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Was haben Arbeitsverträge mit der Sozialauswahl zu tun? ‘ne Menge!

Ausgangspunkt für betriebsbedingte Kündigungen ist der Wegfall von Arbeit und nicht die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Das haben wir in unserem letzten Beitrag vom 29.09.2025 erläutert.
 
Heute soll es um die Sozialauswahl gehen. Denn ist die Hürde des Wegfalls von Arbeit geschafft, muss eine Sozialauswahl folgen.
 
Was viele Unternehmen nicht wissen:
Die Sozialauswahl fängt schon bei der Gestaltung der Arbeitsverträge an!
 
Und auch hier gilt: Uns hat das ein oder andere Unternehmen bei diesem Satz mit den Worten für verrückt erklärt: Wenn ich jemanden einstelle, denke ich doch nicht gleich schon wieder an Entlassung.
 
Warum Unternehmen bei der Vertragsgestaltung an die Sozialauswahl denken sollten, macht folgendes Beispiel deutlich:
Wir stellen uns ein Unternehmen vor, das in Köln zwei Schuhgeschäfte hat, eins für Damenschuhe und eins für Herrenschuhe. Selbständige Betriebe (die Sozialauswahl ist ja betriebsbezogen durchzuführen) sind die beiden Schuhgeschäfte nicht, da es in keinem Geschäft jemanden gibt, der wichtige Personalentscheidungen – wie insbesondere Einstellungen/Entlassungen – treffen kann.
 
Während die Damenschuhe weiterhin gut laufen, ist das Geschäft mit Herrenschuhen stark rückläufig. Besserung ist nicht in Sicht.
Deshalb entscheidet das Unternehmen sich, das Geschäft mit den Herrenschuhen stillzulegen.
Unternehmerisch ist die Stilllegung katastrophal, arbeitsrechtlich ist sie indes gut; denn bei einer Stilllegung fallen immer Arbeitsplätze weg.
 
Damit sind wir auf der nächsten Stufe, der Sozialauswahl.
Und jetzt kommen die Arbeitsverträge ins Spiel: 

• Ist im Arbeitsvertrag z.B. vereinbart, dass die Einstellung „als Schuhverkäufer in unseren Geschäften in Köln erfolgt“, muss eine Sozialauswahl zwischen den Verkäufern für Herrenschuhe und den Verkäufern für Damenschuhe erfolgen.
• Wurde im Arbeitsvertrag dagegen vereinbart, dass die Einstellung für das Herren-Schuhgeschäft erfolgt und gibt es keine Versetzungsklausel, dann können die Verkäufer im Herren-Schuhgeschäft, das stillgelegt wird, gekündigt werden. 

Oder um es ganz allgemein zu sagen: Je enger die vereinbarte Tätigkeit ist, desto enger ist auch der Kreis derjenigen, die in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind. Achtung: Versetzungsklauseln erweitern die Tätigkeit und damit auch den Kreis der Beschäftigten, zwischen denen eine Sozialauswahl vorzunehmen ist.
 
Bevor Unternehmen jetzt zu schnell zu einer engen Tätigkeitsbeschreibung greifen: Überlegen Sie, ob aufgrund der Organisationsstruktur und der Art der Beschäftigung eine Versetzungsmöglichkeit nicht doch sinnvoll sein kann.
Eine Versetzungsmöglichkeit ist allerdings nicht der einzige Weg, um vereinbarte Tätigkeiten zu ändern. Auch ohne Versetzungsklausel ist das möglich, wenn die Beschäftigten einverstanden sind.
 
Wichtig ist, dass man sich all diese Dinge vor jedem Vertragsschluss gut überlegt.

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Betriebsbedingte Kündigung: Rechtsempfinden kontra Recht

Manchmal wird Recht anders empfunden, als es ist. So auch bei betriebsbedingten Kündigungen.
 
Ausgangspunkt:
Ein Unternehmen in der wirtschaftlichen Krise möchte Personal abbauen und sprach uns an.
 
Das Gespräch (in Kurzfassung):
Der Geschäftsführer: Wir schreiben seit drei Jahren rote Zahlen und schaffen trotz unglaublichem Engagement und vieler Überstunden aller Beschäftigten den Turnaround nicht. Daher müssen wir jetzt einigen Beschäftigten betriebsbedingt kündigen …
 
Meine Antwort: Nach dem Kündigungsschutzgesetz kommt es nicht darauf an, ob Sie rote oder schwarze Zahlen schreiben. Entscheidend ist, dass dauerhaft Arbeit wegfällt.
Nun sagen Sie ja, dass alle Beschäftigten Überstunden machen. Einen Wegfall von Arbeit werden wir so nicht begründen können. Wir müssen uns daher gemeinsam anschauen, wie wir das Unternehmen so umstrukturieren können, dass Arbeit wegfällt. Sicher wird es hier Lösungen geben. Denn wenn die Umsätze trotz des großartigen Engagements aller Beschäftigten schlecht bleiben, wird es dafür ja Gründe geben, und genau da müssen wir ran.
 
