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BAG bestätigt: Vorverlagerter Sonderkündigungsschutz gilt für jeden Elternzeitabschnitt!

Über den Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) gestern entschied, hatten wir bereits hier berichtet.

Es ging um einen Arbeitnehmer, der kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses Elternzeit in 4 Teilabschnitten verlangte.

Sein Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis zwischen dem Ende des 1. und dem Beginn des 2. Elternzeitabschnitts. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitnehmer noch in der Probe-bzw. Wartezeit.

Der Arbeitgeber ging davon aus, dass zwischen den Elternzeitabschnitten kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG (= Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) besteht und er locker und ohne Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde während der Probe- bzw. Wartezeit kündigen könne.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm belehrte den Arbeitgeber eines Besseren und entschied:

Der vorverlagerte Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG gilt für jeden Elternzeitabschnitt. Das gilt selbst dann, wenn es für die einzelnen Abschnitte nur ein Elternzeitverlangen gibt.

In seinem gestrigen Urteil (Urteil vom 18.06.2026, Az.: 2 AZR 213/25) hat das BAG die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt!

In der Pressemitteilung des BAG heißt es an entscheidender Stelle:

„Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift. Dies entspricht auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder – wie im Streitfall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.“

Besonders ärgerlich für den Arbeitgeber: Hätte er die sich aus § 18 BEEG ergebende 8-Wochenfrist richtig berechnet, hätte er dem Arbeitnehmer auch ohne Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde wirksam in der Probe-bzw. Wartezeit kündigen können.

Was folgt daraus?

In speziellen Konstellationen (wenn möglich) rechtlich immer auf Nummer sicher gehen und bei Kündigungen zwischen Elternzeitabschnitten außerdem genau rechnen.

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Betriebsvereinbarungen ohne wirksamen BR-Beschluss – Aktuelles vom BAG

Hand aufs Herz: Wer geht davon aus, dass ein BR-Vorsitzender, der eine Betriebsvereinbarung (BV) unterschreibt, das nicht darf?
Aber wie heißt es so schön: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.
Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon am 08.02.2022 (Az.: 1 AZR 233/21) zu einer BV entschieden, die der BR-Vorsitzende ohne Beschluss des Gremiums unterschrieben hatte.
Die Kernaussage lautete:
Solche BV sind unwirksam. Es gibt keine Rechtsscheinvollmacht für BR-Vorsitzende!
Nach § 26 Absatz 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vertritt der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse.

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 27.01.2026 (Az.: 1 AZR 147/24) hat das BAG seine Rechtsprechung wie folgt bekräftigt und weiterentwickelt:

• Arbeitgeber können sich in solchen Fällen weder auf eine Anscheinsvollmacht noch auf eine Duldungsvollmacht des BR-Vorsitzenden berufen.
• Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit eines BR-Beschlusses für eine BV müssen die Arbeitsgerichte der Sache von Amts wegen auf den Grund gehen.
  Achtung Kollegen: Die Amtsermittlungspflicht der Arbeitsgerichte gilt laut BAG selbst in Klageverfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (im entschiedenen Fall ging es um einen Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem es auf die Wirksamkeit der BV ankam).
  Für ein Bestreiten mit Nichtwissen, einen Anscheinsbeweis oder eine tatsächliche Vermutung ist nach BAG kein Raum.
  
  Das BAG begründet das mit der unmittelbaren und zwingenden Wirkung, die eine BV gegenüber den Arbeitnehmern hat. Der „Durchgriff“ auf die Arbeitnehmer verlangt eine „demokratisch legitimierte Grundlage“ und das sei das Betriebsverfassungsgesetz.

Die gute Nachricht ist: Arbeitgeber sind nicht schutzlos, wenn sie folgende To Dos befolgen:

• Im Vorfeld:
  Arbeitgeber können die erforderliche Beschlussfassung des Betriebsrats veranlassen und sich diese durch Aushändigung einer Kopie der Sitzungsniederschrift mit allen wichtigen Details (Inhalt des Beschlusses, Stimmverhältnis, Anwesenheitsliste und ordnungsgemäße Unterzeichnung der Sitzungsniederschrift) nachweisen lassen.

• Im Nachgang:
  • Anfordern einer Kopie der Sitzungsniederschrift mit den gerade beschriebenen Inhalten.
  • Aufforderung an den BR, das Handeln des Vorsitzenden durch einen wirksamen Beschluss rückwirkend zu genehmigen. Tut er das nicht, bleibt die BV unwirksam § 177 Abs. 2 BGB analog.
  • Widerruf durch den Arbeitgeber. Das geht allerdings nur so lange, solange der BR die von seinem Vorsitzenden abgegebenen Erklärungen nicht von sich aus genehmigt.

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Die neue „Rentnerbefristung“ - für welche Rentner gilt sie nicht?

Die Vorzüge der befristeten „Rentnerbeschäftigung“ nach dem neuen § 41 Absatz 2 SGB VI stehen bei unseren Mandanten hoch im Kurs.

Das hat Fragen aufgeworfen, die wir gerne teilen möchten.

Frage 1: Gilt die neue Befristungsmöglichkeit des § 41 Abs. 2 SGB VI auch für „Regelalters-Rentner“, die zuvor noch nie in dem Unternehmen gearbeitet haben?

Antwort: Nach derzeit herrschender Meinung NEIN.

Für solche „Regelalters-Rentner“ gilt nach wie vor § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. D. h., dass sie für maximal zwei Jahre ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden können.
Wichtig: Nach Ablauf der zwei Jahre können Arbeitgeber diese „Regelalters-Rentner“ nach herrschender Meinung nicht nach § 41 Abs. 2 SGB VI ohne sachlichen Grund weiter befristet beschäftigen.

