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Schon schwanger oder noch nicht? Aktuelles zum Kündigungsschutz werdender Mütter

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem gerade veröffentlichten Urteil vom 24.11.2022 (2 AZR 11/22) mit dem vorgeburtlichen Kündigungsschutz des § 17 MuSchG befasst. Bekanntlich ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Die Preisfrage ist also in zahlreichen Fällen: War die Arbeitnehmerin bei Zugang der Kündigung bereits schwanger oder noch nicht? Da der tatsächliche Zeitpunkt der Empfängnis in den allerwenigsten Fällen bekannt sein dürfte – und zwar selbst der Schwangeren nicht – ist klar, dass eine generalisierende Betrachtung her muss. Dazu hat sich das BAG nun aus gegebenem Anlass verhalten und dehnt den Kündigungsschutz zeitlich sehr weit (unseres Erachtens zu weit) aus. Das möchten wir uns etwas näher ansehen und uns – wie auch die Gerichte – mit der weiblichen Biologie befassen:

Lohngleichheit für das andere Geschlecht - eine erste praktische Einordnung nach dem Meilenstein-Urteil des BAG

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2023, über die wir in unserem Newsletter vom selben Tag berichtet hatten, finden in den Medien hitzige Debatten statt. Die Frauen als vielfach immer noch benachteiligtes Geschlecht jubeln und die Arbeitgeber beklagen das Ende der Vertragsfreiheit.
 
Grund genug für uns, eine sachliche Einordnung dieses Urteils zu versuchen (die Entscheidung des BAG liegt noch nicht im Volltext vor).

Wichtig ist zunächst, dass der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine zweistufige Prüfung zugrunde liegt:
Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob es überhaupt ein Indiz für eine Ungleichbehandlung von Personen unterschiedlichen Geschlechts gibt. Sollte das der Fall sein, prüft das Gericht auf der zweiten Stufe, ob dieses Indiz widerlegt werden kann.

BAG aktuell: Unterschiedlich hohe tarifliche Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit können doch zulässig sein!

Am 22.02. hat das Bundesarbeitsgericht eine weitere wichtige Entscheidung zum Thema Gleichbehandlung gefällt.
Dieses Mal ging es um die seit Längerem streitige Frage, ob Tarifverträge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit unterschiedlich hohe Nachtzuschläge vorsehen dürfen.
Die Frage ist überaus praxisrelevant. Denn in vielen Fällen bekommen Beschäftigte für unregelmäßige Nachtarbeit höhere Zuschläge als für regelmäßige Nachtarbeit.
 
Aber ist diese Unterscheidung auch mit dem Gleichheitssatz von Artikel 3 unseres Grundgesetzes vereinbar?

Ende der Privatautonomie oder Stärkung der Lohngerechtigkeit? BAG zur geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung

Frauen haben Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt.

Soweit, so eindeutig.
Die heutige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21) geht aber darüber hinaus.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ändert sich an diesem Grundsatz nämlich nichts, wenn der männliche Kollege im Rahmen der individuellen Gehaltsverhandlungen ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde, den wir im wesentlichen der Pressemitteilung des BAG entnommen haben:

Neues zur Sozialauswahl: Naht die Rente, kann das zu Lasten der Beschäftigten berücksichtigt werden!

Arbeitgeber, die betriebsbedingt kündigen möchten, müssen in der Regel (nämlich dann, wenn es gemessen an der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit vergleichbare Arbeitsplätze gibt) eine Sozialauswahl durchführen.
Nach § 1 Absatz 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes ist die Sozialauswahl allein anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung durchzuführen.
Das Kriterium Lebensalter wirft oft Fragen auf. Denn wie wir durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gelernt haben, dürfen nicht nur ältere gegenüber jungen Beschäftigten, sondern auch jüngere gegenüber älteren Beschäftigten nicht benachteiligt werden.