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Vorverlagerter Sonderkündigungsschutz für Elternzeit gilt für jeden Elternzeitabschnitt!

Der mit Elternzeiten einhergehende Sonderkündigungsschutz ist sehr praxisrelevant – vor allem dann, wenn die Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte gestückelt wird.
Genau darum ging es in dem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm per Urteil vom 05.11.2025 (Az: 11 SLa 394/25) entschiedenen Fall, in dem der nach § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) vorverlagerte Sonderkündigungsschutz dem Arbeitgeber die Probe- bzw. Wartezeitkündigung vermasselte.

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer war seit dem 01.07.2024 beschäftigt. Schon kurz darauf, nämlich mit Schreiben vom 23.07.2024, beantragte er Elternzeit in vier Teilabschnitten.
Der erste Teilabschnitt betraf den Zeitraum vom 11.07.2024 bis zum 10.08.2024 und lag damit voll in der 6-monatigen Probe- bzw. Wartezeit.
Der zweite Teilabschnitt sollte am 11.11.2024 (also ebenfalls noch in der Probe- bzw. Wartezeit) beginnen und nach deren Ablauf am 10.07.2025 enden.
Der dritte und vierte Teilabschnitt sollte in dem Zeitraum zwischen August 2025 und Juli 2027 stattfinden.

Schon im Oktober 2024, also zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Elternzeitabschnitts, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 09.10.2024.
Der Arbeitgeber ging davon aus, dass zwischen den beiden ersten Elternzeitabschnitten kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht.

Nach § 18 Abs. 1 BEEG beginnt der Sonderkündigungsschutz für Elternzeitler frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit und dauert bis zum Ende der Elternzeit an.

Die Preisfrage lautet also:

Wer unterschreibt eine Kündigung?

Dr. Alexander Bissels hat auf Linkedin am 14.01. von einem interessanten, aktuellen Urteil des LAG Köln berichtet. Für diejenigen, die den Beitrag noch nicht gelesen haben, haben wir den Beitrag hier für Sie verlinkt.

Worum geht es in dem Beitrag und der sich daran anschließenden Diskussion auf Linkedin?

Es geht darum, wer eine Kündigung aussprechen bzw. unterschreiben darf, ohne dass Arbeitnehmer die Kündigung gemäß § 174 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zurückweisen können.
In § 174 BGB heißt es:

„Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Geschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.“

Nach dem Gesetz muss einem einseitigen Rechtsgeschäft – und die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft – also eine auf den Unterzeichner lautende Originalvollmacht beigefügt werden, um das Zurückweisungsrecht des Beschäftigten auszuschließen.

In folgenden Fällen muss die Originalvollmacht nicht beigefügt werden:

Organschaftliche Vertreter einer GmbH oder einer Aktiengesellschaft:
Der GmbH-Geschäftsführer und der Vorstand einer Aktiengesellschaft können kündigen, ohne dass dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt.

Wenn die GmbH mehrere Geschäftsführer hat und die Geschäftsführer keine Einzelvertretungsbefugnis haben, sollten alle Geschäftsführer die Kündigung unterschreiben. Nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts könnte man zwar argumentieren, dass auch in den Fällen, in denen Geschäftsführer nur gemeinschaftlich oder beispielsweise zusammen mit einem Prokuristen agieren können, die Unterschrift nur eines Geschäftsführers reicht. Da das so deutlich noch nicht entschieden wurde, sollten jedoch besser alle Unterschriften eingeholt werden.

Prokuristen mit Einzelprokura:
Prokuristen mit Einzelprokura müssen dem Kündigungsschreiben ebenfalls keine auf sie lautende Originalvollmacht beilegen, da sich deren Vertretungsbefugnis bereits aus dem Handelsregister ergibt. Dies gilt allerdings nur, wenn die Prokura bereits länger als 15 Tage im Handelsregister eingetragen ist (die Frist folgt aus § 15 Abs. 2 HGB).

Arbeitnehmer, die kraft ihrer Stellung und Aufgaben im Unternehmen regelmäßig befugt sind, Kündigungen auszusprechen:

Equal Pay – der Volltext des Paarvergleichs-Urteils des BAG ist da!

Über das Thema „Equal Pay“ haben wir in den vergangenen Monaten oft berichtet. Nun liegt der Volltext des „Paarvergleichs“-Urteils vor, das für großes Aufsehen gesorgt und zum BAG-Urteil des Jahres 2025 gekürt wurde.
 
