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Aktuelles und Lustiges zum Thema Zeugnis

Vor dem Jahreswechsel wird sicher noch das ein oder andere Zeugnis zu schreiben sein.
In manch einem Fall wären Arbeitgeber vielleicht froh, kein Zeugnis erstellen zu müssen. Deshalb möchten wir heute von dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.06.2025 (Az.: 2 AZR 96/24) berichten.
Weil Wochenende ist, möchten wir Sie in Sachen Zeugnis durch ein weiteres Urteil zu ungeliebten Zeugnissen zum Schmunzeln bringen.
 
Fangen wir mit dem gerade veröffentlichten BAG-Urteil vom 18.06.2025 (Az.: 2 AZR 96/24) an. In dieser Entscheidung geht es neben vielen weiteren interessanten Themen um die Frage:
 
Kann per Vereinbarung auf ein Zeugnis verzichtet werden?
 
Die Antwort ist:
 
Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist kein Verzicht möglich.
 
Die Frage stellte sich, weil in dem einschlägigen Arbeitsvertrag amerikanisches Recht vereinbart war und das amerikanische Recht keinen Zeugnisanspruch vorsieht.
Wäre kein amerikanisches Recht vereinbart worden, wäre deutsches Recht anwendbar gewesen.
Das BAG musste sich daher außerdem mit der Frage befassen, ob der deutsche Zeugnisanspruch eine zwingende Bestimmung im Sinne von Art. 30 EGBGB (jetzt Art. 8 Rom I-Verordnung) ist, sodass er das arbeitsvertraglich vereinbarte amerikanische Recht verdrängt.
Diese Frage wurde vom BAG mit Ja beantwortet.
 
Wer ausländisches Recht vereinbart, obwohl objektiv deutsches Recht anwendbar wäre, hat also oft die Rechnung ohne den Wirt gemacht. Denn zwingende Bestimmungen, die das ausländische Recht überlagern, gibt es ‘ne Menge.
Die Vereinbarung ausländischen Arbeitsrechts sollte daher immer sehr, sehr gut überlegt sein.
 
Nun wie versprochen zum Wochenende ein amüsantes Schmankerl zum Thema Zeugnis.
Ein Arbeitgeber hatte sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage mit der klagenden Arbeitnehmerin verglichen. Der Vergleich sah u. a. vor, dass die Arbeitnehmerin einen Zeugnisentwurf macht, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Der Arbeitgeber stellte der Arbeitnehmerin dann ohne seinen Briefkopf das von ihr vorformulierte Zeugnis aus, ergänzte:
 
„i. A. des Arbeitsgerichts, Berlin, den 15.05.2023
 Zeugnis erstellt durch Rechtsanwältin A“
 
Da gerichtliche Vergleiche Vollstreckungstitel sind und das Zeugnis nicht dem Vergleich entsprach, beantragte die Arbeitnehmerin beim Arbeitsgericht ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft. Damit bekam sie – wen wundert’s – sowohl in 1. als auch 2. Instanz vom LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 26 Ta 1198/23) Recht.
 
Der Arbeitgeber argumentierte sein Handeln im Übrigen damit, dass er das Zeugnis aus urheberrechtlichen Gründen nicht unterschreiben könne, da die Urheberschaft bei Rechtsanwältin A liege.

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BAG setzt die Jahrhundertentscheidung des Bundesverfassungsgerichts um!

Am 11.12.2024 (Az.: 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23) hat das Bundesverfassungsgericht eine bahnbrechende Entscheidung gefällt, die von vielen als arbeitsrechtliche Jahrhundertentscheidung betitelt wurde.

Worum geht es?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in letzter Zeit häufiger mit der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch Tarifverträge befasst.

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, nimmt das BAG bekanntlich gerne eine „Anpassung nach oben“ vor.

