Gehälter gar nicht 1 zu 1 miteinander vergleichen.“
Das ist leider falsch. In den Vergleich einbezogen werden nämlich gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten. Und gleichwertig können auch ganz unterschiedliche, verschiedenartige Arbeiten sein, wenn sie trotz aller Unterschiede die gleiche Wertigkeit haben. So könnten laut Europäischen Gerichtshof z.B. die Tätigkeiten von Hebammen und Krankenhausingenieuren gleichwertig sein, oder die von Logopädinnen, klinischen Psychologen und leitenden Apothekern. Ob sie auch wirklich gleichwertig sind, kann am besten durch ein Arbeitsbewertungsverfahren ausgemacht werden.

3. „Unterm Strich verdienen alle vergleichbaren Beschäftigten in etwa dasselbe. Der Eine bekommt dann zwar z.B. Urlaubsgeld, die Andere ein 13. Gehalt, aber in Summe tut sich da kein Unterschied auf.“
Das ist unter dem Gesichtspunkt Fair Pay leider schlecht. Denn jeder Gehaltsbestandteil wird einzeln betrachtet und verglichen! Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für das Grundgehalt und jeden weiteren einzelnen Gehaltsbestandteil. Kommt es hart auf hart, müssen Sie beiden/allen Urlaubsgeld und ein 13. Gehalt bezahlen.

21. August 2024

Schwerbehinderte Menschen im Bewerbungsprozess Teil 1 – Neue Herausforderungen bei der Nutzung von Online-Bewerbungsportalen

Heute starten wir mit unserer kleinen Reihe, was Arbeitgeber bei der Bewerbung schwerbehinderter / gleichgestellter Menschen neuerdings beachten müssen.
Die besonderen Pflichten, die Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten / gleichgestellten Beschäftigten haben, setzen bekanntlich nur ein, wenn die sich bewerbende Person den Arbeitgeber auch von ihrer Schwerbehinderung / Gleichstellung in Kenntnis gesetzt hat.
Einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Bewerber:innen allerdings erst ab dem Zeitpunkt, ab dem auch der Gleichstellungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit vorliegt. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits durch seine Entscheidungen vom 22.01.2020 (Az.: 7 ABR 18/18) sowie vom 23.01.2023 (Az.: 8 AZR 212/22) festgestellt.
Begründung des Bundesarbeitsgerichts: Anders als bei schwerbehinderten Menschen, bei denen der Anerkennungsbescheid nur einen bestehenden Zustand feststellt, wirkt der Gleichstellungsbescheid konstitutiv; konstitutiv heißt, dass Rechte erst durch den Gleichstellungsbescheid begründet werden. Bewerber:innen, die Arbeitgebern nur von einem Gleichstellungsantrag berichten, sind daher einem schwerbehinderten Menschen noch nicht gleichgestellt, so der vom Bundesarbeitsgericht am 23.11.2023 (Az.: 8 AZR 212/22) entschiedene Fall.

Das als allgemeine Anmerkung vorausgeschickt, nun zu den Fallstricken, die bei Online-Bewerbungsportalen lauern.

Aufgestellt wurden die Fallstricke vom Landesarbeitsgericht Hessen in dessen gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 04.09.2023 (Az.: 7 Sa 753/22).

Passiert war Folgendes:
Der beklagte Arbeitgeber nutzte ein Online-Bewerbungsportal.
In dem von den Bewerber:innen auszufüllenden Online-Formular war auch ein Feld „Schwerbehinderung / der Schwerbehinderung gleichgestellt“ sowie die Möglichkeit, hier ein „Ja“ anzukreuzen, enthalten. Gleichzeitig gab es einen Hinweis, dass die Angabe freiwillig ist.
Da das von den Bewerber:innen auszufüllende Online-Formular alle für die Bewerbung notwendigen Angaben enthielt, wurden Bewerber:innen auf dem Online-Portal außerdem darauf hingewiesen, dass ein separates Bewerbungsanschreiben nicht erforderlich sei.

