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Equal Pay: Paarvergleich Teil 2 – BAG legt nach

In seinem ersten aufsehenerregenden Paarvergleich-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 300/24) entschied das BAG:

Die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung besteht bereits dann, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, besser bezahlt wird.

Nun liegt ein zweites Paarvergleich-Urteil des BAG vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 269/24) vor, das diese Rechtsprechung weiterführt.

In dem Fall ging es um Bruder und Schwester, die in der väterlichen Tierklinik tätig waren. Die klagende Schwester monierte, dass ihrem Bruder ein höherer Bruttostundenlohn bei gleichwertiger Tätigkeit gezahlt wurde. Die Tierklinik erwiderte, dass ihr Bruder zusätzliche Aufgaben in der Leitung der Tierklinik und auch bei Wochenend- und Hintergrunddiensten für Notfälle übernommen habe, was Entgeltunterschiede rechtfertige.

Die Klage der Schwester blieb erfolglos.

Zum einen fehlte ein schlüssiger Vortrag dazu, welches Bruttogrundgehalt ihr selbst pro Arbeitsstunde gezahlt wurde – entscheidend, da sie den Stundenlohn vergleichen wollte. Das BAG ließ offen, ob man auch beim Vergleich des monatlichen Grundgehalts den eigenen Arbeitszeitumfang darlegen muss.

Zum anderen konnte sie nicht schlüssig dartun, dass sie in Bezug auf die Leitung der Tierklinik die gleichen oder zumindest gleichartige Aufgaben wie ihr Bruder wahrgenommen hat.

Zur Gleichwertigkeit sagt das BAG:

Eine gleichwertige Arbeit üben Beschäftigte aus, wenn sie sich unter Berücksichtigung einer Gesamtheit von Faktoren in einer vergleichbaren Situation befinden (§ 4 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG). Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Hierbei kommt es auf die Anforderungen an die Tätigkeit und nicht auf die Fähigkeiten und Leistungen der Beschäftigten an (§ 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 EntgTranspG). Mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind.      

Praxistipp:

Der Rechtsstreit bis zum BAG hätte sich vermeiden lassen, wenn die Tierarztpraxis ein arbeitsanalytisches Entgeltsystem gehabt hätte; denn dann hätte der Bruder durch seine (zusätzlichen) Leitungsaufgaben eine höhere Bewertung (z. B. in Form von Punkten) erzielt.

Unser Fazit:

Ein Grund und ein Urteil mehr, nicht länger mit der Analyse bestehender Entgeltsstrukturen und der Entwicklung von Entgeltsystemen, die auch die neue Entgelttransparenz fordert, zu warten.

Wenn wir Sie hierbei unterstützen können, melden Sie sich gerne.

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Arbeitsgericht Koblenz tritt gegen Missbrauch des Sonderkündigungsschutzes nach § 36 HinSchG ein!

Besonders schutzwürdige Personen werden arbeitsrechtlich besonders geschützt.
Gleichzeitig besteht in solchen Fällen Missbrauchsgefahr.
Bestes Beispiel ist AGG-Hopping, das sich für einige zu einem lukrativen Geschäftsmodell entwickelt hat. Aktuelle Fälle machen fassungslos, auch weil die Arbeitsgerichte die Anforderungen an den Missbrauch (zu) hoch ansetzen.

Dass es auch anders geht, zeigt das gerade veröffentlichte Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.11.2025 (Az.: 6 Ca 2023/25):
In dem Fall ging es um eine Probe-/Wartezeitkündigung einer Whistleblowerin und deren Sonderkündigungsschutz nach § 36 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG):
Kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses traten die ersten Kontroversen mit der Vorgesetzten auf. Nach dem Hinweis der Vorgesetzten auf die noch laufende Probezeit, erstattete die Arbeitnehmerin zu diversen Sachverhalten Meldung an die interne Meldestelle. In dem rund drei Monate später stattfindenden Probezeitgespräch übte der Arbeitgeber substanzielle Kritik in verschiedenen Kompetenzbereichen der Arbeitnehmerin und kündigte während der Probe-/Wartezeit. In dem anschließenden Prozess berief sich die Arbeitnehmerin u. a. auf ihren Sonderkündigungsschutz und die zu ihren Gunsten bestehende Beweislastumkehr nach § 36 HinSchG.

Mit folgenden Aussagen möchten die Koblenzer Arbeitsrichter Missbrauch bei § 36 HinSchG, der auch Kündigungen in der Probe-/Wartezeit betrifft, vermeiden:

• Es geht zu weit, wenn dem Arbeitgeber in Anlehnung an Erwägungsgrund Nr. 93 zur europäischen Hinweisgeberschutzrichtlinie der Beweis auferlegt würde, dass seine Kündigung „in keiner Weise“ mit dem Whistleblowing in Verbindung stand.
• Ein solcher Negativbeweis ist praktisch kaum möglich und würde die als widerlegliche Vermutung konzipierte Regelung faktisch zu einer unwiderleglichen Vermutung aufwerten.
  Es muss verhindert werden, dass Arbeitnehmer in rechtmissbräuchlicher Weise vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitgebers strategisch sammeln und zu einem passenden Zeitpunkt Meldungen abgeben, um Sonderkündigungsschutz zu erlangen.
• Daher reicht die bloße Behauptung, die Kündigung sei eine Repressalie für Whistleblowing nicht. Die Arbeitnehmerin hätte sich vielmehr mit den ihr im Probezeitgespräch offenbarten Kritikpunkten auseinandersetzen müssen, was sie nicht getan hat.

