Blog

Der Kardinalfehler bei der Freistellung unter Anrechnung von Urlaub

Das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26.03.2024 (Az.: 1 Sa 168/23) macht deutlich, dass Arbeitgeber (und auch Arbeitsgerichte, die in Güteterminen Vergleiche protokollieren) bei Freistellungen und Resturlaub immer noch folgenden Kardinalfehler machen:

Sie schreiben,
dass die/der Beschäftigte unter Anrechnung der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird.

Wenn man es so formuliert (und das geschieht noch zuhauf) bedeutet das nämlich, dass man es den Beschäftigten überlässt, wann sie den Urlaub in der Freistellungsphase in Anspruch nehmen.

Und dann kann es – wie in dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall – passieren, dass Beschäftigte sich vorzugsweise zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin krankmelden und eine Urlaubsabgeltung mit der Begründung verlangen, dass sie den Urlaub in dem Krankheitszeitraum nehmen wollten.

In dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall ist der Arbeitgeber allerdings noch einmal mit einem blauen Auge davongekommen.
Aus der in unmittelbarem Zusammenhang mit der Kündigung geführten Korrespondenz ergab sich nämlich, dass der klagende Arbeitnehmer seinen Resturlaub schon vor seiner Erkrankung für eine lange Urlaubsreise in Anspruch nehmen wollte.

Hätte es diese Korrespondenz nicht gegeben, hätte der Arbeitgeber ein Problem gehabt.

Deshalb unser Tipp:
Stellen Sie in Ihrem Kündigungs-/Freistellungsschreiben ausdrücklich klar, dass der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehende Urlaub zu Beginn der Freistellungsphase erteilt wird. Sind Beschäftigte zu diesem Zeitpunkt bereits arbeitsunfähig erkrankt, stellen Sie ausdrücklich klar, dass dieser Urlaub in unmittelbarem Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit erteilt wird und die unwiderrufliche Freistellung danach erfolgt.

Denn dann müssen Beschäftigte bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt bleiben, um noch eine Urlaubsabgeltung beanspruchen zu können. Und das ist meistens eine große Hürde.

Let’s do it – Fair Pay – Teil 2: Wenn Du denkst, dann denkst Du nur Du denkst

Passend zu unserer Serie zum Thema Fair Pay leitete uns eine Mandantin gestern ein Anwaltsschreiben weiter:

„Sehr geehrte Damen und Herren,
 
wir sind damit beauftragt, den Auskunftsanspruch unserer Mandantin nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend zu machen. Unsere Mandantin ist seit […] als Filialleiterin Ihres Ladengeschäfts in […] beschäftigt. […] Bitte erteilen Sie uns Auskunft über das Einkommen der männlichen Arbeitnehmer, die als Filialleiter Ladengeschäfte führen. […] Wir bitten um Auskunft bis zum […].
 
Wir machen für unsere Mandantin außerdem vorsorglich deren Anspruch nach § 15 AGG wegen ungleicher Bezahlung wegen des Geschlechts geltend. Ihr wurde nämlich kürzlich bekannt, dass ein männlicher Filialleiter in […] ein deutlich höheres Jahresgehalt bezieht, […] und das ist nicht nachvollziehbar. Unsere Mandantin möchte ebenso vergütet werden. Es ist nicht richtig, dass sie weniger Geld für die gleiche Arbeit erhält, weil sie eine Frau ist.
[…]
 
Rechtsanwältin“

Oh Schreck!

Das Schreiben traf unsere Mandantin völlig unvorbereitet, denn sie selbst empfindet ihre Gehaltsstruktur als durchdacht und fair. Viele Frauen verdienen im Unternehmen sogar mehr als ihre männlichen Kollegen, weshalb der Vorwurf der Diskriminierung wegen des Geschlechts, vorgebracht von einer Frau, als besonders gemein empfunden wurde.

Was folgte, war ein sehr ausführliches Telefonat. Wir ließen uns erläutern, weshalb es überhaupt Gehaltsunterschiede bei den Filialleitern gibt, und zwar losgelöst vom Geschlecht. Hier einige typische Antworten, die wir in solchen Fällen von Mandanten bekommen:

Let’s do it – Fair Pay Teil 1

Mia und Fritz sind sauer. Die 15-jährigen Zwillinge erhielten bislang monatlich jeder 40 Euro Taschengeld, nach den Sommerferien wurde der Betrag stetig erhöht. Fritz ist großer Fußballfan, deshalb hat er außerdem eine Jahreskarte des örtlichen Bundesligisten, zu dessen Heimspielen er regelmäßig mit seinem Vater geht – Stadionwurst und Getränke inklusive. Mia hat daran kein Interesse, sie und ihre Mutter gehen während der Stadionbesuche der beiden Herren manchmal ein Eis essen.

