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Matrix-Strukturen sind in Unternehmen en vogue. Dementsprechend gibt es auch immer mehr Matrix-Führungskräfte.
 
Was sind Matrix-Führungskräfte?
Das sind Führungskräfte, die innerhalb eines Unternehmens für mehrere Betriebe oder innerhalb eines Konzerns für mehrere Unternehmen zuständig sind.
 
Was ist das Ziel von Matrix-Strukturen?
Matrix-Strukturen sollen die Arbeitsorganisation effizienter und flexibler machen.
 
Was viele Unternehmen nicht bedenken:
Matrix-Strukturen werfen zahlreiche arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Fragen auf, von denen längst noch nicht alle geklärt sind.
 
Eine davon hat gestern das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 22.05.2025, Az: 7 ABR 28/24) entschieden. 
 
In dem Fall ging es – vereinfacht gesprochen – um ein Unternehmen mit mehreren Betrieben und Betriebsräten. In dem Unternehmen gibt es Matrix-Führungskräfte, die für mehrere Betriebe zuständig sind.
 
Das BAG musste nun im Rahmen einer von dem Unternehmen angefochtenen Betriebsratswahl entscheiden, ob die Matrix-Führungskräfte, die keine leitenden Angestellten sind, den Betriebsrat auch in dem Betrieb mitwählen durften, dem sie nicht zugeordnet sind.
 
Im Ergebnis ging es beim BAG also um die Frage, ob Matrix-Führungskräfte die Betriebsräte in allen Betrieben mitwählen dürfen, für die sie zuständig sind.
 
Bis dato war die Frage umstritten.
 
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, hatte das aktive Wahlrecht der Matrix-Führungskräfte für den Betrieb, dem sie nicht zugeordnet waren, verneint (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.05.2024, Az: 3 TaBV 1/24).
 
Demgegenüber wurde die gleiche Frage vom Landesarbeitsgericht Hessen bejaht (LAG Hessen, Beschluss vom 22.01.2024, Az: 1 TaBV 98/23).
 
Das BAG hat den Streit nun zugunsten der Wahlberechtigung in mehreren Betrieben entschieden. 
 
Da die Vorinstanz den Matrix-Führungskräften schon per se die Wahlberechtigung für mehrere Betriebe abgesprochen hatte, war sie nicht der Frage nachgegangen, ob sie auch in dem anderen Betrieb eingegliedert waren, wie es das aktive Wahlrecht erfordert.
 
U.a. deshalb hat das BAG die Sache an das LAG Baden-Württemberg zurückverwiesen.
 
Auch wenn die Entscheidung des BAG noch nicht im Volltext, sondern bislang nur als Pressemitteilung vorliegt: Es ist davon auszugehen, dass das BAG beim aktiven Wahlrecht die gleichen abgeschwächten Maßstäbe für eine Eingliederung in einen Betrieb anlegt, wie es das BAG schon bei § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes bezogen auf die Frage getan hat, wann mehrere Betriebsräte im Zuge der Einstellung von Matrix-Führungskräften zu beteiligen sind.
 
Nicht erforderlich ist nach der Rechtsprechung des BAG zu § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes nämlich u.a., dass der Matrix-Manager seine Tätigkeit im fremden Betrieb vor Ort erbringt. Nicht erforderlich ist außerdem, dass er Beschäftigte im fremden Betrieb abmahnen oder kündigen kann.
 
Noch nicht geklärt sind folgende Fragen:

• Können Matrix-Führungskräfte auch ein passives Wahlrecht haben, also gewählt werden?
  Viele halten dies für zulässig.
  
  
• Was gilt für konzernweite Matrix-Strukturen, also Führungskräfte, die für mehrere Konzernunternehmen zuständig sind?
  
  
• Und was ist mit internationalen Matrix-Konzern-Strukturen?

 Auch in Bezug auf das Kündigungsschutzrecht werfen Matrix-Strukturen Fragen auf.
 
