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Teilzeit ist kein Wunschkonzert, oder: Eltern gegen Eltern

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie betreiben eine Bäckerei, in der Sie vier Verkäuferinnen in einem etablierten 3-Schicht-System mit Früh-, Mittel- und Spätschicht beschäftigen. Sie haben montags bis samstags geöffnet. Jede der Verkäuferinnen hat mindestens ein Kind, das noch im Kindergartenalter ist. Ihre Frühschicht beginnt schon um 5:30.

Eine der Verkäuferinnen verlangt nun von Ihnen eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von vormals 40 Stunden auf 35 Stunden.
Die Verkäuferin will aber noch mehr: Sie verlangt, dass sie künftig nur noch montags bis freitags arbeitet, und zwar immer zur gleichen Zeit: Von 7:40 bis 16:40.
Die Gründe für ihr Verlangen sind nachvollziehbar: Sie ist alleinerziehende Mutter von 18 Monate alten Zwillingen, der Vater hat sich von der Familie abgewandt und scheidet für die Betreuung aus. Unterstützung von den Großeltern der Kinder hat sie nicht. Die KiTa, in der die Kinder untergebracht sind, hat von 7:00 bis 17:00 geöffnet, und zwar nur montags bis freitags.

Das stellt Sie vor ein Dilemma. Natürlich verstehen Sie die schwierige Situation der jungen Mutter. Andererseits: Ihr Schichtsystem hat sich seit Jahren bewährt und sorgt dafür, dass der Laden läuft und im Ergebnis alle Verkäuferinnen gleich belastet werden. Die anderen drei Mütter haben sich über ihre Einteilung noch nicht beschwert. Deren private Situation kennen Sie gar nicht genau. Wie diese drei die Kinderbetreuung organisieren und es schaffen, schon um 5:30 ihre Schicht anzutreten und die Nachmittage und Samstage mit Kinderbetreuung abdecken, wissen Sie nicht. Fest steht nur: Wenn Sie dem Verlangen der einen Verkäuferin nachgeben, werden die anderen drei (noch) stärker von den ungünstigen Schichten belastet als bislang.

Was nun?

Prüfung nicht angetreten – Neues vom BAG zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die Fortbildung von Beschäftigten ist ein Gewinn für beide Seiten. Aber sie kostet Geld, mitunter sogar viel Geld. Viele Arbeitgeber sind daher im eigenen Interesse gerne bereit, sich an den Fortbildungskosten zu beteiligen oder sie sogar ganz zu übernehmen, sei es durch eine bezahlte Freistellung oder die Übernahme der Kosten des Fortbildungsträgers u. a.
Diesen Arbeitgebern ist es nicht zu verdenken, dass sich das Investment in die Fortbildung auch für sie lohnen soll. Rechtlich wird dieser Wunsch dadurch umgesetzt, dass Fortbildungsvereinbarungen mit den Beschäftigten abgeschlossen werden, die die Beschäftigten an das Unternehmen binden, indem sie sie in bestimmten Fällen zur (anteiligen) Rückzahlung der Kosten verpflichten.

Allerdings sind solche Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln mit vielen Fallstricken behaftet.
In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Fortbildung endet, sind die Rahmenbedingungen für Rückzahlungsklauseln mittlerweile ziemlich klar.
Gerne nennen wir Ihnen die wichtigsten Punkte, die Sie berücksichtigen müssen:

Wer leitende Angestellte sind oder nicht, kann nicht vereinbart werden

Unternehmen sparen im innerbetrieblichen Sprachgebrauch nicht mit der Vergabe von Managementfunktionen.
Ob man den Hausmeister „Facility Manager“ nennen muss, ist sicherlich Geschmackssache. Das ist heute aber auch nicht unser Thema.
Unser Thema sind Beschäftigte, die wirkliche Führungsaufgaben wahrnehmen.
Insofern entspricht es durchaus einer gängigen Praxis, dass mit solchen Führungskräften arbeitsvertraglich vereinbart wird, dass sie leitende Angestellte sind.
Dahinter steckt oft der Gedanke bzw. das Ziel, diese Beschäftigten aus dem „Wirkungskreis“ des Betriebsrats herauszunehmen (vgl. § 5 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes) und/oder deren Kündigungsschutz zu reduzieren (vgl. § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes).

Die Frage ist: Kann der Status „leitender Angestellter“ vereinbart werden, selbst wenn die Voraussetzungen in § 5 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes und/oder § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt sind?

Die eindeutige Antwort hierauf ist: Nein!

Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 04.08.2022 (Az.: 5 Sa 473/21) noch einmal bekräftigt, und zwar nicht nur was die Vereinbarung des Status „Leitende:r“ in Arbeitsverträgen, sondern auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen anbelangt.

Wörtlich heißt es in der Entscheidung:

Wenn sich Kinderbetreuungsmöglichkeiten zerschlagen – ist das für den Arbeitgeber ein Kündigungsgrund?

Beschäftigte, deren Elternzeit ausläuft, haben in der Regel einen Plan, wie sie die Betreuung des Kindes organisieren.
Aber was ist, wenn sich der Plan zerschlägt und der betroffene Elternteil deshalb nicht zur Arbeit kommen kann?

Ist das eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung, wenn der Arbeitgeber das Nichterscheinen vorher abgemahnt hat (und das sollten Arbeitgeber auch bei einer Arbeitsverweigerung immer tun)?

Auf diese für die betriebliche Praxis wichtige Frage hat das Thüringer Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.07.2022 (Az.: 1 Sa 191/21) folgende Antwort gegeben:

Ein Kündigungsgrund ist in solchen Fällen nur dann gegeben, wenn keine unverschuldete Zwanglage bei der/dem betroffenen Beschäftigten vorliegt.

Nun können Arbeitgeber, die den Kündigungsgrund darlegen müssen, ja nicht wissen, ob eine unverschuldete Zwangslage vorliegt.
Das sehen auch die Gerichte und arbeiten in solchen Fällen mit einer sogenannten „abgestuften Darlegungs- und Beweislast".

Bürokratieentlastung – Neues Eckpunktepapier der Bundesregierung

Die Bundesregierung möchte „Bürokratieballast“ abschaffen und hat am vergangenen Freitag ein Eckpunktepapier beschlossen, in dem zahlreiche Maßnahmen zur Bürokratieentlastung aufgeführt sind. Geplant ist, das „Bürokratieentlastungsgesetz“ (BEG IV) schnell auf den Weg zu bringen und, so Justizminister Buschmann, „Bürokratie-Ballast in Höhe von 2,3 Milliarden Euro von den Schultern unserer Wirtschaft“ zu nehmen.

Für Arbeitgeber sind unter anderem folgende Punkte aus dem Eckpunktepapier interessant:

• Schriftformerfordernisse: Die elektronische Form (dazu sogleich) soll im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) die Regelform werden. Deshalb sollen zahlreiche Schriftformerfordernisse soweit wie möglich aufgehoben werden. Auch soll der Rechtsverkehr für die Wirtschaft sowie für Bürgerinnen und Bürger vereinfacht und weitmöglichst digitalisiert werden.