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Der Abfindungsrechner des LAG Köln für Betriebsratsmitglieder

Abfindungen werden bekanntlich oft analog §§ 9,10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verhandelt. Folge dieser Analogie ist die landläufig bekannte Regelabfindung, die bei 0,5 Monatsvergütungen pro vollem Beschäftigungsjahr liegt, sogenannter Faktor 0,5.

Nun hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.11.2025 (Az.: 8 SLa198/25) einem seit 3 Jahren beschäftigten BR-Mitglied eine Abfindung i.H.v.12 Monatsvergütungen zugesprochen; das entspricht einem Abfindungsfaktor von 8,0!

Hintergrund war ein (ausnahmsweise) erfolgreicher Auflösungsantrag (§ 9 Absatz 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitnehmers, der erst nach der Kündigung in den BR gewählt wurde (bei einer Kündigung während der Amtszeit hätte der Auflösungsantrag nicht geklappt; während der Amtszeit gibt es bei Fehlverhalten von BR-Mitgliedern nur eine außerordentliche Kündigung und bei außerordentlichen Kündigungen ist dem Arbeitgeber ein Auflösungsantrag verwehrt).

Das LAG Köln begründet die satte Abfindung v.a. mit der voraussichtlichen weiteren Dauer des Arbeitsverhältnisses, also mit dem nach der Kündigung eingetretenen Sonderkündigungsschutz.

Fasst man die jüngsten Abfindungsurteile des LAG Köln zusammen (über dessen Urteil vom 09.07.2025, Az.: 4 SLa 97/25, hatten wir im September letzten Jahres berichtet; wir haben den Beitrag hier für Sie verlinkt) ergibt sich folgender „Kölner-Abfindungs-Leitfaden“:

• Ist die Kündigung noch streitig und das Ergebnis ungewiss, kommt die Regelabfindung mit Faktor 0,5 zum Zuge.
• Steht die Rechtswidrigkeit der Kündigung (wie bei einem erfolgreichen Auflösungsantrag) fest, ist der Faktor 1,0 die Basis.
• Auch mit dem Faktor 1,0 kommt man bei rechtswidrigen Kündigungen dann nicht mehr aus, wenn
  ➡️die Kündigung grob sozialwidrig war und/oder das Persönlichkeitsrecht des
    Arbeitnehmers erheblich verletzt hat oder
  ➡️es sich um ein BR-Mitglied handelt.

Für Auflösungsanträge von BR-Mitgliedern, die bei der Kündigung noch keine waren, hat das LAG Köln außerdem entschieden:

• Für solche Auflösungsanträge gilt der Sonderkündigungsschutz nicht analog.
• Es dürfen allerdings nur Auflösungsgründe berücksichtigt werden, die mit der Amtsausübung nicht in Verbindung stehen.

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„Rücknahme“ einer Kündigung – Neues vom LAG Hessen

Viele Unternehmen kennen das: Man möchte sich von einem Arbeitnehmer trennen, hat aber keinen „validen“ Kündigungsgrund. Infolgedessen verhandelt man mit dem Arbeitnehmer über eine einvernehmliche Trennung. Die Gespräche ziehen sich und man läuft Gefahr, das Arbeitsverhältnis wegen der geltenden Kündigungsfrist immer weiter zu verlängern.
Jetzt kann eine „taktische“ Kündigung ein probates Mittel sein.
Aber was tun, wenn man auch nach Ausspruch einer Kündigung nicht zu einer vergleichsweisen Einigung mit dem Beschäftigten kommt?
Dann kann die „Rücknahme“ einer Kündigung helfen.
Da eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, kann sie nach ihrem Zugang allerdings nicht mehr im Wortsinn zurückgenommen werden, § 130 Absatz 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).
In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 09.01.2026 (Az.: 10 SLa 615/25) sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wie es richtig geht:

Der Arbeitgeber muss unmissverständlich erklären, dass

• die bereits ausgesprochene Kündigung rechtswidrig ist,
• der Arbeitsvertrag über das Ende der Kündigungsfrist hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht,
• er, der Arbeitgeber, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zur Erfüllung des Arbeitsvertrags weiterhin entgegennehmen wird
• und - sofern die Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist - der Arbeitnehmer sich infolgedessen am soundsovielten um XY Uhr in der Betriebsstätte in Z einfinden muss.

Wenn der Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung widerruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt wurde (von einer unwiderruflichen Freistellung ist in solchen Fällen abzuraten), muss zusammen mit der Arbeitsaufforderung im letzten Punkt die Freistellung widerrufen werden.

Laut LAG Hessen funktioniert dieser Weg sogar im laufenden Kündigungsschutzverfahren, zumindest solange der Arbeitnehmer in dem Verfahren keinen Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes gestellt hat (ein solcher Auflösungsantrag ist nach herrschender Meinung auch noch nach „Rücknahme“ einer Kündigung möglich).