Matrix-Strukturen haben es in arbeitsrechtlicher Hinsicht also in sich. 
Grund genug für die Unternehmen, sich auch über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen Gedanken zu machen, bevor Matrix-Strukturen implementiert werden. 

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Hinweisgeberschutz und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats  – ein erstes Urteil

Beim noch jungen Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) sind noch einige (Rechts-)Fragen ungeklärt.
Das betrifft u. a. die Frage nach den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.
 
Nun gibt es hierzu eine erste Entscheidung des Arbeitsgerichts Zwickau vom 19.03.2025 (Az.: 9 BV 12/24), die gerade veröffentlicht worden ist.
 
Das Arbeitsgericht Zwickau setzt sich mit den unterschiedlichen Auffassungen auseinander und kommt zu folgenden Ergebnissen:

• Bei der Ausgestaltung, also der Besetzung der Meldestelle, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.
  Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers umfasst laut Gericht auch dessen Entscheidung, die interne Meldestelle an Externe outzusourcen.
  
  Wörtlich heißt es in dem Urteil:
  
  „Die Entscheidung des Beteiligten zu 2 über das „Outsourcing“ der internen Meldestelle nach § 14 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 HinSchG unterliegt daher nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl. Bruns, NZA 2024, 805 [805]). Auch die Entscheidung des Beteiligten zu 2 über die konkrete Stelle, die als Dritter im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 HinSchG als interne Meldestelle agieren soll, unterliegt nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.“

• Demgegenüber hat der Betriebsrat bei den Verfahrensanweisungen zur Nutzung der Meldestelle ein Mitbestimmungsrecht. Die anderslautende Auffassung, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erst dann sieht, wenn es eine Pflicht der Beschäftigten zur Meldung gibt, lehnt das Arbeitsgericht Zwickau ab.
  
  Wörtlich sagen die Zwickauer Arbeitsrichter:
  
  „Hierbei kommt es nach Auffassung der Kammer nicht darauf an, ob eine Pflicht der Arbeitnehmer zur Meldung besteht. Maßgeblich ist allein, dass das Verhalten der Arbeitnehmer gesteuert werden soll. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG setzt nicht voraus, dass es sich um verbindliche, verhaltensbegründende Regeln handelt (BAG Beschluss vom 21.7.2009 – 1 ABR 42/08, BeckRS 2009, 69481; Bruns, NZA 2024, 805 (806); Bayreuther, NZA 2023, 666 (667)). Eine Steuerung wird nicht nur durch obligatorische Vorgaben erreicht (vgl. hierzu auch Sagan/Schmidt, NZA-RR 2022, 281 (289) zur Mitbestimmung bei der Verfahrensordnung zum Lieferkettengesetz, wonach eine tatsächliche Regelungswirkung genügen kann).“
  
  
• Die letzte wichtige Aussage des Urteils betrifft die Frage, welcher Betriebsrat zuständig ist: Bei einer konzernübergreifenden Meldestelle ist das laut Arbeitsgericht Zwickau der Konzernbetriebsrat. 

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Urlaub bei Trennung: Die wichtigsten Don‘ts

Im Zuge der Trennung von Beschäftigten werden in Bezug auf noch bestehende Urlaubsansprüche immer wieder Fehler gemacht.
Hier unsere wichtigsten Don’ts:

1. Eine bloß widerrufliche Freistellung unter Verrechnung von Urlaub geht nicht

Während einer bloß widerruflichen Freistellung kann kein Urlaub erteilt werden, zumal Beschäftigte ja jederzeit mit der Arbeitsaufnahme rechnen müssen.
Wenn Urlaubsansprüche während einer Freistellung verbraucht werden sollen, ist das Mittel der Wahl also die unwiderrufliche Freistellung.

Und was ist, wenn die Adjektive „widerruflich“ / „unwiderruflich“ fehlen und nur unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche freigestellt wird?
Nach dem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 21.08.2024 (Az.: 7 Sa 193/23) ginge auch das, weil aus der Erteilung von Urlaub die Unwiderruflichkeit folge.