Zur Demonstration der Rechtslage drehte ich den Fall anhand zweier aktueller Urteile um:
Stellen Sie sich einen funktionieren Betrieb vor, der stillgelegt wird, weil der Kunde weggefallen ist oder der Mietvertrag nicht verlängert wird.
Für das Arbeitsgericht ist nicht entscheidend, dass Sie noch andere Auftraggeber haben (LAG Köln, Urteil vom 20.03.2025, Az.: 8 SLa 310/24) oder einfach nur hätten umziehen müssen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 18.03.2025, Az.: 5 SLa 134/24).
Dass Sie in beiden Fällen hätten weitermachen können, weil die Betriebe funktionieren, ist egal. Kündigungsschutzrechtlich entscheidend ist, dass durch die Betriebsstilllegung die Arbeitsplätze der dort Beschäftigten auf jeden Fall wegfallen.
 
Das LAG Köln sagt in seinem Urteil wörtlich:
„Denn auch die Schließung eines funktionierenden Betriebs ist im Grundsatz von der Unternehmerfreiheit, Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1, 14 Abs. 1 GG, geschützt (vgl. …). Es ist deshalb auch ohne Bedeutung, ob nach dem Wegfall des Hauptauftrags weitere Auftraggeber ihre Zusammenarbeit mit der Beklagten haben fortsetzen wollen.“
 
Und beim LAG Mecklenburg-Vorpommern heißt es:
„Aus welchen Gründen sich die Beklagte letztlich zur Schließung des Marktes entschieden hat, ist unerheblich. Ausschlaggebend ist allein, dass sie sich hierzu entschlossen und diese Entscheidung in die Tat umgesetzt hat, insbesondere durch Entlassung aller in dem Markt tätigen Arbeitskräfte. Mit der Schließung dieses Betriebs entfiel die Möglichkeit, die Klägerin dort zu den bisherigen oder ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.“
 
Der Mandant hatte jetzt verstanden, worauf es kündigungsschutzrechtlich ankommt. Aus unternehmerischer Sicht kann er das allerdings nicht wirklich verstehen.

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Mitbestimmung bei internationalen Matrix-Managern?

Die immer beliebter werdenden Matrix-Strukturen werfen eine Reihe arbeits- und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen auf.
 
Eine davon ist:
Ist der (deutsche) Betriebsrat (BR) zu beteiligen, bevor ein in- oder ausländischer Matrix-Manager Weisungsrechte gegenüber Beschäftigten ausübt?
 
Für innerdeutsche Sachverhalte ist die Frage geklärt.
Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.06.2022 (Az.: 1 ABR 13/21) ist die Tür zur Beteiligung des BR schnell aufgestoßen. Laut BAG reicht es, wenn der Matrix-Manager des anderen Betriebs regelmäßig mit Beschäftigten zusammenarbeitet, deren Fachvorgesetzter er ist.
Ein disziplinarisches Weisungsrecht des Matrix-Managers ist nicht erforderlich, ein fachliches Weisungsrecht reicht. Laut BAG muss der Matrix-Manager des anderen Betriebs noch nicht einmal nicht vor Ort sein, geschweige denn einen eigenen Arbeitsplatz haben.
 
Mit Blick auf internationale Matrix-Strukturen hatte das LAG Köln schon am 17. Juli 2020 (Az.: 9 TaBV 73/19) entschieden, dass eine mitbestimmungspflichtige Einstellung auch dann vorliegen kann, wenn ein Arbeitnehmer, der bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt ist und dort seinen Dienstsitz hat, zum Leiter eines Teams bestellt wird, das sich (auch) aus Arbeitnehmern eines deutschen Betriebs zusammensetzt.
 