Es ist allerdings nicht unumstritten, ob Beschäftigte auch während eines Kündigungsschutzprozesses verpflichtet sind, einer mit den gerade genannten Inhalten ausgesprochenen Arbeitsaufforderung nachzukommen. Deshalb hat das LAG Hessen insoweit die Revision zum BAG zugelassen.

Bleibt die Frage, was Arbeitgeber tun können, wenn Arbeitnehmer die Arbeit nach einer solchen Erklärung nicht wie angewiesen wieder aufnehmen?
Auch hier gibt das LAG Hessen Antworten:
Das ist dann eine Arbeitsverweigerung, die abgemahnt und danach verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

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BAG: Freistellung trotz unwirksamer Freistellungsklausel

Seit Jahren wird über die Wirksamkeit von Klauseln gestritten, die den Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ohne zusätzlichen Grund zur Freistellung berechtigen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte endlich Gelegenheit, den Streit zu entscheiden. Kern des Streits war allerdings nicht die Freistellung von der Arbeitspflicht, sondern der damit einhergehende Entzug des Dienstwagens (Az.: 5 AZR 108/25). In dem die arbeitsvertragliche Freistellungsregelung flankierenden Dienstwagenvertrag hieß es wie so oft, dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienstwagens unter anderem bei einer Freistellung von der Arbeitspflicht widerrufen kann. Ebenfalls, wie so oft, wurde nicht die Freistellung von der Arbeitspflicht, sondern nur der damit verbundene Entzug des Dienstwagens vom Arbeitnehmer moniert.

Das BAG entschied:
Eine Widerrufsregelung bei grundloser Freistellung ist unwirksam. Der Ausspruch einer Kündigung allein reicht als Grund nicht.

Das große Aber kommt jetzt:
Trotz unwirksamer Freistellungsklausel kann eine Freistellung berechtigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Nicht-Beschäftigung überwiegt. Zur Klärung dieser Frage hat das BAG den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückgewiesen.

In der Pressemitteilung des BAG vom 25.03.2026 heißt es wörtlich:
„Zwar hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Das Berufungsgericht hat aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.“

Diese „Freistellungsentscheidung“ des BAG wirft eine spannende Praxisfrage auf: Müssen arbeitsvertragliche Freistellungsregelungen jetzt angepasst werden – oder bringt das am Ende gar keinen echten Mehrwert?
Wir sehen nach dem heutigen Urteil keinen Anpassungsbedarf. Das Urteil des BAG legt nahe, dass die Freistellungsgründe, die vereinbart werden müssten, damit die Freistellungsregelung wirksam ist, die gleichen sind, die nach dem heutigen BAG-Urteil auch ohne Freistellungsregelung geprüft würden.

Wenn man Freistellungsregelungen anpasst, ist an die Entscheidung des 5. Senats des BAG vom 12.02.2025 (Az.: 5 AZR 171/ 24) im vergangenen Jahr zu denken.
In dem diesem Urteil zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber einen Widerruf der Pkw-Nutzung bei „berechtigter“ Freistellung vorgesehen. Das hatte das BAG nicht beanstandet. Der Vorteil dieser Formulierung liegt darin, dass man die Freistellungsgründe nicht ohne Not einschränkt.
Die „berechtigte“ Freistellung könnte daher das Zauberwort für künftige Vertragsgestaltungen sein.

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Arbeitgeber-Tipps zum Umgang mit zweifelhaften AU und Diagnoseschlüsseln

In unserem letzten Beitrag zu diesem Thema ging es um das Verfahren beim LAG Niedersachsen (Az.: 8 SLa 372/25), in dem die als Zeugin vernommene Ärztin zugeben musste, Arbeitsunfähigkeiten auf Zuruf festgestellt zu haben – leider kein Einzelfall.

Etliche Fälle finden in der (gerichtlichen) Auseinandersetzung nicht statt, u.a. weil Arbeitgeber sich bei berechtigten Zweifeln mit Einlassungen der Beschäftigten zufriedengeben, mit denen sie sich nicht zufriedengeben müssten.

Deshalb möchten wir anhand eines aktuellen Falls aus unserer Praxis nochmal Tipps zum vorgerichtlichen Umgang mit zweifelhaften AU geben:

Bei einem Arbeitnehmer wird eine einwöchige AU ärztlich festgestellt. Kurz zuvor machte er Äußerungen gegenüber Kollegen, die berechtigterweise an seiner AU zweifeln lassen.

Deshalb haben wir dem Unternehmen ein Schreiben an den Arbeitnehmer an die Hand gegeben, in dem die Zweifel geschildert und der Arbeitnehmer aufgefordert wird, konkrete Angaben zu folgenden Punkten zu machen:

• Krankheit(en),
• deren Auswirkungen,
• den damit verbundenen gesundheitlichen Einschränkungen im Hinblick auf die geschuldete Tätigkeit und
• die ärztlich verordneten Maßnahmen und Medikamente.

