Blog

Aktuelles zu Equal-Pay – Arbeitgeber können sich warm anziehen

In unserem Beitrag vom 19.11.2024 hatten wir über das Equal-Pay Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 01.10.2024 (2 Sa 14/24) gegen Daimler berichtet.
Letzten Donnerstag hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 300/24) in dem Revisionsverfahren entschieden, dass das LAG Baden-Württemberg in einem grundsätzlichen und für die betriebliche Praxis enorm wichtigen Punkt falsch lag:
 
Laut BAG wird eine Benachteiligung beim Entgelt schon dann vermutet, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts besser bezahlt wird.
 
Wörtlich heißt es in der Pressemitteilung, die Sie hier finden:
 
"Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung."
 
Das LAG Baden-Württemberg hat das Verfahren vom BAG daher wieder auf den Tisch bekommen, um zu klären, ob Daimler die Vermutung der Entgeltbenachteiligung widerlegen kann.
 
Aber das ist noch nicht alles.
Passend zum aktuellen Equal-Pay-Urteil des BAG hat die von der Bundesregierung zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie eingesetzte Kommission ihren Bericht vorgelegt.
Der Bundesverband der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU) hat diesen Bericht mithilfe von KI (aber wer will es dem Verband bei mehr als 80 Seiten Bericht verdenken) in einem LinkedIn-Beitrag zusammengefasst.
 
Nach dem BAG-Urteil ist das der nächste Wink mit dem Zaunpfahl: Denn die wichtigste Botschaft aus der Zusammenfassung des BVAU ist, dass die Kommission eine 1:1 Umsetzung der Richtlinie empfiehlt.
Konkret bedeutet das: Das Argument vieler Unternehmen, mit der Schaffung arbeitsanalytischer Entgeltsysteme zu warten, bis es ein deutsches Gesetz hierzu gibt, zählt nicht mehr. Da die Erarbeitung solcher Systeme, angefangen bei kriteriengerechten Stellenbeschreibungen über ein passgenaues Bewertungsverfahren bis hin zum Umgang mit Über- und Unterschreitern, sehr viel Arbeit macht, sollten Unternehmen jetzt damit anfangen. Sonst droht nach dem BAG-Urteil großes Ungemach.
 
Da wir uns schon seit etlichen Jahren mit solchen Systemen befassen, sprechen Sie uns gerne an, sei es auch nur, damit Sie wissen, wie die Abläufe sein sollten.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Arbeitgeber aufgepasst: Noch keine Urlaubsabgeltung bei Kündigungsschutzverfahren!

Ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub offen, muss der Urlaub ausgezahlt werden (sogenannte Urlaubsabgeltung).
Aber was ist, wenn Beschäftigte per Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht sicher ist?
 
In seiner gerade veröffentlichten Entscheidung vom 14.03.2025 (Az.: 9 Sa 4/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg diese Frage folgendermaßen beantwortet:
In diesem Fall haben Beschäftigte noch keinen Anspruch auf eine finanzielle Urlaubsabgeltung! Da die Frage höchstrichterlich noch nicht geklärt ist, hat das LAG Baden-Württemberg die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Ob Revision eingelegt wurde, wissen wir nicht.
 
Die Entscheidung ist für beide Seiten eine Herausforderung.
 
Aus Sicht des Arbeitgebers:
Zahlt der Arbeitgeber trotz laufendem Kündigungsschutzverfahren eine Urlaubsabgeltung, riskiert er, dass er Beschäftigten den zu Unrecht abgegoltenen Urlaub nochmal „in natura“ gewähren muss, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung kippt.
Was können Arbeitgeber dagegen tun?
➡️ Arbeitgeber können dafür Sorge tragen, dass noch offener Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbraucht wird.
➡️ Bei längeren Kündigungsfristen sollte es Gewissheit geben, dass innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Anderenfalls könnte ein Schriftstück helfen, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde bzw. eine eventuell doch schon erhobene Kündigungsschutzklage unverzüglich zurückgenommen wird.
➡️ Kommen die beiden zuvor genannten Alternativen nicht in Betracht, gäbe es die Möglichkeit, den Beschäftigten mitzuteilen, dass die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Urlaubsabgeltung für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung als Urlaubsentgelt für den den Beschäftigten im Zeitraum xy erteilten Urlaub gezahlt wird.
Wie wir seit dem Urteil des BAG vom 25.08.2020 (Az.: 9 AZR 612/19) wissen, ist das ein Weg, den Arbeitgeber bei einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung einschlagen können.
Über dieses Urteil inklusive Formulierungsvorschlag hatten wir in unserem Beitrag vom 08.12.2020 berichtet.
Wichtig ist, dass der (Urlaubs-)Zeitraum, für den die Urlaubsabgeltung hilfsweise als Urlaubsentgelt gezahlt wird, konkret bezeichnet wird.
 