So geschehen bezogen auf einen Tarifvertrag, der für regelmäßige Nachtschichtarbeit einen geringeren Zuschlag (25 %) als für unregelmäßige Nachtarbeit (50 %) vorsah; da die ungleichen tariflichen Zuschläge nach Meinung des BAG gegen den Gleichheitsgrundsatz unseres Grundgesetzes (Art. 3 Absatz 1 GG) verstießen, passte das BAG die Zuschläge für regelmäßige Nachtschichtarbeit von 25 % auf 50 % an (Anpassung nach oben eben).

Dann kam das Bundesverfassungsgericht, hob die Urteile auf und verwies die Fälle mit folgender Begründung zurück an das BAG:

Die gerichtliche Kontrolle solcher tariflichen Regelungen ist auf eine Willkürprüfung beschränkt. Es ist Aufgabe der Tarifparteien (und nicht der Gerichte), etwaige Anpassungen vorzunehmen.

Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist also ein Plädoyer für die Tarifautonomie, die es durch die Urteile des BAG verletzt sah.

Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung allerdings auch gesagt, dass die Kontrollmöglichkeiten staatlicher Arbeitsgerichte größer seien, wenn Anhaltspunkte dafür bestünden, dass Minderheiten betroffen sind oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt würden.

In unserem Beitrag vom 21.02.2025 zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts haben wir uns daher gefragt:

Ist damit auch die Rechtsprechung des BAG zu tariflichen Mehrarbeitszuschlägen, die Teilzeitbeschäftigte benachteiligen, überholt?

Unsere damalige Prognose war Nein, weil in diesen Fällen Minderheiten (nämlich Frauen, die überwiegend in Teilzeit arbeiten) bzw. die Gruppe Teilzeitbeschäftigter betroffen ist.

Durch seine brandaktuelle Entscheidung vom 26.11.2025 (Az.: 5 AZR 118/23) hat das BAG unsere Prognose in einem Fall, in dem es wieder um tarifliche Mehrarbeitszuschläge zu Lasten von Teilzeitbeschäftigten ging, bestätigt und in seiner Pressemitteilung (sinngemäß) gesagt:

Wenn es für die Gleichbehandlung europarechtliche Vorgaben gibt, wie das bei § 4 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes der Fall ist, dürfen die Arbeitsgerichte nicht bloß eine Willkürkontrolle vornehmen. Vielmehr müssen sie die vom Europäischen Gerichtshof vorgegeben Anforderungen beachten. In solchen Fällen dürfen die Arbeitsgerichte daher „durchentscheiden“, ohne den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung zu geben.

Gleichlautend hat der 6. Senat des BAG am 13.11.2025 (Az.: 6 AZR 131/25) in einem Fall entschieden, in dem eine tarifliche Regelung gegen das Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Absatz 2 TzBfG verstieß.

In Zukunft werden wir also unterscheiden müssen, wie die Präsidentin des BAG schon vor den heute besprochenen Entscheidungen sagte:

• Geht es um rein deutsches Vergütungsrecht müssen zunächst die Tarifparteien die Möglichkeit haben, die tarifliche Regelung zu korrigieren, bevor die Gerichte anpassen.
  
  
• Haben wir es hingegen mit einem europarechtlich „überformten“ Vergütungsrecht zu tun, haben die Arbeitsgerichte die Vergütung der benachteiligten Gruppe nach oben anzupassen, wenn die tarifliche Regelung gegen primäres Unionsrecht verstößt.

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Advent, Advent - unsere FAQ zur diesjährigen Weihnachtsfeier

In den letzten Tagen haben uns einige und teils auch spezielle Fragen zu den anstehenden Weihnachtsfeiern ereilt, die wir gerne mit Ihnen teilen möchten.

1️⃣ Können wir als Arbeitgeber die Teilnahme an der Weihnachtsfeier anordnen?
Nein, die Teilnahme ist freiwillig! Arbeitgeber können Beschäftigte also nicht per Weisungsrecht zur Teilnahme verpflichten. Begründung: Die Teilnahme an der Weihnachtsfeier gehört nicht zur arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit. Beschäftigte, die nicht freiwillig an der Weihnachtsfeier teilnehmen, dürfen daher auch keine Nachteile erleiden.