Mia fordert „Fair Pay“
Mia findet das reichlich unfair und beruft den Familienrat ein: Sie möchte gerne einen finanziellen Ausgleich dafür haben, dass ihr Bruder so großzügig bedacht wird - schließlich kostet die Jahreskarte EUR 200. Alternativ solle Fritz das Taschengeld gekürzt werden, damit beide wieder gleich dastehen. Jetzt ist auch Fritz sauer.
Bei der Gelegenheit kommen dann gleich auch noch andere Themen auf den Tisch, die auf die Höhe des Taschengelds Einfluss haben sollen – oder eben nicht: Wer von den beiden mehr im Haushalt und im Garten hilft, mit der Oma die Einkäufe erledigt, den Hund ausführt und die besseren Noten nach Hause bringt. Dabei wird schnell klar, dass Mia das Gefühl hat, dass ihr Einsatz als selbstverständlich angesehen wird, „weil sie das Mädchen ist“, Arbeiten ihres Bruders, beispielsweise im Garten, aber als „außergewöhnlich anstrengend“ besonders belohnt werden.
Es entbrennt eine leidenschaftliche Diskussion. Am Ende ist man sich einig, dass der Status Quo nicht bleiben kann, aber eine in allen Augen gerechte Lösung zu finden, ist nicht einfach.

„Fair Pay“ – eine Herausforderung für Unternehmen
In Unternehmen sieht das Ganze ähnlich aus – auch hier müssen gerechte Systeme her, die für die Betroffenen nachvollziehbar sind.

„Fair Pay“ und Entgelttransparenz sind dabei die Stichworte, die auch die Arbeitsgerichte zunehmend beschäftigen. Rechtlicher Ausgangspunkt ist dabei die Behauptung von Betroffenen, aufgrund ihres Geschlechts für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit geringer vergütet zu werden als Beschäftigte des anderen Geschlechts.

Die Wachstumsinitiative der Bundesregierung

Die Bundesregierung hat am 05.07. eine Wachstumsinitiative verabschiedet, die für wirtschaftliche Dynamik in Deutschland sorgen soll.

Hier der Link zum Punkteplan der Bundesregierung, der die Wirtschaft ankurbeln soll.

Machen Sie sich gerne selbst ein Bild.

Punkt 27, wonach ausländische Fachkräfte in den ersten drei Jahren steuerlich begünstigt werden sollen, hat jedenfalls schon für einen Sturm der Entrüstung gesorgt.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht fallen insbesondere Punkt 20 und 24 auf.

Durch Punkt 20 sollen fleißige Beschäftigte besonders belohnt werden:

Mehrarbeit honorieren und Flexibilität ermöglichen:
Die Bundesregierung wird die folgenden Maßnahmen umsetzen, um flexiblere Arbeitsmodelle zu ermöglichen und Mehrarbeit angemessen zu honorieren:
 
a. Damit sich Mehrarbeit auszahlt, werden Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuer- und beitragsfrei gestellt. Als Vollzeitarbeit gilt dabei für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden.
 
b. Die Bundesregierung wird einen neuen steuerlichen Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten schaffen: Wenn Arbeitgeber eine Prämie für die Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, wird die Bundesregierung diese Prämie steuerlich begünstigen. Missbrauch werden wir ausschließen.
 
c. Die Bundesregierung wird eine begrenzte Möglichkeit zur Abweichung von den derzeit bestehenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich der
Tageshöchstarbeitszeit schaffen, wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen auf Grund von Tarifverträgen dies vorsehen. Die Regelung wird befristet und evaluiert.
Wir wollen bei der Weiterentwicklung des Arbeitsrechts Vertrauensarbeitszeit auch zukünftig möglich machen.
 
d. In den vergangenen Jahren blieb ein immenses Potenzial des Arbeitsmarktes auch aufgrund des erhöhten Krankenstandes der Arbeitnehmenden ungenutzt.
Die Bundesregierung wird die während der Corona-Pandemie geltenden Sonderregelungen zur telefonischen Krankschreibung durch Arztpraxen überprüfen und ggf. im Rahmen einer möglichst bürokratiearmen Lösung anpassen.