Der Kläger, der sich über das Online-Portal auf eine gut dotierte Stelle als „Scrum-Master“ beworben hatte, teilte dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung aber nicht über das gerade beschriebene Feld im Online-Formular, sondern nur in seinem Anschreiben mit, dass er als Datei hochgeladen hatte.

15. August 2024

Let’s do it – Fair Pay Teil 4: Sommerjobs – Frust und Freude

Erinnern Sie sich an Mia und Fritz, die Zwillinge mit dem Taschengeld aus unserem Teil 1? Die beiden sind mittlerweile 18, haben Abitur und suchen sich für sechs Wochen einen „Sommerjob“. Mia findet Arbeit in einer Fabrik der Metallindustrie am Fließband, mit Wechselschicht und Wochenendarbeit, Fritz jobbt in einer Werbeagentur und hilft dort in der IT-Abteilung aus. Beide wollen mindestens 40 Stunden pro Woche arbeiten.

Mia ist sich sicher, dass sie mehr verdienen wird als ihr Bruder; Fritz sieht das anders, schließlich ist „white collar“-Arbeit doch eigentlich immer besser bezahlt. Oder?

Gute Frage. Die Juristenantwort lautet: Das kommt darauf an! Aber worauf genau? Das kann natürlich am besten „unser“ Fachmann beurteilen. Fragen wir also Herrn Eckhard Eyer, was er den beiden antworten würde.

Mia
Das Unternehmen, in dem Mia in der Metallindustrie arbeitet, ist tarifgebunden. Mia bekommt aufgrund der ihr übertragenen, einfachen Arbeitsaufgabe ein Grundentgelt. Weil die Arbeitsdurchführung im Detail vorgegeben ist und die Anlernzeit, um die Arbeitsaufgabe ausführen zu können, kurz ist, ist das Grundentgelt relativ gering. Ein Leistungsentgelt aufgrund einer Leistungsbeurteilung würde Mia erst nach einem halben Jahr bekommen, d. h. in dem sechswöchigen Sommerjob entfällt die Leistungszulage. Aufgrund der Wechselschicht (abwechselnd Früh- und Spätschicht) erhält Mia für die Spätschicht eine Schichtzulage auf ihr Grundentgelt. Hinzu kommt an den Samstagen, an denen sie alle 14 Tage acht Überstunden macht, ein Überstundenzuschlag von 25%. Mia nimmt, aufgrund der körperlich anstrengenden Schichtarbeit, nicht mehr wie gewohnt an den Treffen mit ihren Freundinnen und Freunden teil, aber der Sommerjob ist ja nur vorübergehend.
Mia ist stolz auf Ihre erste Entgeltabrechnung, bis sie ihre Entgeltabrechnung mit der ihres Bruders Fritz vergleicht.

Fritz
Fritz hat in der Werbeagentur eine Arbeit von Montag bis Freitag in der Tagschicht, mit einer Kernarbeitszeit von 9.00 bis 15.00 Uhr. Häufig trifft er sich gleich nach der Arbeit mit seinen Freunden in der Innenstadt, nahe der Werbeagentur, zur gemeinsamen Freizeitgestaltung. Man schätzt in der Werbeagentur die überdurchschnittlichen IT-Kenntnisse von Fritz und hat ihn gebeten, ein kleines Programm zu schreiben, das gewisse Abläufe im Unternehmen vereinfacht, was Fritz, dessen Hobby die IT ist, sehr freut. Fritz erhält ein fixes Monatsgehalt ohne Zuschläge.

Konflikt
Mia versteht die Welt nicht mehr. Sie rackert sich ab, noch dazu jeden zweiten Samstag, und verdient im ersten Monat trotzdem 10% weniger als Fritz, dessen Job eher eine lockere Freizeitbeschäftigung ist, die ihm dazu noch viel Freude macht, weil die IT-Arbeit so etwas wie sein Hobby ist.