2️⃣ Dürfen wir als Arbeitgeber Weihnachtsgeschenke nur an die Teilnehmer verteilen?
Ja, das geht! Und zwar selbst dann, wenn die Nicht-Teilnahme krankheitsbedingte Ursachen hat (vgl. LAG Köln, Az.: 11 Sa 845/13).

3️⃣ Ist die Teilnahme = Arbeitszeit?
Es kommt darauf an:
Findet die Weihnachtsfeier während der regulären Arbeitszeit statt, ist die Teilnahme vergütungspflichtige Arbeitszeit.
Wird außerhalb der regulären Arbeitszeit gefeiert, ist das keine vergütungspflichtige Arbeitszeit und auch keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

4️⃣ Was ist mit (un-)widerruflich freigestellten Beschäftigten, dürfen sie auch teilnehmen?
Ja, auch freigestellte Beschäftigte haben ein Teilnahmerecht!

5️⃣ Hat der Betriebsrat in puncto Weihnachtsfeier ein Mitbestimmungsrecht?
Nein, das hat er nicht, weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 noch nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz.
Ob es nur für die Teilnehmer ein Geschenk gibt oder nicht, kann der Arbeitgeber ebenfalls mitbestimmungsfrei entscheiden. Hat der Arbeitgeber sich für Geschenke entschieden, kann der Betriebsrat nur bei der Verteilungsgerechtigkeit mitbestimmen; am besten schenkt man daher allen Teilnehmern das gleiche.

6️⃣ Gelten für Fehlverhalten auf einer Weihnachtsfeier Besonderheiten?
Nein, grundsätzlich nicht, da ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht.

7️⃣ Was gilt bei einer alkoholbedingten Arbeitsunfähigkeit nach der Weihnachtsfeier?
Bei exzessivem Alkoholkonsum kann ein Fall der selbstverschuldeten Krankheit vorliegen. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung schuldet, § 3 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

8️⃣ Dürfen Beschäftigte an den Kosten der Weihnachtsfeier beteiligt werden?
Grundsätzlich nein.
Aber: Arbeitgeber können Beschäftigte verpflichten, Getränke o. ä., die außerhalb des von ihnen vorgegebenen und finanzierten Rahmens liegen, selbst zu bezahlen.

9️⃣ Was gilt in Bezug auf die Lohnsteuer?
Hierzu verweisen wir gerne auf diesen LinkedIn-Beitrag unserer lieben Kollegen von Pelka.

Wir wünschen allen eine schöne Weihnachtsfeier und eine schöne Vorweihnachtszeit!

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Wie schützen Unternehmen ihre Geschäftsgeheimnisse? Das LAG Baden-Württemberg gibt Tipps

Geschäftsgeheimnisse sind für jedes Unternehmen ein hohes Gut. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen ihre Geschäftsgeheimnisse gut schützen. Und zwar idealerweise so, dass die Voraussetzungen des Geschäftsgeheimnisgesetzes erfüllt sind.

Das Geschäftsgeheimnisgesetz gibt Unternehmen nämlich allerlei Instrumente an die Hand, um gegen die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen im Sinne des Gesetzes vorzugehen. So enthält das Geschäftsgeheimnisgesetz Handlungsverbote und Anspruchsgrundlagen, mit denen insbesondere Auskunft, Beseitigung, Unterlassung, Vernichtung, Herausgabe und Rückruf verlangt werden kann.
Selbst in gerichtlichen Auseinandersetzungen, in denen Geschäftsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes eine Rolle spielen, können auf Antrag besondere Maßnahmen zum Schutz der Geheimnisse getroffen werden; das ergibt sich aus § 16 des Geschäftsgeheimnisgesetzes und § 273a der Zivilprozessordnung (ZPO).