Und in Punkt 24 soll die Erwerbstätigkeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze mit folgenden Aussagen gestärkt werden:

Wichtiges Urteil zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Wir applaudieren heute dem Arbeitsgericht Solingen! Es hat in seinem Urteil vom 11.04.2024 – Az.: 2 Ca 1497/23 – in bemerkenswerter Deutlichkeit klargestellt:

• Jede sexuelle Belästigung ist objektiv unerwünscht und kann grundsätzlich und ohne vorangegangene Abmahnung eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen, ohne dass es auf die Schwere der Belästigung ankommt.
  
  
• Im Arbeitsrecht (anders als im Strafrecht) kommt es nicht auf den geäußerten entgegenstehenden Willen des Opfers und damit nicht auf eine Erkennbarkeit für den Täter/die Täterin an; der im Strafrecht angewandte, umstrittene Grundsatz „nur nein ist nein“ gilt im Arbeitsrecht nicht, auch der Grundsatz „in dubio pro reo“ gilt bei § 3 IV AGG nicht.
  
  
• Ist das Parteivorbringen des Arbeitgebers schlüssig und durch Schriftstücke untermauert, der Vortrag des Arbeitnehmers hingegen als Ablenkungsmanöver, Legendenbildung und Schutzbehauptung im Ergebnis unverwertbar, kann das Gericht auf Basis des Parteivorbringens zu einem Urteil gelangen, ohne das Opfer einer belastenden Vernehmungssituation auszusetzen. 

Die amtlichen Leitsätze, die die wichtigsten Erkenntnisse der Entscheidung zusammenfassen, lassen bereits erahnen, wie drastisch die Vorfälle waren, und wie das Gericht damit umgegangen ist. Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Urteil haben wir bereits oben sinngemäß wiedergegeben. Außerdem heißt es in den Leitsätzen (zusammengefasst):

• Objektiv unerwünscht und damit eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG ist jeweils
  
  - die Aufforderung eines Arbeitnehmers zur oralen Befriedigung an eine Auszubildende, die sich aus Angst nicht dagegen gewehrt hat,
  
  - die Aufforderung eines Arbeitnehmers an eine Auszubildende, die sich aus Angst nicht dagegen gewehrt hat, zum Anfassen des Genitals und/oder zum Anfassen lassen im eigenen Genitalbereich/an der Brust,
  
  - das Ablecken/Küssen des Nackens einer Auszubildenden, die sich aus Angst nicht dagegen gewehrt hat,
  
  - die Aufforderung zur Nackenmassage an eine Auszubildende.
  
  
• Eine vom Kläger bestrittene sexuelle Belästigung im Rahmen einer 4-Augen-Situation kann als Verdachtskündigung wirksam sein.
  
  
• Im Arbeitsverhältnis kommt es bei der Einordnung einer sexuellen Belästigung immer entscheidend auf das vorhandene Machtgefälle zwischen Täter und Opfer an. 

Dem entschiedenen Fall lag ein Sachverhalt zugrunde, der nichts für Zartbesaitete ist. Wir möchten uns deshalb hier nicht mit den Details der Belästigungen befassen, die Interessierte unter dem Aktenzeichen selbst nachlesen können.

Uns ist es aber ein Anliegen, auf die Kernaussagen des Urteils hinzuweisen, weil das Thema der sexuellen Belästigung jeden betreffen kann – und konsequentes Handeln wichtig ist. Das Arbeitsgericht Solingen stärkt Arbeitgebern dabei den Rücken.

Das Gericht hat sich eindrucksvoll mit verschiedenen, typischen Facetten von Missbrauchskonstellationen auseinandergesetzt, wie zum Beispiel: Das Machtgefälle zwischen Täter/in und Opfer, die sich stetig steigernde Intensität von aufeinanderfolgenden sexuell motivierten Übergriffen, das Ausnutzen von 4-Augen-Situationen und der Umgang damit im Rahmen der Beweisführung, typisches Nachtatverhalten von Täter/innen mit Schutzbehauptungen, Täter-Opfer-Umkehr/Legendenbildung und „Opfershaming“.

Rechtlicher Ausgangspunkt war eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, gestützt auf eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG in mehreren Fällen.