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Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 17.09.2020

Das Bundeskabinett hat gestern ein Maßnahmenpaket beschlossen, mit dem das Modell der Kurzarbeit bis Ende 2021 weitergeführt werden soll.

Die wichtigsten Regelungen möchten wir in gewohnter Manier folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

• Für Arbeitgeber, die sich bis zum 31. März 2021 entscheiden, in ihrem Betrieb Kurzarbeit einzuführen, gelten weiterhin die erleichterten Zugangsbedingungen (mindestens 10 % der Arbeitnehmer haben einen Entgeltausfall von mehr als 10%, Verzicht auf Abbau negativer Arbeitszeitsalden u. a.).
• Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird verlängert.
  Für Unternehmen, die die Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 anzeigen, endet der Zeitraum nicht bereits nach 12 Monaten, sondern ggfs. erst nach 24 Monaten, spätestens aber am 31. Dezember 2021. Die maximale Bezugsdauer von 24 Monaten erreichen allerdings nur Unternehmen, die bereits am 01.01.2020 oder früher (und damit vor Beginn der Corona-Krise in Deutschland) Kurzarbeit eingeführt haben. Auch für „nur“ Corona-geplagte Unternehmen wirkt sich die Verlängerung aber aus: Haben Sie also bspw. wegen der Corona-Krise im April 2020 Kurzarbeit eingeführt, so können Sie diese nicht nur bis Ende März 2021, sondern bis Ende Dezember 2021 weiterführen.
• Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes – auf 70/77 % ab dem 4. Monat und 80/87 % ab dem 7. Monat – wird ebenfalls bis zum 31. Dezember 2021 verlängert, und zwar für Beschäftigte, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.
• Die bisher recht komplizierten Hinzuverdienstregelungen in § 421c des Dritten Sozialgesetzbuchs (SGB III) werden vereinfacht: Ab 01. Januar 2021 sind nur Einnahmen aus geringfügigen Beschäftigungen („Minijobs“) während der Kurzarbeit anrechnungsfrei und reduzieren das Kurzarbeitergeld nicht. Bis Ende 2020 gilt aber noch die alte Regelung.
• Die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge werden bis zum 30. Juni 2021 zu 100 % und anschließend bis zum 31. Dezember 2021 zu 50 % erstattet, wenn der Betrieb bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat.
• Darüber hinaus soll durch einen neuen § 106a SGB III ein Anreiz geschafft werden, die Zeiten des Arbeitsausfalls während der Kurzarbeit für berufliche Weiterbildung zu nutzen. 
  Hierzu folgendes Beispiel: 
  Arbeitgeber A hat im April 2020 in seinem Betrieb Kurzarbeit eingeführt. Bis zum 30. Juni 2021 werden ihm die Sozialversicherungsbeiträge zu 100 % erstattet. Danach würde er bis Jahresende nur noch 50 % erhalten. Bietet er seinen Beschäftigten aber eine – nach § 82 SGB III – geförderte Weiterbildung an, so kann er – dank § 106a SGB III – auch nach dem 01. Juli 2021 eine 100 %ige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge erreichen. Dabei soll es nicht (mehr) darauf ankommen, dass die Qualifizierungsmaßnahmen 50 % der Zeit des Arbeitsausfalls ausmachen.

Bundesarbeitsgericht neu: Gesetzliche Kündigungsfrist von Geschäftsführern

Fachwelt, Zivil- und Arbeitsgerichte streiten seit Jahren, welche Kündigungsfrist für GmbH-Geschäftsführer gilt, die nicht mehrheitlich an der Gesellschaft beteiligt sind.
Oder anders gesagt bzw. gefragt:
Richtet sich die Kündigungsfrist für diese Geschäftsführer nach § 621 BGB oder nach § 622 BGB?

Da § 621 BGB die Kündigung von Dienstverhältnissen und § 622 BGB die Kündigung von Arbeitsverhältnissen betrifft und GmbH-Geschäftsführer bekanntlich Dienstnehmer und keine Arbeitnehmer sind, spricht eigentlich alles für § 621 BGB.