Die Preisfrage ist folgende:

Wann verdient ein Geschäftsgeheimnis den Schutz des Geschäftsgeheimnisgesetzes?

§ 2 Absatz 1b) des Geschäftsgeheimnisgesetzes sagt, dass der Inhaber von Geschäftsgeheimnissen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen treffen muss.

Das ist zugegebenermaßen wenig konkret.
Deshalb möchten wir bei der Auflösung helfen:

Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen können rechtlicher, technischer und organisatorischer Natur sein.

Zu den rechtlichen Maßnahmen gehören u. a. arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarungen.
Seit dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.10.2024, (Az.: 8 AZR 172/23) wissen wir, dass die nach wie vor weit verbreiteten „Catch-all-Klauseln“ unwirksam sind. Unseren Beitrag zu dem BAG-Urteil finden Sie hier. Pauschale Verschwiegenheitsklauseln, die keine (unternehmens-)spezifischen Informationen oder Einschränkungen enthalten, nutzen daher nichts.
Vertragliche Verschwiegenheitsklauseln taugen nur, wenn sie die geheimhaltungsbedürftigen Informationen konkretisieren.
Schon damit tun sich Unternehmen schwer. Hinzukommt, dass im Arbeitsvertrag nur zu diesem Zeitpunkt vorhandene (und nicht später entstehende) Geschäftsgeheimnisse konkretisiert werden können.

Ein weiteres Problem ist die Vereinbarung einer nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht. In der Regel unterscheiden Arbeitsverträge nicht zwischen a) Geheimnissen, die während der Laufzeit des Arbeitsvertrages und b) auch noch danach geschützt werden müssen. Nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten funktionieren wegen der grundgesetzlich geschützten Berufsausübungsfreiheit und in Abgrenzung zu kostenpflichtigen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten aber nur, wenn Beschäftigte nach Vertragsende dadurch nicht in der Nutzung ihres persönlichen Könnens und Erfahrungswissens gehindert werden.

Es ist also verdammt schwer, dem Geschäftsgeheimnisgesetz durch arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsregeln zu genügen.

Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen organisatorische und technische Maßnahmen ergreifen.

Und damit sind wir bei dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 03.07.2025 (Az.: 8 Ta 1/25).
In dem Verfahren ging es um den eingangs schon angesprochenen Geheimnisschutz in einem Klageverfahren, also um § 16 des Geschäftsgeheimnisgesetzes bzw. § 273a ZPO.
Da die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsregelung eine unzulässige „Catch-all-Klausel“ war, prüfte das LAG als nächstes die vom Unternehmen ergriffenen organisatorischen/technischen Schutzmaßnahmen.

Das Unternehmen hatte für seine Konstruktionszeichnungen, um deren Geheimnisschutz es in dem Gerichtsverfahren ging, u. a. folgende Maßnahmen getroffen:

BAG neu: Kürzung einer leistungsabhängigen Variablen für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug trotz Zielerreichung!

Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile sind weit verbreitet. Infolge der Umsetzung von Equal Pay werden Vergütungsmodelle mit leistungsabhängigen Faktoren sicher weiter zunehmen. Bei gleicher Bezahlung für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit wird vielen Unternehmen daran gelegen sein, besonders gute Leistungen extra zu belohnen; natürlich müssen auch solche Systeme der Entgelttransparenz genügen.
 
Umso wichtiger ist das vergangene Woche im Volltext veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.07.2025 (Az.: 10 AZR 119/24).
Bevor wir zu den wesentlichen Feststellungen des BAG kommen, kurz zum Sachverhalt:
Es geht um einen Arbeitnehmer, dessen Vergütung in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt ist und aus einem Fixum und einem variablen Anteil besteht. Der variable Anteil ist ein an die Verkaufserfolge der von dem Arbeitnehmer betreuten Vertriebsagenturen gekoppeltes sogenanntes Produktionsziel, das jährlich vereinbart wird.
 
