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 Kappung von Plusstunden

Gleitzeitregelungen, in denen Beschäftigte Plus- und Minusstunden aufbauen können, sind en vogue.
 
In aller Regel ist die Anzahl der Plus- und Minusstunden, die Arbeitnehmer machen dürfen, gedeckelt.
 
Wird dieser Deckel bei Plusstunden überschritten, sieht das Reglement oder (wenn es einen Betriebsrat gibt) die Betriebsvereinbarung oft vor, dass die über den Deckel hinausgehenden Stunden gekappt werden. Deshalb nennt man den Deckel gerne Kappungsgrenze.
 
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf musste in seinem jüngst veröffentlichen Urteil vom 27.03.2025 (Az: 11 SLa 594/24) nun folgende Frage beantworten:
 
Dürfen die über den Deckel hinausgehenden Plusstunden auch bei freigestellten BR-Mitgliedern gekappt werden?
 
Und diese Frage haben die Düsseldorfer Landesarbeitsrichter mit einem klaren Nein beantwortet.
 
Begründung:
Für den Ausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit gilt ausschließlich § 37 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). § 37 Abs. 3 BetrVG ist zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung oder eine Arbeitszeitrichtlinie geändert werden.
 
Und was gilt für Arbeitnehmer, die keine freigestellten BR-Mitglieder sind? Darf bei ihnen gekappt werden?
 
Das LAG Düsseldorf hat diese Frage wegen § 37 Abs. 3 BetrVG offengelassen.
 
Antwort hierauf gibt das schon ältere Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 12.01.2012 (Az: 5 Sa 269/11):
 
Die Kappung von Plusstunden ist zulässig.
 
Begründung:
Das Risiko der Kappung von Plusstunden ist der „Preis“ für die Freiheit, die Arbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit selbständig einteilen zu können.
 
Leider musste das BAG die Frage in dem sich anschließenden Revisionsverfahren damals nicht entscheiden. Der damalige Kläger war nämlich mittlerweile beim Arbeitgeber ausgeschieden. Das BAG konnte sich daher mit der Feststellung begnügen, dass eine Gutschrift der Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
 
Wenn man bedenkt, dass das BAG unter bestimmten Voraussetzungen sogar die Kappung von Überstunden für zulässig hält, würde es bei der Kappung von Plusstunden wohl (erst recht) nicht anders entscheiden.

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Kündigung ohne Schriftform? BAG schafft Klarheit für Auslandskündigungen

Gerade in Unternehmen mit ausländischen Konzernmüttern fehlt es häufig am Verständnis für das deutsche Schriftformgebot bei Kündigungserklärungen. Nach § 623 BGB müssen Kündigungen in Deutschland zwingend schriftlich („wet-ink“) erfolgen – mündliche oder elektronische Erklärungen sind unwirksam.
 
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch bereits mit Urteil vom 22.08.2024 (2 AZR 251/23) entschieden, dass Kündigungen, die vom Ausland aus ausgesprochen werden, nicht zwingend der deutschen Schriftform unterliegen.
Maßgeblich ist vielmehr das Recht des Ortes, an dem die Kündigung erklärt wird; und zwar unabhängig davon, welches Recht im Übrigen anwendbar ist. Für ältere Arbeitsverträge ergibt sich das aus Art. 11 EGBGB a.F., für neuere Verträge aus Art. 11 Rom I-VO. 
Wird eine Kündigung also beispielsweise von Chicago aus per E-Mail übermittelt, gelten die dortigen Formerfordernisse – und das US-Recht kennt kein Schriftformerfordernis.
 
Diese Linie hat das BAG nun mit mehreren Entscheidungen vom 18.06.2025 (u.a. 2 AZR 97/24 (B) ausdrücklich bestätigt.
 
Kündigungsfristen: deutsches Recht bleibt anwendbar
Besonders hervorzuheben ist, dass das BAG zugleich klargestellt hat:
Für die Dauer der Kündigungsfrist gilt deutsches Recht (§ 622 Abs. 2 BGB). 
Diese Vorschrift ist nach Auffassung des Gerichts eine „zwingende Bestimmung“ im Sinne des internationalen Privatrechts und bleibt deshalb anwendbar (Art. 30 EGBGB a.F., bzw. Art. 8 Rom I-VO). Selbst wenn die Parteien – wie hier – US-amerikanisches Recht gewählt haben, kann der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden. 
 
Das bedeutet: Während die Form der Kündigung nach dem Recht des Erklärungsorts beurteilt wird, richtet sich die Frist nach deutschem Recht.
 
Besonderheit: Klagefrist
Unverändert bleibt allerdings: Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG beginnt nur zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer eine Kündigung in Schriftform zugeht. Geht ihm die Kündigung z. B. per E-Mail aus den USA zu, läuft diese Frist nicht an – der Arbeitnehmer kann die Wirksamkeit auch später noch gerichtlich überprüfen lassen. 
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Auch wenn eine formlose Kündigung im Einzelfall nach ausländischem Recht wirksam sein kann, entsteht durch fehlende Schriftform ein erhebliches Prozessrisiko in Deutschland.
 