Trotzdem haben die Gerichte (einschließlich des Bundesgerichtshofs) sowie die Literatur bislang mehrheitlich die für Arbeitsverhältnisse geltende Kündigungsfrist des § 622 BGB angewandt.

Damit ist jetzt Schluss! Per Urteil vom 11.06.2020 (Az.: 2 AZR 374/19) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Auch die Kündigungsfrist von GmbH-Geschäftsführern, die nicht mehrheitlich an der Gesellschaft beteiligt sind, richtet sich nach § 621 BGB.

In § 621 BGB heißt es:

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Homeoffice - auch nicht in Corona-Zeiten

Auch Risikogruppen müssen arbeiten, wie Sie aus unserem Newsletter vom 30.07.2020 bereits wissen.

Weil das so ist, pochen Arbeitnehmer, die zu einer Risikogruppe gehören, häufig darauf, ihre Arbeit im Homeoffice zu verrichten.
Gesetzt den Fall, dass die Arbeiten genauso gut im Homeoffice wie im Betrieb erledigt werden können:
Können Arbeitnehmer das Arbeiten im Homeoffice verlangen?

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 10.09.2020

Nachdem es zuletzt wöchentlich neue Gesetze und Verordnungen gab, möchten wir die Atempause nutzen, um für Sie den aktuellen Stand rund um Reiserückkehrer festzuhalten.

Zum Umgang mit Reiserückkehrern aus Risikogebieten und eventuellen Lohnansprüchen sollten Sie sich - Stand jetzt - folgende Grundsätze merken:

1. Reist ein Arbeitnehmer "sehenden Auges" in ein Risikogebiet, so hat er bei Rückkehr aus dem Risikogebiet keinen Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) während der Quarantäne. Ein Lohnfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht dann ebenfalls nicht.
   
   
2. Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer in ein Land reist, welches erst während der Reise als Risikogebiet eingestuft wird. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer für die Dauer der Quarantäne grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG. Problematisch kann der Entschädigungsanspruch für Arbeitgeber sein, bei denen die Lohnfortzahlung nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht tarif- oder arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist. Denn die Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz sind grundsätzlich subsidiär; sie greifen also nur, wenn es keine vorrangige Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers gibt. Ob der Arbeitgeber, der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht ausgeschlossen hat, zahlen muss, hängt allerdings auch davon ab, wie lange die Quarantäne dauert. Nicht nur deshalb sollten Arbeitgeber in einer solchen Situation immer versuchen, eine Entschädigung zu beantragen und erstmal keine Lohnfortzahlung leisten.

Bitte beachten Sie: Welcher der maßgebliche Zeitpunkt für die Einstufung als Risikogebiet ist, kann von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein. In Nordrhein-Westfalen, Bayern und Hessen ist es beispielsweise der Zeitpunkt der Einreise nach Deutschland; in Baden-Württemberg ist hingegen der Zeitpunkt bzw. Zeitraum des Aufenthalts im Ausland maßgeblich.

Keine Entgeltzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen während der Prozessbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht erteilt Kritikern eine Absage!

Hat das Unternehmen den Kündigungsschutzprozess in erster Instanz verloren und soll das Verfahren in zweiter Instanz weitergehen, stellt sich die Frage, ob man das Annahmeverzugslohnrisiko, das schon Gegenstand unseres Newsletters vom 01.09.2020 war, nicht auch dadurch reduzieren kann, dass man den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt.
 
Wie viele von Ihnen wissen, wird dem Unternehmen häufig gar nichts anderes übrig bleiben. Denn viele Arbeitnehmer stellen bereits in erster Instanz auch den Antrag, dass sie nach Obsiegen in erster Instanz vorläufig weiter zu beschäftigen sind. Das nennt man die sogenannte Prozessbeschäftigung.
 
Nach dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 (Az.: 5 AZR 247/19) können Arbeitgeber, die über eine solche „Prozessbeschäftigung“ nachdenken, sogar froh und glücklich sein, wenn der Arbeitnehmer in erster Instanz einen solchen vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt hat.