Frage 2: Gilt der neue § 41 Absatz 2 SGB VI für „Regelalters-Rentner“, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze im Unternehmen beschäftigt waren, die Regelaltersgrenze aber bei einem anderen Arbeitgeber erreicht haben?

Antwort: Nach derzeit herrschender Meinung JA.

Was Arbeitgeber sonst noch zum neuen § 41 Abs. 2 SGB VI wissen sollten, haben wir in einem früheren Beitrag zusammengefasst.

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Entgelttransparenz und Auskunftsanspruch – Aktuelles vom BAG

In seiner gestern veröffentlichten Entscheidung vom 19.02.2026 (Az.: 8 AZR 83/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Fragen zum Auskunftsanspruch nach dem aktuellen Entgelttransparenzgesetz geklärt:

1️⃣ Der Auskunftsanspruch ist auf das vergangene Kalenderjahr (01.01. bis 31.12.) beschränkt. Eine Auskunft kann nicht für mehrere Jahre verlangt werden.
2️⃣ Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen. Es gilt der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff.
❗Der zwingend anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV (= Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) steht dem nicht entgegen. Laut BAG folgt aus Art. 157 Abs. 1 AEUV und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ein Anspruch auf gleiches Entgelt, nicht aber eine unternehmensweite Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs.

Was bedeutet das für Auskunftsansprüche im Lichte der Entgelttransparenz-Richtlinie (ETRL), die unser Gesetzgeber wohl erst Anfang 2027 umsetzen wird?
Diese Frage musste das BAG nicht entscheiden, da die ETRL nicht für vergangene Sachverhalte gilt.
Unseres Erachtens gibt das BAG-Urteil aber zumindest Hoffnung, dass in der Privatwirtschaft die aktuellen Auskunftsregelungen dort, wo das aktuelle Entgelttransparenzgesetz eindeutige Bestimmungen enthält oder die ETRL dem nationalen Gesetzgeber Regelungsspielräume lässt, weiter Bestand haben könnten.

Argumente:
➡️ Beim zwingend anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV steht die Entgeltgleichheit und nicht die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs im Vordergrund.
➡️ Eine zwingende Geltung der ETRL in der Privatwirtschaft gibt es nicht.
➡️ Zwar müssen die Gerichte die nationalen Bestimmungen nach Möglichkeit richtlinienkonform auslegen. Die richtlinienkonforme Auslegung findet allerdings dort ihre Grenze, wo es klare gesetzliche Bestimmungen gibt (so bezieht sich laut BAG der Auskunftsanspruch nach dem eindeutigen Wortlaut des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes auf den Betrieb und nicht das Unternehmen).

Es bleibt also spannend und HR sollte auf Vieles vorbereitet sein. Grund zur Panik gibt es allerdings nicht.

Schönes Wochenende! 

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Wenn die Kündigung zu früh ausgesprochen wird – Aktuelles vom BAG

Heute geht es um das gerade veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.01.2026 (Az.: 2 AZR 128/25) und eine Prozessgeschichte, die es nicht alle Tage gibt:

In Düsseldorf wurde in 1. und 2. Instanz fast ausschließlich über die Frage der Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Probe- bzw. Wartezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gestritten. Nur deshalb wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Revision zum BAG zugelassen. 

Nachdem das BAG die Frage nach der Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Probe-bzw. Wartezeit am 03.04.2025 (Az.: 2 AZR 178/24) bereits in einem anderen Verfahren zugunsten des Arbeitgebers entschieden hatte, haben alle mit einem klaren Ausgang des Düsseldorfer Verfahrens gerechnet.

Aber es kam ganz anders: Für das BAG war die Streitfrage irrelevant. Es kippte die Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers. Denn der Arbeitgeber hatte vor Ablauf der Anhörungsfrist für die Schwerbehindertenvertretung gekündigt!

Im für den beklagten Arbeitgeber günstigsten Fall hätte die Anhörungsfrist zum Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer aber bereits am 14.12.2023 um 14:30 Uhr zu.

Wichtig: Ablauf des Tages ist um 24:00 Uhr!

Somit kam es darauf an, ob die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Kündigung eine abschließende Stellungnahme abgegeben hatte.
Das Formular, das der Arbeitgeber von der Schwerbehindertenvertretung zurückbekam, enthielt folgende Auswahlmöglichkeiten für deren Stellungnahme:  Einverstanden, Kenntnis, keine Einwände, keine Bedenken, siehe Stellungnahme. Ausgewählt hatte die Schwerbehindertenvertretung Kenntnis.

Das reichte dem BAG nicht. Kenntnis bedeutet noch keine abschließende Stellungnahme!

Das BAG wiederholt:

Von einer abschließenden Stellungnahme können Arbeitgeber nur ausgehen, wenn

• Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zustimmen oder
• erklären, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen.

In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber beim Gremium nachfragen und um Klarstellung bitten.

Tipp: Arbeitgeber sollten ihre Anhörungsformulare bezogen auf die Stellungnahme der zu beteiligenden Gremien so absetzen, dass es sich jeweils um eine abschließende Stellungnahme handelt.

Was das BAG sonst noch in diesem Kontext entschieden hat:

Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sind die für den BR geltenden Fristen des §102 Abs. 2 BetrVG maßgeblich.

Achtung Öffentlicher Dienst: Das gilt laut BAG selbst dann, wenn für die Beteiligung des Personalrats kürzere Fristen existieren. 

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