Als Antwort bekam das Unternehmen den für eine „rezidivierende depressive Störung, mittelgradige Episode“ stehenden Diagnoseschlüssel (ICD-10-Code: F33.1G) mitgeteilt.

Einige Arbeitgeber geben an dieser Stelle auf. Wir nicht. Denn durch die bloße Mitteilung des Diagnoseschlüssels erfüllen Arbeitnehmer ihre Auskunftspflicht zu den oben genannten Punkten nicht.

Außerdem: Die in unserem Fall für eine einwöchige AU diagnostizierte „rezidivierende depressive Störung, mittelgradige Episode“ unterstreicht die Zweifel laut LAG Baden-Württemberg (Az.: 7 Sa 33 /25) sogar noch. Wir zitieren das LAG wörtlich:

„Die … Diagnose mit dem ICD-10-Code: F33.1G ist eine Gesundheitsstörung, die wiederholt, jedoch mindestens einmal in der Vergangenheit aufgetreten ist, sich durch typische Symptome wie deutliche Niedergeschlagenheit, verminderten Antrieb, Interessen- und Freudverlust, Konzentrationsproblemen, Gefühl von Wertlosigkeit oder Schuld und sozialen Rückzug zeigt und mit Psychotherapie (…) und medikamentös mittels Antidepressiva oft auch als Kombinationstherapie behandelt wird. Um diagnostiziert werden zu können, müssen die Symptome laut ICD-10-Klassifikation mindestens zwei Wochen anhalten, eine durchschnittliche Dauer kann typischerweise 4-6 Monate andauern (vgl. ChatGPT, Prompt „rezidivierende depressive Störung, mittelgradige Episode“). Dieses Krankheitsbild tritt bekanntlich nicht ad hoc ein (§ 291 ZPO).“

Und wir ergänzen in unserem Fall: Dieses Krankheitsbild dauert auch nicht bloß eine Woche.

Fazit: Arbeitgeber sollten in Zweifelsfällen also ihre Auskunftsrechte im Blick haben, ordentliche Auskünfte einfordern und immer genau hinschauen.

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Equal Pay: Paarvergleich Teil 2 – BAG legt nach

In seinem ersten aufsehenerregenden Paarvergleich-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 300/24) entschied das BAG:

Die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung besteht bereits dann, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, besser bezahlt wird.

Nun liegt ein zweites Paarvergleich-Urteil des BAG vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 269/24) vor, das diese Rechtsprechung weiterführt.

In dem Fall ging es um Bruder und Schwester, die in der väterlichen Tierklinik tätig waren. Die klagende Schwester monierte, dass ihrem Bruder ein höherer Bruttostundenlohn bei gleichwertiger Tätigkeit gezahlt wurde. Die Tierklinik erwiderte, dass ihr Bruder zusätzliche Aufgaben in der Leitung der Tierklinik und auch bei Wochenend- und Hintergrunddiensten für Notfälle übernommen habe, was Entgeltunterschiede rechtfertige.

Die Klage der Schwester blieb erfolglos.

Zum einen fehlte ein schlüssiger Vortrag dazu, welches Bruttogrundgehalt ihr selbst pro Arbeitsstunde gezahlt wurde – entscheidend, da sie den Stundenlohn vergleichen wollte. Das BAG ließ offen, ob man auch beim Vergleich des monatlichen Grundgehalts den eigenen Arbeitszeitumfang darlegen muss.

Zum anderen konnte sie nicht schlüssig dartun, dass sie in Bezug auf die Leitung der Tierklinik die gleichen oder zumindest gleichartige Aufgaben wie ihr Bruder wahrgenommen hat.

Zur Gleichwertigkeit sagt das BAG:

Eine gleichwertige Arbeit üben Beschäftigte aus, wenn sie sich unter Berücksichtigung einer Gesamtheit von Faktoren in einer vergleichbaren Situation befinden (§ 4 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG). Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Hierbei kommt es auf die Anforderungen an die Tätigkeit und nicht auf die Fähigkeiten und Leistungen der Beschäftigten an (§ 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 EntgTranspG). Mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind.      

Praxistipp:

Der Rechtsstreit bis zum BAG hätte sich vermeiden lassen, wenn die Tierarztpraxis ein arbeitsanalytisches Entgeltsystem gehabt hätte; denn dann hätte der Bruder durch seine (zusätzlichen) Leitungsaufgaben eine höhere Bewertung (z. B. in Form von Punkten) erzielt.

Unser Fazit:

Ein Grund und ein Urteil mehr, nicht länger mit der Analyse bestehender Entgeltsstrukturen und der Entwicklung von Entgeltsystemen, die auch die neue Entgelttransparenz fordert, zu warten.

Wenn wir Sie hierbei unterstützen können, melden Sie sich gerne.

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