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Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 19.10.2020

In unserem heutigen Corona-Update soll es um die Themen neue Quarantäne-Muster-Verordnung für Auslandsreisende, telefonische AU sowie Arbeitsschutz gehen.

1. Die neue Quarantäne-Muster-Verordnung

Die neue Quarantäne-Muster-Verordnung für Reisen ins Ausland ist da!
Sie finden die Muster-Verordnung hier.

Ziel der Muster-Verordnung ist es, den Boden für bundeseinheitliche Standards zu bereiten.
Wie Sie schon aus unseren früheren Berichterstattungen wissen, ist es am Ende aber Sache der einzelnen Bundesländer, ob sie die Regelungen 1 : 1 umsetzen.

In Kraft treten sollen die neuen Regelungen am 08.11.2020.

Nun zu den Inhalten:

a) Der Grundsatz:
Reiserückkehrer, die sich innerhalb der letzten 10 Tage vor der Einreise in die BRD in einem Risikogebiet aufgehalten haben, müssen die für ihren Wohnort zuständige Behörde informieren und sich für 10 Tage in Quarantäne begeben, § 1 der Muster-Verordnung.
Die Quarantäne kann frühestens ab dem 5. Tag durch ein negatives Testergebnis beendet werden, § 3 Abs. (1) und Abs. (2) der Muster-Verordnung.
Ob ein Land, in dem man sich innerhalb der letzten 10 Tage vor der Einreise aufgehalten hat, Risikogebiet ist, entscheidet der Zeitpunkt der Einreise, § 1 Abs. (4) der Muster-Verordnung.

Achtung: Auch bei einem negativen Testergebnis gilt: Wenn nach dem negativen Test und binnen 10 Tage nach der Einreise Corona-typische Symptome auftreten, muss ein erneuter Test durchgeführt werden, § 3 Abs. (5) der Muster-Verordnung.

b) Ausnahmen vom Grundsatz:
Von diesem Grundsatz gibt es allerlei Ausnahmen für Dienstreisen sowie Urlaubsreisen.

Die Ausnahmen sind in § 2 der Muster-Verordnung geregelt.

Die wichtigsten möchten wir im Folgenden für Sie zusammenfassen:

Ohne Corona-Test dürfen u. a. einreisen:

Können Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren? -  Bundesarbeitsgericht ruft den Europäischen Gerichtshof an!

Seitdem Urlaubsansprüche nicht mehr verfallen können, wenn Sie als Arbeitgeber Ihre Initiativlast nicht erfüllt haben, ist folgende Frage in den Vordergrund gerückt:
 
Können Urlaubsansprüche wenigstens verjähren, wenn der Arbeitgeber seiner Initiativlast nicht nachgekommen ist?
 
Diese Frage treibt die betriebliche Praxis aktuell vor allem deshalb um, weil die neue Initiativlast von Arbeitgebern bei der Urlaubsgewährung auch für zurückliegende Jahre gilt.

Neue und wichtige Urteile zur 2-Wochenfrist bei fristlosen Kündigungen

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Reihe von arbeitgeberfreundlichen Entscheidungen zur Einhaltung der 2-Wochenfrist des § 626 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches bei fristlosen Kündigungen gefällt.
 
Gerne möchten wir das Ergebnis dieser Entscheidungen thematisch für Sie sortieren.

Gesetzesentwurf zum mobilen Arbeiten - so nicht, sagt das Kanzleramt

Der erste Gesetzesentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ist da. Sie finden ihn inklusive der Gesetzesbegründung hier.

Die Inhalte:

• Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, haben einen Anspruch auf mobiles Arbeiten an bis zu 24 Tagen pro Jahr, wenn sie an durchschnittlich 5 Tagen pro Woche arbeiten. Bei Arbeitnehmern, die durchschnittlich an mehr oder weniger als 5 Wochentagen arbeiten, erhöht oder verringert sich der Anspruch entsprechend, sagt die Gesetzesbegründung.
  Analog den Regelungen zur Teilzeit kann der Arbeitnehmer diesen Anspruch durch ein entsprechendes Verlangen geltend machen.
• Der Anspruch auf mobiles Arbeiten besteht nicht, soweit die geschuldete Tätigkeit nicht für mobiles Arbeiten geeignet ist oder dem mobilen Arbeiten betriebliche Gründe entgegenstehen.
• Wie bei der Teilzeit kann der Arbeitnehmer sich auch Beginn, Dauer und Verteilung der mobilen Arbeit wünschen. Wie bei der Teilzeit sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wünsche des Arbeitnehmers verhandeln, um zu einer Vereinbarung zu gelangen.
• Kommt die Vereinbarung nicht zustande, muss der Arbeitgeber das dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate nach dem Verlangen des Arbeitnehmers in Textform mitteilen und seine ablehnende Entscheidung begründen. Tut der Arbeitgeber das nicht, gelten die vom Arbeitnehmer mitgeteilten Wunschtermine längstens für die Dauer von 6 Monaten als genehmigt. Wie bei der Teilzeit arbeitet der Gesetzgeber also auch hier mit einer Genehmigungsfiktion.
• Den Ort des mobilen Arbeitens kann der Arbeitnehmer sich ebenfalls wünschen. Hat der Arbeitnehmer in seinem Verlangen keinen bestimmten Ort angegeben, soll er den Ort auswählen dürfen, wenn es hierüber nicht zu einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kommt.
  Scheitert die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, gilt wieder: Der vom Arbeitnehmer ausdrücklich gewünschte Ort oder das ihm ohne Äußerung eines ausdrücklichen Wunsches obliegende "Ortswahlrecht" gilt als genehmigt, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens zwei Monate nach der Geltendmachung des Anspruchs mit Begründung widerspricht.
• Widerspruchsgründe sollen, wie schon gesagt, sein: Die Tätigkeit eignet sich nicht für mobiles Arbeiten oder den mobilen Arbeiten stehen betriebliche Gründe entgegen.

Wann dürfen Arbeitgeber Nebentätigkeiten verbieten? - Nicht nur in Zeiten von Kurzarbeit eine interessante Frage

In seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 19.12.2019 (Az.: 6 AZR 23/19) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, wann Arbeitgeber Nebentätigkeiten verbieten dürfen, weil sie betriebliche Interessen beeinträchtigen.
Wir möchten diese Entscheidung gerne zum Anlass nehmen, uns etwas grundsätzlicher mit der Zulässigkeit von Nebentätigkeiten zu befassen.

Was ist in Bezug auf Nebentätigkeiten gesetzlich geregelt?