Blog

Digitale AU schon ab dem ersten Tag? Wie geht das?

Seitdem es die digitale AU gibt, werden wir immer wieder gefragt, ob die digitale AU auch schon ab dem ersten Tag verlangt werden kann und wie Arbeitgeber ein solches Verlangen umsetzen sollen.
 
Kann (auch) die digitale AU schon ab dem ersten Arbeitstag verlangt werden?
 
Ja, sie kann. § 5 Absatz 1 Satz 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes („Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen AU früher zu verlangen.“) gilt auch für die digitale AU. Das ergibt sich aus § 5 Absatz 1a Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der einzige Unterschied bei der digitalen AU ist der, dass an die Stelle der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Nachweispflicht) die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit (Feststellungspflicht) tritt.

Wie umgehen mit den Themen Urlaub, Zeiterfassung und AU im neuen Jahr?

Zunächst möchten wir Ihnen alles Gute für das neue Jahr wünschen.
 
Arbeitsrechtlich möchten wir das neue Jahr gerne mit drei Themen beginnen, die die Arbeitswelt Ende des letzten Jahres besonders bewegt haben.
Und das sind die Themen Urlaub, Erfassung von Arbeitszeiten und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.
 
1. Urlaub – was müssen Arbeitgeber für den Verfall von Urlaubsansprüchen tun?
 
Aus unserem Newsletter vom 22.09.2022 wissen Sie, dass der Europäische Gerichtshof auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts entschieden hat:

Update Whistleblowing: Das Hinweisgeberschutzgesetz kommt!

Unser letzter Beitrag in diesem Jahr befasst sich mit dem Hinweisgeberschutzgesetz, das in 2023 endlich kommen wird.
Der Bundestag hat das Hinweisgeberschutzgesetz, mit kleineren, durch den Rechtsausschuss eingebrachten Änderungen am 16.12.2022 endlich beschlossen.
Mit der noch ausstehenden Zustimmung des Bundesrates wird im Februar 2023 gerechnet. Da das Gesetz 3 Monate nach seiner Verkündung in Kraft treten wird, wird es voraussichtlich im Mai 2023 so weit sein.
 
Arbeitgeber sind allerdings gut beraten, sich schon frühzeitig mit dem Gesetz zu beschäftigen. Denn durch das Hinweisgeberschutzgesetz müssen Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten eine interne Meldestelle einrichten. Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten brauchen die interne Meldestelle bereits mit Inkrafttreten des Gesetzes. Arbeitgeber mit mehr als 50, aber weniger als 250 Beschäftigten müssen dagegen erst ab dem 17.12.2023 eine interne Meldestelle haben.
 
Mehr zur internen Meldestelle und zu weiteren praxisrelevanten Aussagen des Hinweisgeberschutzgesetzes haben wir im Folgenden kurz und knapp für Sie zusammengefasst:

Ein sozialversicherungsrechtlicher Blick in die Zukunft – Das kommt auf Arbeitgeber zu

Traditionell werden vor dem Jahreswechsel noch die Gesetzesvorhaben umgesetzt, deren Regelungen ab dem neuen Jahr gelten sollen. 

In diesem Jahr betrifft das das 8. SGB IV-Änderungsgesetz, ein großes Gesetzespaket, das Änderungen des Vierten Sozialgesetzbuchs und anderer Gesetze vorsieht, und das am 1. Dezember 2022 im Bundestag beschlossen wurde. Zwar wurde das Gesetz noch nicht verkündet, da der Bundesrat aber bereits beschlossen hat, keinen Einspruch zu erheben, steht der Verkündung nichts im Wege.
 
Deshalb möchten wir Ihnen schon heute vorstellen, welche Änderungen auf Arbeitgeber im neuen Jahr und in den Folgejahren zukommen werden:

Das kann teuer werden: Zu Unrecht abgelehnte Teilzeit während der Elternzeit

Die Teilzeit während der Elternzeit ist ein Dauerbrenner. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 20.07.2022 (Az. 4 Sa 847/21) einige zentrale und wegweisende Feststellungen getroffen, die Arbeitgeber hellhörig werden lassen sollten:

Was war passiert? Ein Arbeitnehmer begehrte fristgerecht eine zweijährige Elternzeit und zeitgleich eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit im Umfang von 30 Stunden pro Woche; die Arbeitszeit sollte auf die Tage Montag bis Freitag zu jeweils 6 Stunden verteilt werden. Der Arbeitgeber lehnte das ab und beschäftigte den Arbeitnehmer während der zweijährigen Elternzeit nicht. Bei der Ablehnung berief er sich auf „dringende betriebliche Gründe“. Der betroffene Arbeitnehmer zog vor Gericht und verlangte, dass