Danke Arbeitsgericht Koblenz für so viel Weitsicht.

Was können / sollten Arbeitgeber daraus lernen?

1. Auch in der Probe- bzw. Wartezeit sollten Unzulänglichkeiten dokumentiert und idealerweise frühestmöglich an die Beschäftigten kommuniziert werden.
2. Arbeitgeber sollten sich gut überlegen, ob sie den Hinweisgeberschutz freiwillig über die kraft Gesetzes meldefähigen Verstöße hinaus ausdehnen.

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LAG Niedersachsen rüffelt Ärztin: Keine AU auf Zuruf!

Ist der Beweiswert der AU erschüttert, muss der Beschäftigte spätestens im Prozess konkret zu seiner Arbeitsunfähigkeit vortragen. Dazu gehören konkrete Angaben zu den Krankheiten, deren Auswirkungen, den damit verbundenen gesundheitlichen Einschränkungen im Hinblick auf die geschuldete Tätigkeit und die ärztlich verordneten Maßnahmen und Medikamente.

Gelingt dem Beschäftigten ein solcher Vortrag (schon hieran scheitern manche), wird der Arbeitgeber die Angaben bestreiten und der Arbeitnehmer muss sie beweisen.

Die Folge ist in aller Regel eine Beweisaufnahme durch Vernehmung des Arztes.

So auch geschehen in dem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 19.11.2025 (Az.: 8 SLa 372/25) entschiedenen Fall.

Die Aussage der Ärztin war ein „Offenbarungseid“. Sie hatte der Klägerin ohne Plausibilitätsprüfung von deren Schilderungen eine AU wegen nervöser Erschöpfung und deren nochmalige Verlängerung ohne jedes Gespräch bescheinigt.

Das LAG findet klare Worte, dass das nicht geht:

Ärztin: Ich habe der Klägerin ihre geschilderten, im weitesten Sinne psychischen, Symptome geglaubt. Ich glaube meinen Patienten, wenn sie mir Beschwerden schildern.

LAG: Dies stellt – gerade im Falle rein psychischer, nicht dem Augenschein zugänglicher, Symptome – eine völlig unzureichende Herangehensweise dar. 

LAG: Da eine AU den Arbeitgeber finanziell belastet, sind in derartigen Konstellationen ärztliche Nachfragen veranlasst.

LAG: Die Ärztin hätte die Klägerin detailliert nach ihren Symptomen fragen müssen. Sie hätte anhand dessen prüfen müssen, ob die Schilderung der Klägerin in medizinischer Hinsicht plausibel und stichhaltig ist. Sie hätte sorgfältig prüfen müssen, ob die Beschwerden der Klägerin tatsächlich eine solche Intensität erreichten, dass ihr eine Weiterarbeit unmöglich war.

Die Folgebescheinigungen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wurden ohne (weiteres) Arztgespräch nach einem kurzen Austausch zwischen der Arzthelferin und der Ärztin ausgestellt.

LAG: Das ist ein grober Verstoß gegen § 4 Absatz 5 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie.

Meine Erfahrung: Leider sind das keine Einzelfälle. Dass Ärzte nicht nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit fragen (nicht jede Krankheit macht arbeitsunfähig), ist sogar der Regelfall. Mir haben Ärzte erklärt, dass sie Eigenverantwortung ihrer Patienten unterstellen; keiner wird nach einer AU fragen, wenn er für seine Tätigkeit keine braucht.

Aufgrund der sich häufenden Fälle zweifelhafter AU werden Ärzte wohl umdenken müssen.

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No-Gos, wenn es bei einem Stellenabbau freie Arbeitsplätze gibt

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt neben dem Wegfall von Arbeitsplätzen und einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl außerdem voraus, dass es im gesamten Unternehmen keine freien, gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplätze für die vom Jobverlust betroffenen Arbeitnehmer gibt.
 
Gesetzt den Fall, es gibt gleich- oder geringerwertige Arbeitsplätze:
Müssen Arbeitnehmer sich auf diese freien Stellen bewerben, so dass diese ohne Bewerbung nicht in Betracht zu ziehen sind?
Die Antwort ist: Nein!
 
In der betriebsbedingten Kündigungssituation sind solche freien Arbeitsplätze keine Holschuld des Arbeitnehmers, sondern eine Bringschuld des Arbeitgebers!
 