Obwohl das Produktionsziel erreicht, ja sogar übererfüllt wurde, kürzte der Arbeitgeber die Variable anteilig um die beiden Elternzeiten, die der Arbeitnehmer im Bemessungszeitraum in Anspruch genommen hatte.
 
Die Gesamtbetriebsvereinbarung sah keine (ausdrückliche) Kürzung für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug vor. Der Arbeitnehmer war mit der Kürzung nicht einverstanden: Schließlich fehle in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine ausdrückliche Kürzungsregelung. Außerdem seien die Ziele ja trotz seiner Elternzeiten erreicht, sogar übererfüllt worden.
 
Das BAG musste nun folgende Fragen beantworten: 

• Kann eine leistungsabhängige Variable für die Dauer der Elternzeit gekürzt werden, obwohl die Betriebsvereinbarung (alternativ: der Arbeitsvertrag) keine ausdrückliche Kürzungsregelung vorsieht?
• Wenn ja: Kann selbst dann automatisch gekürzt werden, wenn die Ziele trotz der (elternzeitbedingten) Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug erreicht, ja sogar übererfüllt wurden?

Das BAG hat beide Fragen mit einem klaren Ja beantwortet und das folgendermaßen begründet:

• Eine Variable, mit der nur die Arbeitsleistung honoriert wird, kann für Zeiten, in denen der Arbeitgeber kein Gehalt schuldet, automatisch gekürzt werden. Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist in diesen Fällen nicht erforderlich.
• Dass die Ziele trotz Elternzeit des Klägers erreicht, ja sogar übererfüllt wurden, ändert hieran nichts. Damit widerspricht das BAG einer in der Literatur vertretenen Auffassung, die sagt, dass bei Zielerreichung eine Kürzung für entgeltlose Zeiten nur bei ausdrücklicher Kürzungsregelung erfolgen darf. Eine gute Nachricht also für Arbeitgeber.
• Das BAG lässt allerdings offen, wie zu entscheiden gewesen wäre, wenn trotz Elternzeit ein individuelles, also ausschließlich von den Erfolgen des Arbeitnehmers (und nicht der von ihm betreuten Vertriebsagenturen) abhängiges Ziel erreicht worden wäre. Noch nicht entschieden ist daher, ob bei Erreichung individueller Ziele eine ausdrückliche Kürzungsregelung erfolgen muss (und ob die Kürzung trotz Erreichung individueller Ziele angemessen ist). 

Im Ergebnis genauso hat das BAG in dem Parallelverfahren entschieden, in dem des um die Kürzung der Variablen um Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Gehaltsbezug ging (vgl. BAG, Urteil vom 02.07.2025, Az.: 10 AZR 193/24).
 
Praxistipps für HR:

• Viele leistungsabhängige Vergütungsmodelle belohnen auch individuelle Leistungen.
  Hier sind ausdrückliche Kürzungsregelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen nach wie vor das Mittel der Wahl.
• Gleiches gilt für variable Vergütungsmodelle, die gleichzeitig eine Stichtags- oder Rückzahlungsklausel beinhalten. Denn hier wird durch die Stichtags-/Rückzahlungsregelung der Leistungsbezug relativiert.
  Wie Sie aus unseren früheren Beiträgen wissen, sind Stichtags-/Rückzahlungsregelungen bei auch leistungsbezogenen (Sonder-)Zahlungen zwar unwirksam, vgl. zuletzt unseren Beitrag vom 13.11.2025. Sie müssen sich nach dem BAG-Urteil aber darauf einstellen, dass Sie in solchen Fällen nur bei einer ausdrücklichen Kürzungsregelung wenigstens für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug kürzen können.
• Am einfachsten ist es daher für HR, wenn leistungsabhängige Vergütungsmodelle immer ausdrückliche Kürzungsregelungen für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug und bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden enthalten.

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