Konsequenz für die Praxis
Formlose Kündigungen aus dem Ausland können im Einzelfall wirksam sein. Arbeitgeber müssen aber bei der Berechnung der Kündigungsfrist die deutschen Fristenregelungen nach § 622 BGB beachten – und für den Fristbeginn nach § 4 KSchG bedenken, dass nur eine schriftliche Kündigung die Dreiwochenfrist auslöst. 
 
Empfehlenswert bleibt es daher, Kündigungen auch in internationalen Konstellationen immer schriftlich zu erklären, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und einheitliche Standards sicherzustellen.

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Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub durch Prozessvergleich – Der Volltext des BAG-Urteils ist da!

In unserem Beitrag vom 03.06.2025 hatten wir bereits die Pressemitteilung des BAG-Urteils vom 03.06.2025 (Az: 9 AZR 266/24) kommentiert, in der das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:

Arbeitnehmer können nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten, auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. 

Nach Veröffentlichung des Volltextes der Entscheidung möchten wir die Feststellungen des BAG gerne folgendermaßen präzisieren: 

• Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Arbeitnehmer - selbst durch einen gerichtlichen Vergleich - nicht wirksam über ihren gesetzlichen Mindesturlaub verfügen. Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verstößt gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes und ist nach § 134 BGB unwirksam.
  
  
• Ebenso unwirksam ist eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, wonach er den gesetzlichen Mindesturlaub tatsächlich in Anspruch genommen hat (sog. Tatsachenvergleich), obwohl er ihn unstreitig nicht genommen hat.
  Das BAG sagt hierzu wörtlich: 
  „Bestand jedoch zwischen den Arbeitsvertragsparteien bei Vertragsschluss kein Streit im Tatsächlichen über Urlaubsansprüche, die von der Vereinbarung erfasst werden, besteht kein Raum für einen Tatsachenvergleich.“
  Da der Arbeitnehmer im entschiedenen Fall langzeitkrank war, konnte er den Mindesturlaub unstreitig nicht in Anspruch nehmen.
  
  
• Arbeitnehmer verhalten sich grundsätzlich nicht treuwidrig, wenn sie per (Tatsachen-) Vergleich auf den Mindesturlaub verzichten und ihn hinterher doch verlangen. Arbeitgeber können laut BAG allein aufgrund einer gesetzeswidrigen „Verzichtserklärung“ nicht darauf vertrauen, dass deren Unwirksamkeit später nicht mehr geltend gemacht wird. 
  Hinzukommen müssen vielmehr weitere Vertrauenstatbestände, die es im entschiedenen Fall nicht gab.

Quintessenz:

• Arbeitnehmer können bloß auf den (tarif-) vertraglichen Mehrurlaub, nicht aber den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten.
  
  
• Ein Tatsachenvergleich über den gesetzlichen Mindesturlaub kommt nur in Betracht, wenn die Inanspruchnahme des Urlaubs tatsächlich im Streit war. Meistens schwierig.
  Möglich bleibt der Verzicht auf den (tarif-)vertraglichen Mehrurlaub.
  
  
• Weiterhin möglich ist auch der Verzicht auf die finanzielle Abgeltung von Mindest- und Mehrurlaub (sog. Urlaubsabgeltung). Aber Achtung: Auf die Urlaubsabgeltung kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichtet werden.
  
  
• Arbeitgeber sollten Urlaubsansprüche nicht vorschnell in Abfindungen einpreisen. Sie sollten sich auch nicht darauf verlassen, dass Urlaube während einer Freistellung verbraucht werden; Turboklauseln und eine AU können hier schnell einen Strich durch die Rechnung machen. Aber auch hierfür gibt es kreative Lösungen; sprechen Sie uns gerne an.

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Vorsicht, wenn der Betriebsrat sich vor Ablauf der Anhörungsfrist zur Kündigung äußert

Jedes Unternehmen mit Betriebsrat (BR) weiß:
Vor Ablauf der 1-wöchigen Anhörungsfrist für die ordentliche Kündigung bzw. der 3-tägigen Anhörungsfrist für die außerordentliche Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG) darf nicht gekündigt werden.
Die Ausnahme: Der BR hat bereits vor Ablauf der Fristen eine abschließende Stellungnahme abgegeben.
 
Das Problem: Viele Stellungnahmen des BR vor Ablauf der Frist sind keine abschließenden Stellungnahmen.
 
So ist es auch dem Arbeitgeber in dem gerade veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 26.02.2025 (Az.: 4 SLa 400/24) ergangen.
 