Das LAG Bremen hat in einem vergleichbaren Fall mit seinem Beschluss vom 02.05.2024 (Az.: 2 TaBV 2/23) nachgezogen. Für die Eingliederung der Führungskraft komme es – so das LAG Bremen – nicht darauf an, ob sie ihrerseits dem (insbesondere disziplinarischen) Weisungsrecht der den deutschen Betrieb führenden Arbeitgeberin unterliegt. Es genüge, wenn die Führungskraft durch die Übernahme von Vorgesetztenaufgaben in die Weisungskette der Arbeitgeberin im deutschen Betrieb eingebunden ist und dadurch den Betriebszweck fördert.
 
Ob die Auffassung des LAG Bremen richtig ist, sollte heute das BAG entscheiden.
 
Das BAG hat in dem unter Az.: 1 ABR 25/24 anhängigen Verfahren heute auch eine Entscheidung gefällt. Leider lautet die Entscheidung, dass das Verfahren zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Bremen zurückverwiesen wird.
 
Eine Pressemitteilung gibt es (zumindest bis jetzt) nicht. Im Moment lässt sich daher noch nicht sagen, welche Kriterien aus Sicht des BAG für eine Beteiligung des BR beim Einsatz „ausländischer“ Matrix-Manager entscheidend sind und einer weiteren Aufklärung durch die Vorinstanz bedürfen.
 
Das BAG hätte das Verfahren allerdings nicht ans LAG Bremen zurückverwiesen, wenn eine Beteiligung des BR beim Einsatz „ausländischer“ Matrix-Manager von vornherein ausgeschlossen wäre.
 
Wir werden am Ball bleiben und Sie informieren, sobald wir wissen, worauf es aus Sicht des BAG ankommen soll.
 
Wird sich das Thema auch auf die BR-Wahlen im kommenden Jahr auswirken?
Wie Sie aus unserem Beitrag vom 23.05.2025 bereits wissen, hat das BAG am 22.05.2025 (Az.: 7 ABR 28/24) entschieden, dass zumindest deutsche Matrix-Manager ein Wahlrecht in mehreren inländischen Betrieben haben können. Hier warten wir allerdings noch auf die vollständigen Entscheidungsgründe.
 
Es bleibt also spannend! Wir informieren Sie, sobald das BAG seine Erwägungen in einem der beiden Fälle veröffentlicht.
 
Schlussfrage: Gibt es in- oder ausländische Matrix-Manager, die betriebsverfassungsrechtlich außen vor bleiben können?
Ja, und zwar dann, wenn es sich bei den Matrix-Managern um leitende Angestellte im Rechtssinne (und nicht nur im unternehmerischen Sinne) handelt.
 
Es ist also mal wieder alles gar nicht so leicht.

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Equal Pay – ein Erfahrungsbericht aus der Praxis

Die Uhr tickt: Am 07.06.2026 läuft die Frist für den Gesetzgeber zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ab.
Viel Zeit bleibt also nicht mehr. Und diese Zeit sollten Unternehmen nutzen, und zwar jetzt.
 
Hier ein Erfahrungsbericht, der zeigt, warum das so ist:
 
Alles fängt mit ordentlichen Stellenbeschreibungen an. Ohne ordentliche Stellenbeschreibungen werden Unternehmen scheitern.
Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele der bereits vorhandenen Stellenbeschreibungen zwar dem Nachweisgesetz genügen, aber keine Grundlage für ein transparentes, gerechtes und diskriminierungsfreies Vergütungsmodell sein können.
 
Um sicherzustellen, dass gleiche und gleichwertige Arbeit gleich vergütet wird, müssen die Stellenbeschreibungen die Arbeitsplatzkriterien im Blick haben, die von der EU-Richtlinie zwingend vorgegeben werden. Und das sind: Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen.
Anders gesagt: Diese 4 Kriterien sollten den Rahmen für die Stellenbeschreibungen vorgeben.
 
Wenn das für den Arbeitsplatz von Bedeutung ist, dürfen auch weitere Kriterien berücksichtigt werden; auch relevante soziale Kompetenzen sollten nicht fehlen.
 
Die uns vorgelegten Stellenbeschreibungen enthielten zwar Angaben zu den Kriterien Kompetenzen und Verantwortung; viele Stellenbeschreibungen waren hier allerdings noch viel zu dünn. Denn wenn es im zweiten Schritt um die Entwicklung einzelner Niveaustufen innerhalb der Kriterien und deren Bewertung geht, ist z. B. Verantwortung ja nicht = Verantwortung. So macht es einen Unterschied, ob ich eine Budgetverantwortung von EUR 50.000,00 oder EUR 500.000,00 habe oder ob mir 10 oder 100 Beschäftigte unterstellt sind.
 