Trotzdem: Gehen Sie auf Nummer sicher und stellen Sie unwiderruflich frei, wenn die Freistellung (auch) dem Verbrauch restlicher Urlaubsansprüche dienen soll.

Der Abbau von Freizeitguthaben aufgrund von Überstunden, Plusstunden u. ä. kann dagegen auch mit einer nur widerruflichen Freistellung erklärt werden.

2. Überlassen Sie es nicht den Beschäftigten, wann sie den Urlaub während der unwiderruflichen Freistellung nehmen

Vielfach heißt es in Kündigungen, Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen,

dass die/der Beschäftigte unter Anrechnung der bis zur Beendigung noch bestehenden Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird.

Das Problem ist: Mit einer solchen Formulierung wird es den Beschäftigten überlassen, wann sie den Urlaub in der Freistellungsphase in Anspruch nehmen. Und dann kann es passieren, dass Beschäftigte sich zum Ende des Arbeitsverhältnisses krankmelden und eine Urlaubsabgeltung mit der Begründung verlangen, dass sie den Urlaub ausgerechnet in dem Krankheitszeitraum nehmen wollten.

Damit Ihnen das nicht passiert, hier unser Tipp:

Mehr Kündigungsschutz für Geschäftsführer mit Arbeitsvertrag?

GmbH-Geschäftsführer haben bei uns bekanntlich keinen Kündigungsschutz. Das folgt aus § 14 Absatz 1 Nr. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Und das gilt auch für sogenannte Fremd-Geschäftsführer, also Geschäftsführer, die nicht (mehrheitlich) am Kapital der Gesellschaft beteiligt sind. Dass Fremd-Geschäftsführer nach europäischem Recht Arbeitnehmer sind, spielt keine Rolle; denn im Bereich des Kündigungsschutzrechts gilt der nationale und nicht der europäische Arbeitnehmerbegriff.
 
Ist der Geschäftsführer zum Zeitpunkt der Kündigung noch als Geschäftsführer bestellt, ist die Sache klar:
Er hat keinen Kündigungsschutz, egal ob das dem zu Grunde liegende Vertragsverhältnis ein Arbeitsvertrag oder – wie es sich eigentlich gehört – ein Geschäftsführerdienstvertrag ist.
 
Was aber ist, wenn der GmbH-Geschäftsführer schon als Geschäftsführer abberufen wurde, bevor die Kündigung des Vertrages kam?
 
Dann kommt es nach dem gerade veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen vom 28.02.2025, (Az.: 14 SLa 578/24) darauf an, ob das zu Grunde liegende Vertragsverhältnis

• ein Geschäftsführerdienstvertrag oder
• ein (oder noch der alte) Arbeitsvertrag ist.

Handelt es sich um einen Geschäftsführerdienstvertrag, bleibt es bei „kein Kündigungsschutz“, selbst wenn der Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als Geschäftsführer abberufen worden ist. Das ist herrschende Meinung, die auch vom LAG Hessen geteilt wird. Dessen ungeachtet wird vielfach empfohlen, auf Nummer Sicher zu gehen und auch in dieser Konstellation (Geschäftsführer mit Geschäftsführerdienstvertrag) nicht vor der Kündigung abzuberufen.

Ist Grundlage dagegen ein Arbeitsvertrag, führt die Abberufung nach der ausführlich begründeten Meinung des LAG Hessen dazu, dass Kündigungsschutz besteht.

Da die Frage höchstrichterlich noch nicht entschieden ist, haben die Hessischen Landesarbeitsrichter die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Es spricht einiges dafür, dass das BAG das genauso sehen wird.

Deshalb unser Tipp:

Digitale Gehaltsabrechnung - der Volltext des BAG-Urteils ist da!

Viele Unternehmen möchten Gehaltsabrechnungen nur noch digital bereitstellen. Lange Zeit war allerdings unklar, ob Beschäftigte sich hierauf einlassen müssen.

Per Urteil vom 28.01.2025 (Az.: 9 AZR 48/24) hat das BAG dann den Weg für die digitale Gehaltsabrechnung freigemacht.

