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08. November 2023

Früher war mehr Lametta? Von wegen – Gerichte stärken Mutterschutzlohn

Früher war mehr Lametta? Von wegen – Gerichte stärken Mutterschutzlohn

„Entschuldigen Sie, Sie sind meine erste Schwangere. Ich übe noch.“

Frei nach Loriot – und daran dürfte sich manch Betroffene erinnert fühlen, wenn sie sich mit ihrem Arbeitgeber über Mutterschutzlohn oder den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld streitet. Lustig ist das für Schwangere aber nicht.

Mit kreativen Ansätzen einiger Arbeitgeber bei der Berechnung dieser Leistungen haben sich jüngst wieder Arbeitsgerichte befasst.

Vielleicht erinnern Sie sich an unseren Newsletter vom 23.12.2021, in dem wir über das stark schwankende Arbeitsentgelt einer Flugbegleiterin und das daraufhin ergangene Urteil des Arbeitsgerichts Köln berichtet hatten. Dieser Fall ist nun durch die Instanzen gegangen und das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 31.05.2023 (Az.: 5 AZR 305/22) bestätigt, was auch bereits die Kölner Richter gesagt hatten: Bei saisonal stark schwankender Vergütung bzw. variablen Vergütungsbestandteilen können § 18 Abs. 2 MuSchG und § 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG extensiv dahingehend auszulegen sein, dass anstelle des gesetzlich genannten 3-Monats-Zeitraums auf einen 12-monatigen Referenzzeitraum abzustellen ist. Das bedeutet, dass in solchen Fällen sowohl für die Berechnung des Mutterschutzlohns als auch für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld der entsprechend längere Referenzzeitraum heranzuziehen ist. Außergewöhnlich schwankende Arbeitsverdienste werden so angemessen berücksichtigt.

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24. Oktober 2023

Erschütterung des Beweiswerts einer AU im Zusammenhang mit Kündigungen – das sagen die Gerichte

Erschütterung des Beweiswerts einer AU im Zusammenhang mit Kündigungen – das sagen die Gerichte

Arbeitgeber ärgern sich häufig, dass die Rechtsprechung ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach wie vor einen hohen Beweiswert beimisst. Der Ärger rührt natürlich auch daher, dass es leider Ärzte gibt, die Beschäftigte „auf Zuruf“ krankschreiben.
Deshalb war die Erleichterung groß, als das Bundesarbeitsgericht per Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21), über das wir in unserem Newsletter vom 05.01.2022 berichtet hatten, entschied:
Der Beweiswert einer AU ist erschüttert, wenn sich Beschäftigte zeitgleich mit einer von ihnen selbst ausgesprochenen Kündigung (sogenannte Eigenkündigung) passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist krankmelden. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war es so, dass eine Arbeitnehmerin selbst gekündigt und zeitgleich mit der Kündigung eine AU vorlegt hatte, die den Zeitraum von sechs Wochen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist passgenau abdeckte. Diese Umstände, vor allem aber die zeitliche Koinzidenz, waren nach Ansicht des BAG geeignet, den Beweiswert der AU zu erschüttern.

In der Folge haben Arbeitgeber in „Verdachtslagen“ natürlich versucht, diese Rechtsprechung auch auf andere Fallkonstellationen zu übertragen. Viele davon gingen vor die Arbeitsgerichte, sodass die Arbeitsgerichte sich seither vor allem mit folgenden Fragen befassen mussten:

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19. Oktober 2023

Brandaktuelles vom BAG zur Abrufarbeit

Brandaktuelles vom BAG zur Abrufarbeit

Beschäftigte nur auf Abruf arbeiten zu lassen, hört sich verlockend an. Groß ist die Verlockung aber nur für Arbeitgeber. Denn könnten Beschäftigte tatsächlich nur so eingesetzt und bezahlt werden, wie sie gebraucht werden, würden sie voll ins unternehmerische Risiko laufen.
Und da das unternehmerische Risiko in Arbeitsverhältnissen beim Arbeitgeber liegt, hat der Gesetzgeber der Arbeit auf Abruf enge Grenzen gesetzt.
Mit Wirkung ab dem 01.01.2019 sind diese gesetzlichen Grenzen, die der Gesetzgeber in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes aufgestellt hat, sogar noch einmal verschärft worden.
Seither gilt für die Arbeit auf Abruf nämlich unter anderem:
Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegen. Und schlimmer: Wird keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart!

Und genau über einen solchen Fall, in dem die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt war, musste das Bundesarbeitsgericht gestern entscheiden.

Wesentlicher Streitpunkt war allerdings nicht die Frage, ob Beschäftigte mit einem solchen Vertrag, die weniger als 20 Wochenstunden arbeiten, für 20 Stunden bezahlt werden müssen; das ergibt sich ja bereits aus dem Gesetz.

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17. Oktober 2023

Wo bleibt das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung? Was sollen Unternehmen derweil tun?

Wo bleibt das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung?
Was sollen Unternehmen derweil tun?

Am 18.04.2023 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Referentenentwurf zur Erfassung der Arbeitszeiten vorgelegt, über den wir unserem Newsletter vom 19.04.2023 berichtet hatten.

Seither werden wir von unseren Mandanten immer wieder nach dem Stand der Dinge bzw. des Gesetzgebungsverfahrens gefragt.
Zeit also für ein Zwischenfazit.

Tatsache ist, dass es noch kein Gesetz, ja noch nicht einmal einen „finalen“ Gesetzesentwurf der Ampel-Regierung gibt.
Und es sieht aktuell auch nicht danach aus, als würde sich hieran noch in diesem Jahr etwas ändern. Zu unterschiedlich sind die Meinungen darüber, wie flexibel Deutschland in Bezug auf die Erfassung der Arbeitszeiten, aber auch in Bezug auf die aktuell geregelten Höchstarbeitszeiten sein sollte.
So fordert insbesondere die CDU/CSU-Fraktion eine flexiblere und weniger bürokratische Erfassung von Arbeitszeiten als der Referentenentwurf das bisher vorsieht. Die CDU/CSU-Fraktion macht sich außerdem dafür stark, dass die im aktuellen Arbeitszeitgesetz festgeschriebene tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit, wie sie auch die EU-Richtlinie 2003/88/EG vorsieht, ersetzt wird. Konkret fordert die CDU/CSU-Fraktion in ihrem Ende Mai an den deutschen Bundestag gerichteten Antrag:

[...] unverzüglich einen Gesetzentwurf zur Reform der Arbeitszeiterfassung vorzulegen,

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