Mia und Fritz vergleichen ihre Entgeltabrechnung systematisch

Bei Mia ergibt sich folgendes Bild:

13. August 2024

Der Dienstwagen Teil 3 – Berechnung der Nutzungsausfallentschädigung für Zeiten ohne Dienstwagen

Im 3. Teil unserer kleinen Dienstwagen-Reihe soll es um die Berechnung der sogenannten Nutzungsausfallentschädigung für Dienstwagen gehen, die Beschäftigten nicht (mehr) zur Verfügung stehen.
Im Mittelpunkt des Interesses stehen wieder Dienstwagen, die vereinbarungsgemäß auch privat von den Beschäftigten genutzt werden können. Denn da die Privatnutzung ein Vergütungsbestandteil ist, stellt sich nur hier das Problem einer Nutzungsausfallentschädigung, wenn der Arbeitgeber den versprochenen Dienstwagen nicht (mehr) zur Verfügung stellt.

In der betrieblichen Praxis ist das Problem der Nutzungsausfallentschädigung größer als man denkt. Und das hat mit der Vertragsgestaltung zu tun.

Der Reihe nach:

In vielen Unternehmen ist es gängige Praxis, dass ein gekündigter und freigestellter Beschäftigter zur Herausgabe des Dienstwagens aufgefordert wird.
Nach unserer Erfahrung kommen viele Beschäftigte dieser Aufforderung ungeachtet der vertraglichen Situation auch nach. Dies gilt insbesondere für Beschäftigte, die noch ein privates Kfz haben, das sie, zumal wenn sie freigestellt sind, nutzen können.

Ist aufgrund der Kündigung erstmal ein Arbeitnehmer-Anwalt im Spiel, geht es am Ende aber häufig auch um die Nutzungsentschädigung und zwar nicht nur für den Freistellungszeitraum, sondern auch für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn sich die Kündigung als unwirksam herausstellt.

Spätestens dann kommt es auf den Dienstwagenvertrag bzw. darauf an, ob der Arbeitgeber laut Dienstwagenvertrag sowohl für die Dauer der Freistellung als auch die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens berechtigt war, den Dienstwagen kompensationslos zurückzuverlangen.

Gibt der Dienstwagenüberlassungsvertrag das nicht her, haben Beschäftigte, die den Wagen trotzdem zurückgegeben haben, einen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung.

Fragt sich nur, wie diese zu berechnen ist.

09. August 2024

Der Dienstwagen Teil 2 – Hände weg vom arbeitnehmerfinanzierten Fahrzeug-Upgrade

In unserem letzten Newsletter zum Thema privat nutzbare Dienstwagen ging es um die Versteuerung nach der Fahrtenbuchmethode, auf die sich Arbeitgeber tunlichst nicht einlassen sollten. Hier nochmal der Link zu diesem Beitrag.

Heute soll es um das arbeitnehmerfinanzierte Fahrzeug-Upgrade gehen.

Was steckt dahinter?
Arbeitgeber geben aus guten Gründen vor, was ein privat nutzbarer Dienstwagen kosten darf. Manchmal geben Unternehmen auch den Hersteller und die Modellreihen vor.
Da das Auto für viele Beschäftigte ein Statussymbol ist, wünschen sich Beschäftigte aber immer öfter ein Fahrzeug-Upgrade. Und im Wettbewerb um Fachkräfte möchten sich viele Arbeitgeber diesem Wunsch nicht verschließen.

Schon aus Gründen der Gleichbehandlung ist es den Arbeitgebern aber wichtig, dass die Mehrkosten für das Upgrade von den Beschäftigten finanziert werden. Und das wirft natürlich Fragen auf:

Können Arbeitgeber die Kosten für ein solches Fahrzeug-Upgrade auf Beschäftigte umlegen?
Die gute Nachricht ist: Ja, das ist grundsätzlich möglich. Und, nicht nur das: Beschäftigte können ihren Eigenanteil bei der Versteuerung des geldwerten Vorteils auch platt gesprochen steuermindernd dagegensetzen.

Und was ist, wenn das Arbeitsverhältnis endet?
Genau hier liegt das Problem.
Wenn ein Leasingvertrag (und die meisten Dienstwagen sind ja Leasingfahrzeuge) erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, bleiben Arbeitgeber nämlich auf den Mehrkosten sitzen!
Das haben etliche Gerichte für etliche Fallkonstellationen bereits entschieden: