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Kurzarbeit durch Änderungskündigung? Das erste Urteil ist da!

Die Corona-Krise macht in vielen Unternehmen Kurzarbeit erforderlich. 
Arbeitnehmer sind allerdings nicht automatisch zur Kurzarbeit verpflichtet, wenn die Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III für das staatliche Kurzarbeitergeld vorliegen. 

Eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Kurzarbeit besteht vielmehr nur in folgenden Fällen: 

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Zuge der Corona-Pandemie Kurzarbeit vereinbart. 
• Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Zuge der Corona-Pandemie Kurzarbeit im Wege einer Betriebsvereinbarung vereinbart. Eine solche Betriebsvereinbarung hat den Vorteil, dass sie unmittelbar gegenüber den Arbeitnehmern gilt, sodass Unternehmen keine Zustimmung der Arbeitnehmer mehr brauchen.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben bereits im Arbeitsvertrag Kurzarbeit vereinbart. Schon im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelungen über die Kurzarbeit sind allerdings rechtlich nicht unproblematisch. Denn sie können weder die Dauer noch die Kurzarbeitsquote regeln, sodass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages nicht weiß, wie lange und mit welcher Quote er ggfs. in Kurzarbeit gehen muss und unbestimmte Regelungen in Arbeitsverträgen sind bekanntlich immer ein Problem.
  Hinzukommt, dass schon im Arbeitsvertrag vereinbarte Kurzarbeitsregelungen nach Auffassung einiger Gerichte nur dann wirksam sein sollen, wenn sie eine mindestens 2-wöchige Ankündigungsfrist enthalten. 

Feiertags- und Nachtarbeit: Antworten auf viele Fragen

Dürfen Arbeitnehmer ausnahmsweise an Feiertagen arbeiten (die Ausnahmen bestimmt nicht der Arbeitgeber sonden das Arbeitszeitgesetz), gehen damit viele Fehlvorstellungen einher.
Wir möchten das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 20.08.2020 (Az.: 21 Sa 1792/19) daher gerne zum Anlass nehmen, zusammen mit den Berliner Richtern mit diesen Fehlvorstellungen aufzuräumen:

• Ein Anspruch auf Gehaltsfortzahlung an arbeitsfreien Feiertagen besteht nur, wenn die Arbeit infolge des Feiertags ausgefallen ist.
  Kein Anspruch auf Feiertagsvergütung besteht, wenn der Arbeitnehmer an dem Feiertag aufgrund des Dienst- oder Schichtplans ohnehin freigehabt hätte.
  
  
• Das gleiche gilt für eventuelle Zeitgutschriften auf Arbeitszeitkonten: Eine Zeitgutschrift für den arbeitsfreien Feiertag gibt es nur, wenn der Arbeitnehmer ohne den Feiertag an diesem Tag hätte arbeiten müssen.
  
  
• Arbeit, die an Feiertagen geleistet wird, ist auch nicht automatisch = Mehrarbeit. Mehrarbeit liegt vielmehr erst dann vor, wenn durch die Feiertagsarbeit die regelmäßige Arbeitszeit überschritten wurde, die pro Woche oder Monat vereinbart ist.
  
  
• Einen gesetzlichen Feiertagszuschlag gibt es ebenfalls nicht. Feiertagszuschläge müssen Arbeitgeber daher nur zahlen, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart ist. Da die meisten Tarifverträge Feiertagszuschläge vorsehen, ist diese Erkenntnis vor allem für Arbeitgeber von Interesse, die nicht tarifgebunden sind und Tarifverträge auch nicht freiwillig durch entsprechende arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge anwenden.

Es gibt nur einen Fall, in dem das Gesetz Zuschläge für Arbeiten zu "atypischen" Zeiten vorsieht. Und das ist der in § 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes verankerte Nachtzuschlag.

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 24.11.2020

Auch diese Woche haben wir die neuesten Ereignisse rund um das Thema Corona für Sie zusammengefasst: 

Verlängerung der Regelungen zur Kurzarbeit beschlossen

Das Pandemiejahr 2020 neigt sich dem Ende zu und damit einhergehend auch einige Corona-Maßnahmen, die bis zum 31.12.2020 befristet sind. Das Bundeskabinett hatte bereits im September die Verlängerung verschiedener Maßnahmen beschlossen. Darüber haben wir bereits in unserem Newsletter vom 17.09.2020 berichtet – dort finden Sie eine Zusammenfassung der Regelungen zum Nachlesen. Teilweise war für die Umsetzung die Verabschiedung eines entsprechenden Gesetzes erforderlich. Dieses Gesetz hat der Bundestag nun letzte Woche beschlossen. Die Beratung im Bundesrat findet diesen Freitag (27.11.2020) statt; ein Veto des Bundesrates ist nicht zu erwarten.

Können gute Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in der Krise helfen?

Gerade in der Pandemie werden viele Arbeitgeber versuchen, durch gute Haustarifverträge und Betriebsvereinbarungen bessere Arbeitsbedingungen für das Unternehmen zu erreichen.
Das Problem, das sich in solchen Fällen stellt, heißt „Günstigkeitsprinzip“.
Das Günstigkeitsprinzip besagt: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dürfen die arbeitsvertragliche Position der Arbeitnehmer nicht verschlechtern.
 
Arbeitgeber, die denken, dass sie arbeitsvertragliche Regelungen durch gute Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen einfach so aushebeln können, haben also weit gefehlt.
Durch das Günstigkeitsprinzip ist das Gegenteil der Fall. Denn das Günstigkeitsprinzip erlaubt den Arbeitnehmern ganz offiziell „Rosinenpickerei“ zu betreiben.
 
Pfiffige Arbeitgeber, die einen verständnisvollen Tarifpartner oder einen verständnisvollen Betriebsrat haben, sind daher auf folgende Idee gekommen:
In dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung wird vereinbart, dass der Tarifvertrag nur gilt, wenn die Arbeitnehmer dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung auch einzelvertraglich zugestimmt haben. Und da Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen meistens nicht nur Schlechtes, sondern auch Gutes für Arbeitnehmer enthalten, ist diese Rechnung in vielen Fällen scheinbar aufgegangen.
 
Damit ist nun Schluss! Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem kürzlich veröffentlichen Urteil vom 13.05.2020 (Az.: 4 AZR 489/19) für Tarifverträge sowie in seinem Beschluss vom 28.07.2020 (Az.: 1 ABR 4/19) für Betriebsvereinbarungen entschieden.

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 18.11.2020

Im Eilverfahren wurde heute die angekündigte Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) sowohl im Bundestag als auch im Bundesrat beschlossen. Die wichtigste Änderung im Vergleich zum ursprünglichen Entwurf ist die Einführung eines § 28a IfSG, der die Generalklausel des § 28 IfSG ergänzen und so eine konkretere Rechtsgrundlage für die Corona-Maßnahmen schaffen soll. Im neuen § 28a IfSG sind konkrete Schutzmaßnahmen aufgelistet, die zur Bekämpfung der Pandemie getroffen werden können. Die endgültig verabschiedete Fassung des Gesetzes finden Sie hier.

Die in arbeitsrechtlicher Hinsicht relevanten Änderungen des § 56 IfSG beim Entschädigungsanspruch wegen Verdienstausfalls bei Reiserückkehrern und bei Kinderbetreuung haben wir Ihnen in unserem Newsletter vom 29.10.2020 vorgestellt.