In unserem Beitrag vom 28.10.2025 hatten wir schon über die Pressemitteilung zu diesem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) berichtet.
 
Besonders irritierend war für viele:
Das BAG vermutet eine Benachteiligung beim Entgelt bereits dann, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, besser bezahlt wird.
 
Doch wie begründet das BAG diese Vermutung?

Das BAG selbst zeigt sich von dieser Frage weniger irritiert. Vielmehr verweist es knapp darauf, dass die Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson unionsrechtlich geklärt sei.
 
Auch die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen sei für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Nach Auffassung des BAG ist die Heranziehung des Medians dem Unionsrecht fremd. Der Median spiele bei der Begründung der Kausalitätsvermutung i.S.v. § 22 AGG keine Rolle, wenn zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine (reale) Person herangezogen wird.
 
Ebenso sei bei einer Entgeltgleichheitsklage keine überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung erforderlich. Auch hier wirkt sich laut BAG aus, dass § 22 AGG in Übereinstimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen ist.
 
Vielleicht fragen Sie sich – wie auch die Beklagte in dem Fall – nun Folgendes:
Hat der Paarvergleich zur Folge, dass allen Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit die jeweils höchste vom Arbeitgeber gewährte Vergütung zu zahlen ist?
Nein, sagt das BAG. Die Aussagekraft des Paarvergleichs sei grundsätzlich auf die betroffenen Personen beschränkt. Eine unterschiedliche Vergütung von Personen unterschiedlichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit bleibe zulässig, sofern diese durch objektive Faktoren (und eben nicht durch das Geschlecht) gerechtfertigt ist (z.B. die Qualität der Arbeit, dazu gehört bei Führungskräften auch die Beurteilung sog. Softskills). Sei dies nicht der Fall, könne allerdings auch eine andere davon betroffene Person mit einer Entgeltgleichheitsklage Erfolg haben. Dies sei dann aber keine Auswirkung mehr des Paarvergleichs, sondern lediglich die Folge eines ggf. diskriminierenden Entgeltssystems. Wenn sich aus einer erfolgreichen Klage eines Paarvergleichs die von vielen befürchtete Gehaltsspirale entwickelt, sind es Arbeitgeber demnach selbst schuld.
 
Unser „Mantra“ also bleibt: Fangen Sie rechtzeitig mit der Einführung arbeitsanalytischer Entgeltsysteme an und kommen Sie bei Fragen gerne jederzeit auf uns zu.

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Welche Bußgelder drohen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

Über das Verfahren gegen eine Anwaltskanzlei, der durch eine anonyme Anzeige diverse Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz vorgeworfen werden, wurde medienwirksam berichtet.
Daraufhin wurden wir von einigen Mandanten gefragt, welche Bußgelder bei Verstößen drohen.
Grund genug, auch Sie auf den Bußgeldkatalog zum Arbeitszeit-, Jugendarbeitsschutz- und Mutterschutzrecht hinzuweisen, den der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (kurz LASI genannt) bereits in der 3. Auflage (Stand Juli 2024) herausgegeben hat.
Den kompletten Katalog finden Sie auf der Homepage des LASI. Da die Homepage derzeit (Stand 13.01.2026) wegen umfangreicher Systemarbeiten nicht erreichbar ist, können Sie den Katalog auch über die Seite der Gewerbeaufsicht Baden-Württemberg abrufen.
 
Ziel des Katalogs ist es, länderübergreifend einheitliche Maßstäbe für die Höhe der Bußgelder in den genannten Bereichen festzulegen.

Der LASI-Bußgeldkatalog enthält Regelsätze, die mit Rücksicht auf den Einzelfall (Häufigkeit, Gefährdung etc.) angepasst werden können bzw. müssen.
 
Für die aus unserer Sicht häufigsten Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz lauten die Regelsätze des LASI-Bußgeldkatalogs pro Fall und pro Person (die Regelsätze für alle weiteren nach § 22 Absatz 1 ArbZG bußgeldbewährten Verstöße finden Sie über den Link):
 
1️⃣ Beschäftigte werden über die Grenzen der täglichen Höchst-Arbeitszeit (= 10 Stunden im Regelfall) hinaus beschäftigt,
➡️ bei Überschreiten bis zu 1 Stunde je: EUR 160,00,
➡️ bei Überschreiten von mehr als 1 Stunde je angefangener weiterer 1/2 Stunde: EUR 200,00.
 