Aus Sicht der Beschäftigten:
Beschäftigte sind ebenfalls in einem Dilemma. Einerseits haben sie bei einer Kündigungsschutzklage noch keinen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung. Andererseits sagt das LAG Baden-Württemberg, dass sie arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen wahren müssen.
Ein einfacher Ausweg aus diesem Dilemma ist laut LAG Baden-Württemberg der, dass Beschäftigte den Urlaubsabgeltungsanspruch rechtzeitig im Kündigungsschutzverfahren als Hilfsantrag stellen.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Die mehrfache Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften - der Volltext der BAG-Entscheidung ist da!

In unserem Beitrag vom 23.05.2025 hatten wir Sie bereits über die Pressemitteilung zur Entscheidung des BAG vom 22.05.2025 (Az.: 7 ABR 28/24) informiert.
 
Daher wissen Sie bereits: Matrix-Führungskräfte dürfen den Betriebsrat in allen Betrieben mitwählen, denen sie (untechnisch gesprochen) angehören.
 
Aufgrund der Pressemitteilung noch unklar war die Frage: Welche Voraussetzungen müssen Matrix-Führungskräfte erfüllen, damit sie den Betriebsrat in mehreren Betrieben wählen dürfen?
 
Antworten gibt der nun vorliegende Volltext der Entscheidung:
Entscheidend ist, ob die Matrix-Führungskraft in mehreren Betrieben eingegliedert ist.
Hier wendet das BAG – wie schon vermutet – die gleichen Grundsätze wie bei § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes, also bei der Frage an, wann mehrere Betriebsräte im Zuge der Einstellung von Matrix-Führungskräften zu beteiligen sind.
 
Das bedeutet laut der aktuellen Entscheidung konkret:

• Für eine Eingliederung spricht, wenn die Matrix-Führungskraft regelmäßig mit den in den jeweiligen Betrieben tätigen Beschäftigten zusammenarbeitet und damit ihr fachliches Weisungsrecht auch tatsächlich ausübt.
  
  
• Ein disziplinarisches Weisungsrecht der Matrix-Führungskraft ist für ihre Eingliederung nicht erforderlich.
  
  
• Eine Eingliederung kann bereits dann vorliegen, wenn eine Matrix-Führungskraft ein weitgehend selbständig arbeitendes Team leitet und die fachliche Führung im Arbeitsalltag keinen großen Raum einnimmt. Andererseits reicht aber auch nicht jede vereinzelte Vor- oder Zuarbeit. Es entscheiden also die Umstände des Einzelfalls.
  
  
• Für das Wahlrecht in einem anderen Betrieb spielt es keine Rolle, dass die Matrix-Führungskraft arbeitsvertraglich einem bestimmten Standort zugeordnet wurde.
  
  
• Von wo aus die Matrix-Führungskraft tätig wird, ist ebenfalls nicht entscheidend. Das BAG sagt wörtlich: 
  
  „Für die die Zugehörigkeit zu einem Betrieb vermittelnde Eingliederung ist jedenfalls nicht entscheidend, wo die Tätigkeit räumlich-örtlich ausgeübt wird. Weder ist zwingend erforderlich, dass die Führungskraft ihre Tätigkeit innerhalb von Betriebsräumen verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang „vor Ort“ sein, noch muss sie einer Bindung an Weisungen einer gleichfalls im Betrieb tätigen – ihr gegenüber vorgesetzten – Person unterliegen.“

Die Vorinstanz, das LAG Baden-Württemberg, muss nun nach Zurückverweisung durch das BAG u. a. klären, ob die Voraussetzungen für die Eingliederung erfüllt sind.