Passiert war Folgendes:
Ein Arbeitgeber führte nach Interessenausgleich, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige eine BR-Anhörung für knapp 50 ordentliche Kündigungen durch.
Das war am 18.12.2023.
Damit endete die Wochenfrist grundsätzlich am 25.12.2023. Wegen der Weihnachtsfeiertage verschob sich das Ende der Anhörungsfrist allerdings auf den 27.12.2023, § 193 BGB.
Am Vormittag des 27.12. widersprach der BR allen Kündigungen schriftlich.
Daraufhin ließ der Arbeitgeber die Kündigungen ebenfalls noch am Vormittag per Boten bei den Beschäftigten zustellen.
Am Nachmittag des 27.12. gingen weitere Widersprüche des BR beim Arbeitgeber ein, in denen der BR noch einmal jeder einzelnen Kündigung widersprach.
 
In einem daraufhin angestrengten Kündigungsschutzverfahren stellten sowohl das Arbeitsgericht Aachen in erster als auch das LAG Köln in zweiter Instanz fest:
 
Die Kündigung ist unwirksam, weil der Arbeitgeber vor Ablauf der dem BR zustehenden Wochenfrist kündigte.
Begründung:

• Das Schreiben des BR am Vormittag des 27.12.2023 war keine abschließende Stellungnahme.
• Deshalb endete die 1-wöchige Anhörungsfrist erst am 27.12.2023 um 24:00 Uhr. 

Der Arbeitgeber hatte also zu früh gekündigt, als er die Kündigungen am Vormittag des 27.12.2023 per Boten zustellen ließ.

Dumm gelaufen, was uns zu der Frage bringt:
Wann liegt eine abschließende Stellungnahme des BR vor, so dass Arbeitgeber vor Ablauf der Anhörungsfrist kündigen können?

Urlaubsanspruch ohne Ende – Wenn die Vertragsklausel zum Risiko wird

Können ein paar Worte im Arbeitsvertrag Zehntausende Euro kosten? 
Ja – ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 15.07.2025 – 9 AZR 198/24) macht deutlich, wie schnell unbedachte Vertragsklauseln zu hohen Zahlungsansprüchen führen können. 
 
Was war passiert?
 
Arbeitgeber und Arbeitnehmerin schlossen einen Arbeitsvertrag, der unter der Überschrift „Urlaub“ unter anderem die folgende Formulierung enthielt:
 
„Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Mitarbeiterin liegende Gründe dies rechtfertigen. Der so übertragene Urlaub verfällt, wenn er nicht innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres (Übertragungszeitraum) genommen wird. 
Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.“
 
Der Arbeitgeber war vermutlich der Auffassung, damit im Wesentlichen die derzeit gültige Rechtslage abzubilden:

• Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
  ➡️ Das entspricht (bekanntermaßen) dem Gesetz.
  
  
• Urlaub, der nicht bis zum 30.04. des Folgejahres genommen war, sollte grundsätzlich verfallen.
  ➡️ Hierin steckt eine kleine Besserstellung im Vergleich zur gesetzlichen Regelung, die eine Übertragung „nur“ bis zum 31.03. vorsieht.
  
  
• Die Begrenzung auf den 30.04. gilt nicht für langzeiterkrankte Beschäftigte; zumindest mit Blick auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
  ➡️ Angesichts der Rechtsprechung des BAG, wonach gesetzliche Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankung erst 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr erlöschen, wollte der Arbeitgeber die Regelung vermutlich absichern, um nicht das Risiko einer unwirksamen Klausel einzugehen.

Das Ergebnis – über das Ziel hinausgeschossen:
Die Formulierung des letzten Punktes führte nach Auffassung des BAG nicht – wie wohl beabsichtigt – zu einer rechtssicheren Anpassung an die 15-Monatsfrist, sondern zu einem vollständigen Ausschluss des Verfalls bei Krankheit; zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub. Damit bestand der Urlaub zeitlich unbegrenzt fort und musste bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig in Geld abgegolten werden.
 
Im Falle der Arbeitnehmerin, die jahrelange (genauer: in den Jahren 2016 bis 2021) arbeitsunfähig war, summierte sich dieser Anspruch auf 144 Urlaubstage im Wert von rund EUR 17.000.
 
Die Lehre für die Praxis:

➡️ Schon kleine Abweichungen vom Gesetz können weitreichende Folgen haben.

➡️ Gut gemeinte Formulierungen bergen die Gefahr, Beschäftigten deutlich mehr zuzugestehen als gesetzlich erforderlich und tatsächlich gewollt.

➡️ Vertragsklauseln sollten stets von Fachleuten entworfen oder geprüft werden.
 
Arbeitsverträge gehören in die Hände von Profis – wer eigenmächtig an Formulierungen schraubt, läuft Gefahr, sich langfristig teure Verpflichtungen einzuhandeln.

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