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Allgemeines Update zur Corona-Krise vom 17.12.2020

Auch diese Woche haben wir für Sie die aktuell interessanten Themen rund um Corona zusammengestellt:

Corona – Lockdown – Kurzarbeit: 
Dürfen Ihre Beschäftigten Urlaubstage für „bessere Zeiten“ aufsparen?

Aus vielen Urlaubswünschen ist in diesem Jahr nichts geworden:
Hotels, Ferienunterkünfte und Grenzen waren geschlossen, alles, was Spaß macht, ist verboten und das Geld saß aufgrund von Kurzarbeit ohnehin nicht so locker.
 
Nun droht – verlässlich wie jedes Jahr – das Jahresende und viele Unternehmen werden mit dem Wunsch ihrer Beschäftigten konfrontiert, Urlaubstage in das kommende Jahr zu übertragen. 
 
Aber: Dürfen die das?
 
Auch in Pandemiezeiten gilt grundsätzlich: Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. 
Wer den Urlaub also bis zum 31.12.2020 nicht in Anspruch genommen hat, der bekommt auch keinen mehr.
 
Die Ausnahmen sind bekannt:
Eine Übertragung des Urlaubs in das kommende Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn die Urlaubsgewährung aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht erfolgen konnte. Das mag bei Langzeitkranken und Unternehmen mit besonders hohem Arbeitsaufkommen zum Jahreswechsel eine Rolle spielen; für die Mehrheit der Unternehmen werden diese Ausnahmen aber (zumindest in diesem Jahr) keine Rolle spielen. 
 
Ganz im Gegenteil: Arbeitgeber, die Kurzarbeit anordnen (wollen), müssen sogar darauf achten, dass zuerst Urlaubsansprüche abgebaut und danach Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen wird. Zwar hat die Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2020 eine Ausnahme gemacht und nur die vorrangige Inanspruchnahme von Resturlaubstagen aus dem Jahr 2019 gefordert. Diese Ausnahmeregelung war aber (zum einen) auf das Jahr 2020 befristet und würde (zum anderen) für Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2020 im Jahr 2021 nicht mehr gelten. 
 
Fazit: Der Urlaub muss weg!

Zwischenbilanz in der Rechtsprechung - Geschäftsgeheimnisschutz nach dem GeschGehG

Am 26.04.2019 ist das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Mittlerweile sind die neuen Regelungen auch Gegenstand von ersten Gerichtsentscheidungen, von denen wir Ihnen heute gerne zwei vorstellen möchten:

Was tun mit Resturlaub bei fristlosen Kündigungen? – Das BAG hat entschieden!

In den meisten Fällen, in denen Arbeitnehmern fristlos gekündigt wird, haben die Arbeitnehmer noch Resturlaub.

Da fristlose Kündigungen oft rechtlich riskant sind, stehen Arbeitgeber vor folgendem Dilemma:
 
Wenn die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Resturlaub eine finanzielle Urlaubsabgeltung bezahlen und das Arbeitsgericht später entscheidet, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, lauert folgende Gefahr: Arbeitgeber riskieren dann, dass sie dem Arbeitnehmer den zu Unrecht abgegoltenen Urlaub nochmal „in natura“ in dem dann ja noch bestehenden Arbeitsverhältnis gewähren müssen. Auch wenn das Kündigungsschutzverfahren lange dauert: Zu einem Verfall der Urlaubsansprüche kommt es in der Regel nicht, weil es durch die finanzielle Urlaubsabgeltung an der neuerdings vom Bundesarbeitsgericht für notwendig erachteten Aufforderung des Arbeitgebers zur Inanspruchnahme des Urlaubs "in natura" gefehlt hat.

Was Arbeitgeber zur Betriebsratsanhörung bei "Probezeitkündigungen" wissen müssen

Aufgrund der Pandemie werden viele Unternehmen Arbeitsplätze von Arbeitnehmern abbauen, die noch keinen Kündigungsschutz haben, weil sie noch nicht länger als 6 Monate beschäftigt sind. Im Verhältnis zu Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz sind Unternehmen sogar verpflichtet, vorrangig Arbeitnehmern ohne Kündigungsschutz zu kündigen.

Wenn es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, gibt es zwei Möglichkeiten, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören:

Möglichkeit 1: Die Kündigung soll auf Tatsachen gestützt werden. In diesem Fall ist die Anhörung des Betriebsrats  nur dann ordnungsgemäß, wenn dem Betriebsrat die der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen mitgeteilt werden.

Möglichkeit 2: Die Kündigung beruht auf einem subjektiven Werturteil. In diesem Fall reicht (zumal der Arbeitnehmer ja noch keinen Kündigungsschutz hat) die bloße Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.
Soll also eine auf einem Werturteil basierte Kündigung ausgesprochen werden, genügt es, wenn dem Betriebsrat z. B. mitgeteilt wird:

"Der Arbeitnehmer hat die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt."
Oder:
"Nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht."
Oder:
"Der Arbeitnehmer hat sich während der Probezeit nicht bewährt, da er für die ihm übertragenen Aufgaben nicht geeignet ist."