Das BAG hat es sich außerdem nicht nehmen lassen, die Kritik am Mehrfachwahlrecht von Matrix-Führungskräften mit folgenden (verkürzt wiedergegebenen) Argumenten zurückzuweisen:

Der Gesetzesentwurf zur Aktivrente ist da - unsere FAQ

Sie haben es schon gehört: Die Bundesregierung hat einen Gesetzesentwurf zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz) vorgestellt.

Wir möchten Ihnen Antworten auf die Fragen geben, die Sie sich mit Sicherheit stellen:

Das Herzstück des Gesetzes – nach Erreichen der Regelaltersgrenze können bis zu EUR 2.000,00 pro Monat steuerfrei verdient werden!

Wer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht hat und weiterarbeitet, zahlt auf ein Gehalt bis zu einem Betrag von EUR 2.000,00/Monat = EUR 24.000,00/Jahr keine Steuern. Hierdurch sollen personelle Engpässe in vielen Bereichen entschärft und Erfahrungswissen länger in den Betrieben gehalten werden.

Was ist die Regelaltersrente?
Die steuerfreie Aktivrente setzt nach Erreichen der Regelaltersgrenze ein. Die Regelaltersgrenze wird für die Jahrgänge bis 1963 derzeit stufenweise auf das 67. Lebensjahr angehoben. Alle ab 1964 Geborenen können also erst mit 67 Jahren in die Regelaltersrente gehen.

Achtung: Die Regelaltersrente ist etwas anderes als eine abschlagsfreie Rente, die langjährig Versicherte oder schwerbehinderte Menschen auch schon vor Erreichen ihrer Regelaltersgrenze in Anspruch nehmen können. Oder anders gesagt: Die steuerfreie Aktivrente gilt nicht für Menschen, die eine abschlagsfreie Rente in Anspruch nehmen (können), aber die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben.

Spielt es eine Rolle, ob nach Erreichen der Regelaltersgrenze die Rente tatsächlich in Anspruch genommen wird?

Trennungsvergleich kann datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch erledigen!

Datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche sind für Arbeitgeber ein Gräuel.
 
Bei Trennungsvergleichen ist jetzt Hoffnung in Sicht.
Einen ersten Hoffnungsschimmer gab es durch den Tätigkeitsbericht der Datenschutzbehörde des Saarlandes, der in einer umfassenden Erledigungsklausel einen zulässigen Verzicht auf Auskunftsansprüche bzgl. vergangener Datenverarbeitungen sieht. Hierüber hatten wir in unserem Beitrag vom 09.10.2024 berichtet.
 
Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Saarlouis ist dem in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.05.2025 (Az.: 2 A 165/24) erfreulicherweise gefolgt. Im Zentrum der Entscheidung standen erneut folgende Fragen: 

• Können Beschäftigte wirksam auf ihren Auskunftsanspruch für vergangene Datenverarbeitungen verzichten?
  Die Antwort des OVG Saarlouis ist Ja.
  Wörtlich heißt es in dem Urteil:
  „Eine Disposition über den Auskunftsanspruch für ein Arbeitsverhältnis, das in der Vergangenheit bestanden hat, ist daher möglich. […] Daher ist ein Verzicht auf den Auskunftsanspruch auf Art. 15 DSGVO in einem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vergleich grundsätzlich möglich.
  […]
  Das Datenschutzgrundrecht ist […] kein unabdingbares Gleichheits- oder Menschenwürderecht, sondern ein Freiheitsrecht. Zu diesem gehört es, in eigener Verantwortung bestimmen zu können, ob und inwieweit man von ihm Gebrauch macht.“
  
  
• Liegt ein solcher Verzicht ggf. schon in einer umfassenden Erledigungsklausel?
  Auch das beantwortet das OVG Saarlouis mit Ja, wenn die Erledigungsklausel umfassend ist und sich auch auf unbekannte Ansprüche unabhängig von ihrem Rechtsgrund bezieht.

Was folgt daraus für die Praxis?
Zwar lässt das OVG Saarlouis eine umfassende Erledigungsklausel ohne ausdrückliche Benennung des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruches genügen. Noch besser ist es aber, Beschäftige in dem Trennungsvergleich explizit auf datenschutzrechtliche Betroffenenrechte bezogen auf vergangene Datenverarbeitungen verzichten zu lassen. Dies gilt umso mehr, als dass umfassende Erledigungsklauseln nicht immer möglich oder sinnvoll sind.