2️⃣Bei einer Beschäftigung von bis zu 10 Stunden/Tag werden die gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichszeiträume (vgl. §§ 3 Satz 2, 6 Absatz 2 Satz 2 ArbZG) nicht eingehalten:
➡️ Überschreitung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden bis zu 1 Stunde und je angefangener weiterer Stunde: EUR 1.000,00.
 
3️⃣ Beschäftigten werden die vorgeschriebenen Ruhepausen nicht gewährt:
➡️ je nicht gewährter vorgeschriebener Pause: EUR 500,00.
 
4️⃣Die vorgeschriebene Mindestdauer der Ruhepausen wird nicht eingehalten:
➡️ bei Unterschreitung um bis zu 15 Minuten und je angefangener weiterer Viertelstunde: EUR 160,00.
 
5️⃣Die vorgeschriebene Ruhepause wird nicht rechtzeitig gewährt:
➡️ Bei Überschreiten des Zeitpunktes bis zu 30 Minuten und für jede weitere angefangene 1/2 Stunde: EUR 160,00.
 
6️⃣ Die vorgeschriebene Dauer der Mindestruhezeiten wird unterschritten:
➡️ Pro angefangene Stunde: EUR 160,00.
 
7️⃣ Verstoß gegen die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit:
➡️ Pro Fall: EUR 2.000,00.
Hinweis: Gemeint ist die Aufzeichnungspflicht nach §§ 16 Absatz 2, 21a Absatz 7 ArbZG. Die vom BAG entschiedene und aus § 3 ArbSchG abgeleitete generelle Aufzeichnungspflicht wäre nur nach einer entsprechenden behördlichen Anordnung bußgeldpflichtig, § 25 ArbSchG.

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Unverhofft kommt oft – wenn aus einer Änderungsvereinbarung ungewollt ein Neuvertrag mit bösen Folgen wird

Der Jahresanfang ist die Hochzeit für Vertragsänderungen. Es gibt Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Positionswechsel und vieles anderes mehr.
Wenn solche Änderungen nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, muss eine Änderungsvereinbarung her.
Hier gibt es immer wieder blöde Fehlerquellen.
Um eine „unsterbliche“ soll es heute gehen:
 
Wir lesen in Änderungsvereinbarungen immer wieder folgenden Satz:
 
„Im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages.“
 
Was die, die ihn verwenden, nicht wissen: Dieser Satz kann zu einem großen Problem werden. Denn durch diesen einen Satz machen Sie nach der Rechtsprechung aus der bloßen Änderungsvereinbarung einen neuen Arbeitsvertrag mit Datum der Änderungsvereinbarung.
„Ist doch nicht schlimm“, werden einige von Ihnen jetzt möglicherweise sagen. Ist aber doch schlimm, wie folgendes Beispiel deutlich macht:
Der Arbeitsvertrag, den Sie mit der Änderungsvereinbarung anpassen möchten, wurde am 02.01.2016 geschlossen. Am 02.01.2016 lautete Ihre Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag richtigerweise noch, dass die beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind.
Ab dem 01.10.2016 musste die schriftliche Geltendmachung wegen des neuen § 309 Nr. 13 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) durch die Geltendmachung in Textform ersetzt werden. Geschah das nicht, war die Ausschlussfristenregelung kaputt.
Wenn Sie jetzt mit Datum 02.01.2026 eine Änderungsvereinbarung mit dem Zusatz „im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages“ schließen, haben Sie sich einen Neuvertrag mit Datum 02.01.2026 und damit unwirksamer Ausschlussfristenregelungen eingefangen. Denn die Schriftform in Ausschlussfristenregelungen war ja nur bis zum 30.09.2016 erlaubt.
 
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag aus 2014 haben, fangen Sie sich bei den Ausschlussfristen sogar ein doppeltes Problem ein. Denn bis Ende 2014 mussten ja auch noch keine Mindestlohnansprüche von der Ausschlussfristenregelung ausgenommen sein.
 
Auch Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf Tarifverträge verweisen, sind ein Beispiel für Vertrauensschutz, den Altverträge bis zu einem bestimmten Stichtag genießen können.
 
Diesen Vertrauensschutz können Sie sich mit einem Satz kaputt machen.
 
Deshalb schreiben Sie bitte in keiner Änderungsvereinbarung:
„Im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages.“
 
Übrigens: Wenn der Arbeitnehmer die Änderungen inklusive des brandgefährlichen Satzes am Ende eines persönlichen Schreibens „nur“ per Unterschrift bestätigen soll, ändert sich nichts (BAG, Urteil vom 03.07.2019, Az.: 4 AZR 312/18).

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