Bei den Kriterien Belastungen und Arbeitsbedingungen sah es bei den meisten Stellenbeschreibungen ganz düster aus, weil sie gar nicht sichtbar waren.
 
Sie sehen also: Schon die Erstellung ordentlicher Stellenbeschreibungen, mit denen Sie den Grundstein legen, macht Arbeit.
 
Das gilt sowohl für Unternehmen mit als auch ohne Tarifbindung.
Die HR Interim Managerin Andrea Kusemann hat in ihrem Beitrag „Entgelttransparenzgesetz: Warum Tarifbindung nicht automatisch schützt“ zurecht darauf hingewiesen, dass auch tarifgebundene Unternehmen begründen müssen,

• warum sie bei ähnlichen Tätigkeiten den einen Arbeitnehmer in die EG 8 und den anderen Arbeitnehmer in die EG 7 eingruppieren und
• dass viele tarifgebundene Unternehmen außertarifliche Zulagen geben, die ebenfalls begründbar sein müssen.

Es gibt also viel zu tun, packen Sie’s an!

Und wenn Sie einen Einstieg in das Thema brauchen, sprechen Sie uns gerne an. Wir haben zur Einführung in das Thema bereits im vergangenen Jahr eine Info-Kampagne mit etlichen Beiträgen gestartet, die wir Interessierten gerne zur Verfügung stellen.

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Der Abfindungsrechner des LAG Köln bei Auflösungsanträgen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sprach in seinem Urteil vom 09.07.2025 (Az.: 4 SLa 97/25) einer Arbeitnehmerin, die vom Geschäftsführer in widerlicher Art und Weise sexuell belästigt und – als sie sich widersetzte – gekündigt wurde, eine satte Abfindung in Höhe von EUR 68.153,80 zu.
Rechtsgrundlage für die vom LAG Köln ausgeurteilte Abfindung war der von der Arbeitnehmerin gem. § 9 Absatz 1 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes gestellte Antrag, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung aufzulösen, weil die Kündigung zwar sozialwidrig, aber ihr eine Weiterbeschäftigung unzumutbar war.
 
Wenn man sich mit den Details des Falls befasst, kann man nur sagen: Richtig so!
 
Uns Arbeitsrechtler interessiert aber natürlich auch die Begründung für die sehr hohe Abfindung, die das LAG Köln ausgeurteilt hat.
Die betroffene Arbeitnehmerin war seit 4,4 Jahren beschäftigt und hat zuletzt EUR 7.744,75/Monat verdient.
Das LAG Köln hat also einen Abfindungsfaktor von 2,0 (= das 4-fache der sogenannten Regelabfindung) angewandt.
 
Das LAG Köln begründet ausführlich, wie es zu diesem Abfindungsfaktor kommt, und das geht so:

• Die Regelabfindung mit Faktor 0,5 kann nur angewendet werden, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch im Streit steht und das Ergebnis ungewiss ist.
• Da bei einem Auflösungsantrag die Rechtswidrigkeit der Kündigung feststeht, geht das LAG Köln von einem Abfindungsfaktor von 1,0 als Basis aus.
• Das LAG Köln hat den Faktor 1,0 dann gleich 2 x um den Faktor 0,5 erhöht.
  ➡️ Die erste Erhöhung erfolgte, weil die von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung grob sozialwidrig war.
  ➡️ Und die zweite Erhöhung begründete das LAG Köln mit der erheblichen Persönlichkeitsverletzung und den damit verbundenen psychischen Belastungen der Arbeitnehmerin. 

Begründung der Kölner Landesarbeitsrichter:
„Es ist grundsätzlich eine besonders hohe Abfindung festzusetzen, wenn der Arbeitgeber die Auflösungsgründe schuldhaft herbeigeführt hat.
[…] Der Abfindung kommt ähnlich dem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsverletzungen Genugtuungsfunktion zu.“

Trotz allem Verständnis für die Entscheidung in diesem Fall – man muss darüber streiten, ob der vom LAG Köln nur wegen der Sozialwidrigkeit der Kündigung (die Voraussetzung für den Auflösungsantrag ist) zu Grunde gelegte Basiswert eines Abfindungsfaktors in Höhe von 1,0 sachgerecht ist. Wir denken hier an einen Auflösungsantrag gegenüber einem leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz oder gegenüber einem Arbeitnehmer, mit dem aufgrund seines Verhaltens eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.

Was den Abfindungsfaktor für Auflösungsanträge gegenüber leitenden Angestellten anbelangt, möchten wir auch auf unseren Beitrag vom 29.06.2021 verweisen.

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