Noch am selben Tag hatten wir über die Pressemitteilung des Urteils berichtet; diesen Beitrag finden Sie hier.

Seit gestern liegt auch dieses Urteil im Volltext vor, sodass wir alle für die betriebliche Praxis wesentlichen Feststellungen gerne noch einmal für Sie zusammenfassen möchten:

• Für die Gehaltsabrechnung reicht Textform. Das ergibt sich aus § 108 Abs. 1 S. 1 der Gewerbeordnung.
  Ein digitales Mitarbeiterpostfach erfüllt die Voraussetzungen für die Textform, wenn es einen sicheren Speicherbereich für die einzelnen Beschäftigten enthält, auf den nur die Beschäftigten mittels Eingabe von Benutzernamen und persönlichem Passwort zugreifen können, so dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr hat, die dort eingestellte Gehaltsabrechnung zu ändern.

• Mit der Bereitstellung einer Gehaltsabrechnung in einem solchen digitalen Mitarbeiterpostfach genügt der Arbeitgeber den gesetzlichen Anforderungen. Denn Gehaltsabrechnungen sind (wie alle anderen Arbeitspapiere) Holschulden. D. h., dass sie von den Beschäftigten abgeholt werden müssen.

• Das BAG begründet außerdem und sehr ausführlich, dass und warum Gehaltsabrechnungen den Beschäftigten nicht zugehen müssen, sondern die Bereitstellung zum Abruf ausreichend ist. Genau das hatte die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, anders beurteilt.

• Auch datenschutzrechtliche Bedenken hat das BAG nicht, und zwar auch dann nicht, wenn die Bereitstellung durch einen externen Anbieter erfolgt. 

• Betriebsräte haben in Bezug auf digitale Mitarbeiterpostfächer ein Mitbestimmungsrecht. Das ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes. 
  Im entschiedenen Fall wurde eine Konzern-Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Ob der Konzernbetriebsrat zuständig war, muss die Vorinstanz, das Landesarbeitsrecht Niedersachsen, jetzt noch klären. Aus diesem Grund hat das BAG die Sache noch einmal an die Vorinstanz zurückverwiesen.

So weit, so gut. 

Eine Feststellung des BAG hat uns aber doch sehr irritiert:

Obwohl das Bundesarbeitsgericht der Auffassung ist, dass 

• der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, für den Zugang der Gehaltsabrechnungen Sorge zu tragen, und 
• seiner Pflicht und Schuldigkeit (eigentlich) genüge tut, indem er die Gehaltsabrechnungen zum Abruf bereitstellt, 

sieht das BAG den Arbeitgeber offenbar dennoch in der Pflicht, die Beschäftigten technisch in die Lage zu versetzen, die Dokumente abzurufen. 

Das bedeutet konkret: 
Verfügen Beschäftigte nicht über eine entsprechend „IT-Infrastruktur“ – gemeint sind hier wohl ein internetfähiges Endgerät (Smartphone, Laptop, etc.) und ein Internetanschluss – sieht das BAG scheinbar den Arbeitgeber in der Pflicht, die erforderlichen technischen Voraussetzungen zu schaffen; ggf. indem die Betriebs-IT für den Abruf der Gehaltsabrechnungen kostenfrei zur Verfügung gestellt wird. 

Da die Beschäftigten, die dieses Thema betrifft, vermutlich zu einer „aussterbenden Art“ gehören und diese Vorgabe wohl nur eine geringe praktische Relevanz hat, wollen wir diesen Punkt nicht überstrapazieren. 

Dass das BAG seine Vorgabe aber mit dem Grundgesetz (genauer mit den in Art. 2 Abs. 1 GG geschützten Freiheitsrechten) begründet und damit, dass es einen unzulässigen Eingriff in die private Lebensführung darstellen könnte, wenn Beschäftigte selbst für einen Internetzugang sorgen müssten, um ihre Gehaltsabrechnungen abrufen zu können, halten wir doch für ein wenig übertrieben…

Dessen ungeachtet bleibt es dabei:

Ein schönes Urteil, das viele Arbeitgeber freuen wird.

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