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 25.07.2025 (Az: 12 SLa 640/25) wie folgt ausgeführt:
„Die Beklagte kann auch nicht mit Erfolg darauf verweisen, das Fehlen einer Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung werde daraus deutlich, dass die internen Stellenbewerbungen des Klägers erfolglos geblieben seien. Der Weiterbeschäftigungspflicht aus § 1 Absatz 2 Satz 2 KSchG wird nicht dadurch Genüge getan, dass der Arbeitgeber dem von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer eine Zeitlang den Zugang zum unternehmensinternen Arbeitsmarkt verschafft. Die Vorschrift verlangt vielmehr, dass der Arbeitgeber den infolge Wegfalls seiner Beschäftigung von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt.“
 
Was Arbeitgeber sonst noch zum Thema freie Arbeitsplätze in der betriebsbedingten Kündigungssituation wissen sollten:

• Es sind freie Arbeitsplätze im Unternehmen zu berücksichtigen. Bei der Sozialauswahl ist das anders; die Sozialauswahl ist grundsätzlich nur innerhalb des Betriebs durchzuführen.
  Aber Achtung: Bei der Sozialauswahl ist der kündigungsschutzrechtliche und nicht der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff maßgebend; das ist ein Unterschied.
• Die freien Arbeitsplätze müssen gleich- oder geringerwertig sein. Bei der Sozialauswahl geht es dagegen um gleichwertige Arbeitsplätze.
  Wichtig: Es gibt also keinen Anspruch auf eine Beförderungsstelle.
• Die von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer müssen für die freien, gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplätze geeignet sein. Sind sie das nicht bzw. nicht sofort, müssen Arbeitgeber gegebenenfalls eine Fort- oder Weiterbildung in Betracht ziehen. Was die zumutbare Länge der Fort- oder Weiterbildungszeit anbelangt, scheiden sich die Geister: Individuelle Kündigungsfrist, längste gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB: 7 Monate) oder sogar Jahresfrist. Das BAG hat sich dazu noch nicht positioniert. Viel spricht jedoch dafür, sich an der individuellen Kündigungsfrist zu orientieren, denn ein Arbeitsplatz gilt nur dann als „frei“, wenn er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich frei ist.

Fazit: Am besten gibt es in solchen Situationen keine freien Arbeitsplätze und auch keine Stellenanzeigen in Jobportalen.

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Der neue Mutterschutz nach Fehlgeburt – was gilt bei medizinisch indiziertem Schwangerschaftsabbruch?

In unserem Beitrag vom 06.03.2025 haben wir bereits über die seit dem 01.06.2025 geltenden Neuregelungen des Mutterschutzgesetzes berichtet, insbesondere über den neu eingeführten Mutterschutz nach Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche. Eine Reform, die wir ausdrücklich begrüßen, weil sie der besonderen Belastungssituation von Frauen nach einer Fehlgeburt endlich Rechnung trägt.
 
Nun hat uns eine weiterführende Frage erreicht:
 
Wie ist denn die Rechtslage bei einem medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbruch? Gelten auch dann die neuen gestaffelten Schutzfristen bei Fehlgeburten?
 
So sehr wir die Neuregelungen begrüßen, bleibt diese Frage leider offen. Das Gesetz sagt nicht, inwiefern medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche innerhalb des Schutzkonzepts des Mutterschutzgesetzes zu berücksichtigen sind.
 
Manche vertreten daher die Ansicht, dass sämtliche Formen von Schwangerschaftsabbrüchen nicht unter den Begriff der „Entbindung“ fallen und in diesen Fällen kein nachgeburtlicher Mutterschutz bestehe.
 
Andere sind auch in diesem Fall „pro Mütter“: Danach sollen die gestaffelten Schutzfristen bei Fehlgeburten auch bei einem Abbruch nach der 12. Schwangerschaftswoche gelten.
 
Wir schließen uns der „pro-Mütter“-Auffassung an:
Hierfür spricht vor allem der Schutzzweck der neuen Schutzfristen bei Fehlgeburten:
Ab der 13. Schwangerschaftswoche wird eine Schwangerschaft regelmäßig als „sicher“ wahrgenommen und daher die emotionale Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind deutlich intensiviert. Zudem ist bereits ab der 13. Schwangerschaftswoche ein stärkerer Rückbildungsprozess und daher eine Regenerationsphase erforderlich. Gerade im fortgeschrittenen Stadium wird ein Abbruch häufig wie eine Geburt erlebt.
Eine Unterscheidung zwischen Fehlgeburt und medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbruch überzeugt vor diesem Hintergrund nicht.
 
Auch das BAG hat in einem älteren Urteil vom 15.12.2005 (Az.: 2 AZR 462/04) zu dem damals geltenden Mutterschutzgesetz betont, dass bei einem medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbruch der Schutzgedanke des Mutterschutzrechts im Vordergrund steht: Die körperliche Umstellung und die psychische Einstellung auf das erwartete Kind sind in einem fortgeschrittenen Stadium der Schwangerschaft bereits so ausgeprägt, dass die Frau vor schädliche Beunruhigungen und Belastungen geschützt werden muss. Hierzu gehört sowohl der Erhalt des Arbeitsplatzes als wirtschaftliche Existenzgrundlage als auch der Schutz vor den psychischen Belastungen eines Kündigungsschutzprozesses.
 
Vor diesem Hintergrund halten wir es für richtig, den Mutterschutz auch bei medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbrüchen nach den gleichen Schutzfristen wie bei Fehlgeburten zu gewähren.

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