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Unser aktuelles Skript zum Thema Arbeitszeit und Aufzeichnungspflichten

Unser Video-Workshop zum Thema Arbeitszeit und Aufzeichnungspflichten hat uns dank einer wieder munteren Diskussion viel Freude gemacht.

Was ist der Unterschied zwischen einer Probezeit- und einer Wartezeit-Kündigung?

Für viele Menschen sind Probezeit und Wartezeit das Gleiche. In Wahrheit (und vor den Arbeitsgerichten) sind das aber zwei unterschiedliche Paar Schuhe.

Gerade wenn in Arbeitsverträgen eine kürzere Probezeit vereinbart wird, als die im Kündigungsschutzgesetz vorgesehene 6-monatige Wartezeit, sind Konflikte allerdings vorprogrammiert.

Das kürzlich veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 08.07.2021 (Az.: 5 Sa 387/20) ist hierfür ein gutes Beispiel. In dem entschiedenen Fall war mit einem Arbeitnehmer eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart worden. Nach Ablauf der 3 Monate fühlte der Arbeitnehmer sich sicher und mietete am Ort der Betriebsstätte noch eine Zweitwohnung an.

Kurz vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit erhielt er dann die Kündigung und zog dagegen vor Gericht.
Mit seiner Klage scheiterte er jedoch auch in 2. Instanz.

Die wesentlichen Feststellungen der rheinland-pfälzischen Landesarbeitsrichter möchten wir gerne folgendermaßen auf den Punkt bringen:

Die Gerichte stärken die Anti-Diskriminierungsrechte von insbesondere schwerbehinderten Menschen mit Folgen für Arbeitgeber

Heute möchten wir Ihnen insbesondere von Urteilen berichten, die den Schutz von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen schon bei Stellengesuchen weiter stärken und daher unbedingt beachtet werden sollten.

1.
Für Arbeitsplätze, die mit schwerbehinderten / gleichgestellten Menschen besetzt werden können, müssen Vermittlungsaufträge bei den hierfür zuständigen Stellen der Arbeitsagenturen ausgelöst werden! (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2021, Az.: 8 AZR, 313/20)

Eine Kernaussage dieses an öffentliche Arbeitgeber gerichteten Urteils, das auch für die Privatwirtschaft Signalwirkung haben dürfte, lautet:

Die Digitalisierung des Gesundheitswesens und was das für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet

Die Digitalisierung macht auch vor dem Gesundheitswesen keinen Halt.
Neben der bereits bekannten Online-AU, also der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ohne persönliche Untersuchung erstellt wird, kommen nun auch die digitalen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die die gelben Scheine ersetzen.

1. Online AU (Krankschreibung per Ferndiagnose)
Über die Einführung der Online-AU hatten wir bereits im Januar 2020 berichtet, unseren damaligen Newsletter finden Sie hier. 

Die damals noch bestehende Unsicherheit über den Beweiswert solcher Bescheinigungen, bei denen keine unmittelbar persönliche Untersuchung durch den ausstellenden Arzt stattfindet, hat sich nun etwas geklärt.

Seit dem 19.01.2022 gelten nämlich neue Regelungen für das Verfahren zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, die in § 4 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie vom Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) festgelegt wurden. Der G-BA ist das oberste Gremium der gemeinsamen Selbstverwaltung von Ärzten, Zahnärzten, Psychotherapeuten, Krankenhäusern und Krankenkassen in Deutschland.
Die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie finden Sie hier.

Beschäftigte müssen sich arbeitssuchend melden, sonst gehen sie auch bei einer unwirksamen Kündigung leer aus!

Aus Arbeitgebersicht ist ein Abfindungsvergleich in streitigen Kündigungsfällen oft ein Rechenexempel. Oder anders gesagt: Ist die im Raum stehende Abfindung gemessen an dem Risiko der Nachzahlung von Gehältern (sogenanntes Annahmeverzugslohnrisiko) wirtschaftlich erträglich, greifen Arbeitgeber aus prozessökonomischen Gründen gerne zum Abfindungsvergleich. Viele Arbeitgeber wissen allerdings noch nicht, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechte von Arbeitgebern im Hinblick auf dieses Annahmeverzugslohnrisiko seit seinem Urteil vom 27.05.2020 (Az.: 5 AZR 387/19) gestärkt hat.
Über dieses für die betriebliche Praxis enorm wichtige Urteil und dessen Folgen hatten wir bereits in unserem Newsletter vom 01.09.2020 berichtet.
 
In Fortschreibung dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 09.11.2021 (Az.: 10 Sa 15/21) nun entschieden: